Scriptie
Meervoudige casestudie naar de invloed van leiderschapsstijlen op het strategisch
afgestemd gedrag binnen drie opgaveteams
<plaatje>
Naam: XXXX
Studentnummer: XXXX
Datum: 16 april 2021
NCOI Opleidingsgroep
Master of Business Administration specialisatie Inkoopmanagement
Naam begeleider: XXXX
Vertrouwelijk: ja
Niet opnemen in de scriptiebank
13.565 woorden
Versie: 1.0
,Voorwoord
Voor u ligt mijn afstudeerscriptie ter afronding van de Masterclass Ontwikkelingsprogramma Master
of Business Administration fase 2. Deze masterclass is het laatste onderdeel van de Master of
Business Administration (MBA) die ik volg aan de opleidingsinstituut NCOI. In het dagelijks leven
bekleed ik de functie Coördinator Inkoop- & Contractmanagement bij de afdeling Mens&Organisatie
van de XXXX. In de zomer van 2017 ben ik afgestudeerd aan de Hogeschool XXXX te Amersfoort
waar ik mijn Bachelorsdiploma Facility Management in ontvangst heb genomen. De afgelopen jaren
is mijn loopbaan in een vogelvlucht ontwikkeld en geniet ik volop van mijn werk.
Bij het uitzoeken van een afstudeeronderwerp, koos ik bewust voor een HRM-onderwerp, omdat de
module mij erg aansprak tijdens de MBA en ik mij hier graag verder in wilde verdiepen. In het begin
heeft het veel tijd gekost om mij inhoudelijk in te lezen op de onderwerpen, maar ik heb het als erg
leerzaam ervaren. De kennis gebruik ik om mij de komende jaren verder te ontwikkelen.
Via deze weg wil ik mijn begeleider, XXXX, bedanken voor de prettige begeleiding de afgelopen tijd.
Haar enthousiasme heeft ervoor gezorgd dat ik zelfvertrouwen heb gekregen in mijn kennis en
kunde. Uiteraard wil ik ook XXXX bedanken voor de mooie kans om mijzelf verder te ontwikkelen en
de fijne begeleiding vanuit XXXX. Ondanks de drukke agenda’s stonden zij er altijd voor open om
met mij mee te denken. Ook gaat mijn dank uit naar de respondenten die de vragenlijst hebben
ingevuld en tijd hebben vrijgemaakt voor de interviews. Tot slot wil ik mijn vriend bedanken voor zijn
steun de afgelopen drie jaar en in het bijzonder zijn hulp tijdens mijn scriptie. Het eindeloos
transcriberen van mijn interviews, sparren over de analyses en conclusies en een kopje thee brengen
als ik weer een avond achter de computer zat. We gaan nu weer genieten van onze vrije tijd.
Bennekom, 16 april 2021
XXXX
‘De invloed van leiderschapsstijlen op strategisch afgestemd gedrag binnen drie opgaveteams’ 2/55
,Samenvatting
In 2017 startte bij XXXX de huidige gemeentesecretaris en zij koos voor een nieuwe organisatie-
ontwikkelstrategie om de strategie te verwezenlijken: opgavegericht werken. De directeuren zijn
verantwoordelijk om dit voor hun eigen organisatieonderdeel in te regelen, waardoor er op
verschillende manieren wordt vormgegeven. Het organiseren rond de opgaven om de strategische
doelen te bereiken, vraagt om gedrag dat in lijn staat met deze doelen. Leiderschap en het gedrag
van de leidinggevende is een belangrijke factor bij het bevorderen van strategisch afgestemd gedrag.
De afgelopen vier jaar heeft XXXX stappen gezet om opgavegericht te werken, echter blijkt uit een
inventarisatie van 2019 dat veel organisatieonderdelen achterblijven. Bij deze meervoudige
casestudie worden drie opgaveteams onderzocht die reeds opgavegericht werken. Hierbij staat de
onderzoeksvraag “welke invloed heeft de leiderschapsstijl op het strategisch afgestemd gedrag
binnen de drie opgaveteams?” centraal.
Het strategisch afgestemd gedrag van de opgaveteams is gemeten middels een digitale vragenlijst.
Aansluitend is per opgaveteam een focusgroepinterview afgenomen om de kwantitatieve data te
verklaren. Bij de leidinggevenden (opgavetrekkers en hiërarchisch leidinggevenden) is eveneens
een digitale vragenlijst uitgezet om de leiderschapsstijl te meten. Vanwege de lage respons (45%),
is ervoor gekozen negen individuele interviews af te nemen.
De drie opgaveteams scoren op strategisch afgestemd gedrag nagenoeg gelijk aan elkaar. Alle
opgaveteams scoren het hoogste op motivatie om bij te dragen aan de strategische doelen. De
verklaring hiervoor is dat de persoonlijke motivatie hoog is om iets in beweging te krijgen. De
opgaveteams scoren alle drie eveneens het laagste op middelen die de organisatie hen biedt. Zij
missen actieve training in vaardigheden het meest, daarnaast blijkt uit de interviews dat middelen in
tijd en geld ook een groot frustratiepunt is. Ook wordt er kritiek geuit op de organisatiestrategie
Gezond stedelijk leven voor iedereen: het is een theoretisch concept en het blijft abstract. De
resultaten van de leiderschapsstijl laten zien dat twee van de drie opgavetrekkers een lage
stijlflexibiliteit en een lage stijleffectiviteit hebben. Zij worstelen met hun beïnvloedingssfeer, vinden
het moeilijk om direct te sturen en gebruiken daarom verleidingstechnieken. De andere
opgavetrekker heeft geen moeite met directe sturing en hanteert een faciliterende rol. Gezegd wordt
dat opgavegericht werken vraagt om meer persoonlijke motivatie dan regulier werk, omdat er geen
hiërarchische sturing plaats vindt. Vier van de zes hiërarchisch leidinggevenden hebben een hoge
stijlflexibiliteit, één een lage stijlflexibiliteit en één een gemiddelde. Ook hier is te zien dat een hoge
stijlflexibiliteit leidt tot een hoge stijleffectiviteit en andersom. Iedereen mist begeleiding vanuit de
organisatie wat opgavegericht werken betekent voor leidinggeven.
De verwachte correlatie tussen strategisch afgestemd gedrag en leiderschapsstijl is niet ontdekt. De
hoge of lage stijlflexibiliteit en -effectiviteit is niet terug te zien op het strategisch afgestemd gedrag.
De opgaveteams zijn op hun eigen opgave erg gemotiveerd en betrokken, maar leggen niet de
verbinding met de organisatiestrategie. Om het gedrag van de medewerkers beter in lijn te brengen
met de strategische doelen, luiden de aanbevelingen als volgt: 1) verbinding met de
organisatiestrategie verbeteren, 2) betrokkenheid bij strategievorming vergroten, 3) onafhankelijke
opgavecoaches aanstellen, 4) leertraject opstellen ter begeleiding, 5) vervolgonderzoek voor brede
toetsing en 6) vervolgonderzoek naar de sectorale indeling.
‘De invloed van leiderschapsstijlen op strategisch afgestemd gedrag binnen drie opgaveteams’ 3/55
,Inhoudsopgave
1 Inleiding 6
1.1 Introductie 6
1.2 Aanleiding 6
1.3 Probleemanalyse 7
1.4 Probleemdefinitie 8
1.5 Doelstelling 9
1.6 Centrale onderzoeksvraag 9
1.7 Deelvragen 9
1.8 Bereik 9
1.9 Relevantie van het onderzoek 9
1.10 Leeswijzer 9
2 Literatuuronderzoek 10
2.1 Opgavegericht werken 10
2.2 Strategisch afgestemd gedrag 12
2.3 Invloed van leiderschapsstijl op strategisch afgestemd gedrag 14
2.4 Globaal conceptueel model 17
3 Onderzoeksontwerp 18
3.1 Context en respondenten 18
3.2 Meetinstrumenten 18
3.3 Procedure en analyses 19
4 Resultaten 21
4.1 Context casestudies 21
4.2 Mate van strategisch afgestemd gedrag 21
4.3 Huidige leiderschapsstijl 23
5 Analyse 29
5.1 Strategisch afgestemd gedrag en leiderschapsstijl 29
5.2 Opgaven centraal stellen in het werk 29
5.3 Borging en lering 30
‘De invloed van leiderschapsstijlen op strategisch afgestemd gedrag binnen drie opgaveteams’ 4/55
,5.4 Overtuigende, gedeelde visie 30
6 Conclusies 31
6.1 De opgaveteams 31
6.2 De leidinggevenden 32
6.3 Eindconclusie 32
7 Aanbevelingen 34
7.1 Strategisch afgestemd gedrag als doorlopend proces 34
7.2 Vervolgonderzoek 35
8 Discussie 36
Literatuurlijst 37
Bijlagen 41
Bijlage 1. Overzicht respondenten 42
Bijlage 2. Vragenlijst strategisch afgestemd gedrag 43
Bijlage 3. Casus vragenlijst situationeel leiderschap 45
Bijlage 4. Focusgroepinterviews opgaveteams 49
Bijlage 5. Overzicht documentenanalyse 50
Bijlage 6. Vragenlijst semigestructureerde interviews leidinggevenden 51
Bijlage 7. Resultaten strategisch afgestemd gedrag 52
Bijlage 8. Resultaten leiderschapsstijl 53
‘De invloed van leiderschapsstijlen op strategisch afgestemd gedrag binnen drie opgaveteams’ 5/55
, 1 Inleiding
In dit hoofdstuk worden de aanleiding, het onderwerp en het probleem geschetst. Hieruit vloeien de
doelstelling en de onderzoeksvraag voort. De gebruikte informatie is afkomstig uit interne
documenten, vakliteratuur en gesprekken met medewerkers uit de opgaveteams, de
concernmanager Mens&Organisatie en organisatieontwikkelingsadviseurs.
1.1 Introductie
XXXX heeft als strategie ‘Gezond stedelijk leven voor iedereen’. De stad groeit snel in omvang en
wil deze groei zo goed mogelijk begeleiden, zodat zij gezond en leefbaar blijft (XXXX, 2019). Vanuit
het Rijk worden wettelijke taken en kaders uitgezet waaraan gemeenten moeten voldoen. Het
coalitieakkoord schept kaders voor de komende vier jaar; deze zijn vastgesteld door het college en
de raad (XXXX, 2020). XXXX kent tien strategische doelen. Deze zijn verder uitgewerkt in
beleidsdocumenten, programma’s, projecten, activiteiten en opgaven. In 2017 is de huidige
gemeentesecretaris gestart. Zij heeft gekozen voor een nieuwe organisatieontwikkelingsstrategie:
opgavegericht werken. Een opgave is datgene wat de gemeente in de stad wil bereiken. In het
dagelijkse werk staan de opgaven centraal, in tegenstelling tot de afdelingen, het budgetbeheer of
de portefeuillehouder. Een opgave is altijd groter dan het werk van slechts één persoon of team
(XXXX, 2020).
Opgavegericht werken is een organisatieprincipe in de publieke sector, waarbij maatschappelijke
belangen leidend zijn bij de taakuitvoering (Anderson, 2018). Een opgave wordt bij voorkeur
gedefinieerd in termen van maatschappelijke effecten. Het gehele werkterrein van een organisatie
wordt opgedeeld in opgaven vanuit het principe “zo integraal als wenselijk en mogelijk voor optimale
doelbereiking” (Pröpper et al., 2012). Van der Steen et al. (2014) onderscheiden verschillende rollen
die de overheid hiervoor kan inzetten. Iedere opgave vraagt om een andere organisatorische aanpak
en rolverdeling.
1.2 Aanleiding
Op verschillende plekken binnen de organisatie is nagedacht over de uitvoering van opgavegericht
werken. De directeuren van de organisatieonderdelen zijn zelf verantwoordelijk voor de
implementatie van deze methode binnen hun organisatieonderdeel. Als gevolg van de verschillende
taken, rollen, organisatieontwikkelingsfases, competenties en behoeftes van medewerkers geven zij
hier op verschillende manieren vorm aan (XXXX, 2019). In 2018 is door een externe
visitatiecommissie onderzocht hoeveel ervaring de gemeente heeft met de rollen die horen bij
opgavegericht werken. De visitatiecommissie (2018) stelt dat het XXXXse DNA deze aanpak
verhindert. Het advies luidt: “koester de harmonieuze en creatieve positieve cultuur, maar erken ook
dat resultaatgerichtheid en tempo nodig zijn voor echt opgavegericht werken”. De XXXX is goed in
experimenteren en ontwikkelen, maar laat kansen liggen op het gebied van leren en borgen. Er dient
expliciet aandacht te worden geschonken aan de gedragspatronen die nodig zijn om de kwaliteiten
te balanceren die vereist zijn voor de daadwerkelijke realisatie van een opgave. Zo kan dit staan of
vallen met de rol van het management (XXXX, 2018). De uitkomsten van het visitatierapport worden
erkend door het merendeel van de XXXXse leidinggevenden. Zij geven aan dat er nog onvoldoende
integraal wordt gewerkt en responsief wordt gehandeld.
‘De invloed van leiderschapsstijlen op strategisch afgestemd gedrag binnen drie opgaveteams’ 6/55
