College aantekeningen
Arbeidsrecht hoorcollege aantekeningen week 1 t/m 6
- Instelling
- Universiteit Van Amsterdam (UvA)
Zeer uitgebreide en overzichtelijke hoorcollege aantekeningen week 1 t/m 6.
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 33 pagina's
Voorbeeld 4 van de 33 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Voorbeeld van de inhoud
ArbeidsrechtAantekeningen hoorcolleges
HC 1: inleiding en kwalificatie
>>>> Doelen van het arbeidsrecht:
a. Bescherming van de werknemer (ofwel ongelijkheidscompensatie): zowel privaatrechtelijk
door middel van het BW en het bevorderen van collectiviteiten (zoals vakbonden), als
publiekrechtelijk door middel van de Arbowet, ATW, sociale zekerheid.
o Dit is erg belangrijk, omdat werknemers in een zwakkere positie verkeren ten aanzien
van de werkgever en veelal niet beschikken over onderhandelingsmacht.
b. Ordening van de arbeidsmarkt: cao, wet AVV, WOR.
c. Publieke doelen: employability, loondoorbetaling bij ziekte, beperking van loonstijgingen.
Ad a – hoe worden werknemers beschermd?
In beginsel worden werknemers beschermd op basis van het BW, dat een aantal dingen verbiedt:
- Dwingend recht: zodra een persoon als werknemer wordt aangemerkt, dan komen aan hem
een aantal bepalingen/rechten toe waarvan niet kan worden afgeweken.
- Driekwartdwingend recht: er mag alleen worden afgeweken van de bepalingen/rechten als
dat in de cao is afgesproken met de vakbonden.
- Vijf achtste dwingend recht (ATW).
- Halfdwingend (regelend) recht: aan de werknemer wordt de mogelijkheid gegeven om
ergens vanaf te zien.
Maatschappelijke functie van arbeid:
- Arbeid is een uiting van (betrokken) burgerschap en het kan daarom gekenmerkt worden als
een democratisch/maatschappelijk belang,
- Het arbeidsrecht definieert dat deel van de arbeid uniform, want dit recht geldt voor
iedereen onverkort.
- Arbeidsrecht beschermt tegen misbruik en bewaakt de vrijheid tot participatie op basis van
gelijkheid.
- Bijdragen aan de samenleving.
- Iedereen die werkt (op basis van een arbeidsovereenkomst/premies) draagt bij en heeft dus
ook gelijke aanspraak op de met de arbeid te verwerven voorrechten.
Oorsprong van de arbeidsovereenkomst:
- Eerst huurovereenkomst (oorsprong Romeins recht).
- Door industriële revolutie ontstond de “sociale kwestie”: slechte werkomstandigheden, lange
dagen, zwaar werk, geen opvang voor ziekte.
- Politiek steeds meer roep om oplossingen.
,>>>> Criteria voor arbeidsovereenkomst:
Het begrip arbeidsovereenkomst wordt uiteengezet in art. 7:610 BW, dat als volgt luidt: “De
arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in
dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten”.
- Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als aan de volgende vereisten (van dwingend
recht) is voldaan: loon, gezagsverhouding (‘in dienst van’) en arbeid.
UITZONDERING: in HR arrest Groen/Schoevers is bepaald dat de bedoeling van partijen
ook een rol speelt in de bepaling of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. “Wat tussen
partijen heeft te gelden wordt bepaald door hetgeen hun bij het sluiten van de
overeenkomst voor ogen stond, mede in aanmerking genomen de wijze waarop zij feitelijk
aan de overeenkomst uitvoering hebben gegeven en aldus daaraan inhoud hebben
gegeven”. Als niet is voldaan aan alle elementen, dan is er geen arbeidsovereenkomst (HR
arrest Van der Male/Den Hoedt).
Dit wordt ook wel de holistische benadering genoemd, omdat alle omstandigheden van het
geval van belang zijn. Dit leidt ertoe dat niet met een rechtsregel te voorspellen is wat de
uitkomst zal zijn.
- De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is het uitgangspunt en dat volgt uit: art.
7:610a BW (rechtsvermoeden), art. 7:668a BW (tijdelijke arbeidsovereenkomst) en art. 7:690
BW (uitzendovereenkomst). Echter, er bestaan ook nog tijdelijke arbeidsovereenkomsten
voor bepaalde tijd, die van rechtswege eindigen.
- De Commissie Boot stelde voor dat afgestapt moet worden van bovenstaande criteria en dat
gekeken moet worden naar de duur, het inkomen en de afhankelijkheid van de
opdrachtgever om te bepalen of sprake is van een arbeidsovereenkomst.
>>>> Juridische benaming voor werknemers:
Werknemers in de zin van art. 7:610 BW: uitzendkrachten (art. 7:690 BW), oproepkrachten,
flexkrachten en statutair directeuren (met uitzondering van art. 2:132 lid 3 BW).
- Een uitzendkracht (art. 7:690 BW) staat in contract bij het uitzendbureau, dat hem loon
uitbetaald. Hij heeft echter geen contract gesloten met de inlener, maar daar levert hij wel
de arbeid aan.
- Een oproepkracht is normaal gesproken een werknemer, maar dit hangt af van het soort
contract dat is gesloten. Er is slechts sprake van een arbeidsovereenkomst als de
oproepkracht werkt, of er is sprake van een voortdurende arbeidsovereenkomst.
o Er bestaat geen loondoorbetalingsverplichting op grond van art. 7:628 BW.
- Een ZZP’er die werkt met een opdrachtovereenkomst (art. 7:400 BW).
o Er is geen sprake van een arbeidsovereenkomst, maar ook de opdrachtnemer moet naar
opdrachten luisteren op grond van art. 7:402 BW, waardoor alsnog gesproken kan
worden van een soort van ondergeschiktheid.
LET OP: een ZZP’er wordt niet in dezelfde mate beschermd als een werknemer. Zo lopen
eerstgenoemden meer risico’s op het gebied van arbeidsongeschiktheid, ongevallen en
ziekte.
,Overige werknemers (dus, niet in de zin van art. 7:610 BW): opdrachtnemers, zelfstandigen, statutair
directeur van de beurs van een beursgenoteerde onderneming en ambtenaren.
- Een ambtenaar is vooralsnog geen werknemer (art. 7:615 BW), omdat hij wordt aangesteld.
Er zal een wet in werking treden op grond waarvan ambtenaren ook aangemerkt zullen
worden als werknemer in de zin van het arbeidsrecht.
Onzeker of er sprake is van een werknemer in de zin van art. 7:610 BW: schijnzelfstandige, Europees
werknemersbegrip, platformwerker en thuiswerker.
- Een schijnzelfstandige is iemand die zogenaamd als zelfstandige werkt (doordat dit in het
contract staat), maar vervolgens werkt op een manier die volstrekt vergelijkbaar is met een
werknemer.
Flexibele arbeid: tijdelijke arbeidsovereenkomst, oproepovereenkomst en uitzendovereenkomst.
Verschil in bescherming:
Er is een enorm verschil tussen mensen die gekenmerkt worden als werknemer (in de zin van art.
7:610 BW) en mensen die niet als zodanig gekenmerkt kunnen worden.
- Werknemers hebben: ontslagbescherming, vakantie, minimumloon, cao’s,
medezeggenschap, stakingsrecht, sociale zekerheid en recht op pensioen.
- Niet-werknemers hebben in beginsel geen recht op bovenstaande, maar wel hebben ze recht
op het BW en soms op andere arbeidsrechtelijke wetgeving.
Gelijke behandeling:
In het arbeidsrecht heeft gelijke behandeling een belangrijke functie. Het HvJ van de Europese Unie
heeft een gelijkheidsbeginsel aangenomen, Nederland kent art. 1 van de Grondwet waarin dit recht
is neergelegd en er bestaan arbeidsrechtelijke gelijke behandelingswetten.
- Alle discriminatie die herleid kan worden tot bepaalde persoonskenmerken, dat in de
Europese kenmerken is behandeld, is extreem streng, hard en dwingend. Als dit overtreden
wordt, vormt dit een probleem voor de werkgever.
- Discriminatie die niet herleid kan worden tot bepaalde persoonskenmerken, wordt het
parallel entry-beginsel genoemd: beginsel dat gelijke arbeid in gelijke omstandigheden gelijk
moet worden beloond, tenzij een objectieve rechtvaardigingsgrond ongelijke behandeling
toelaat. Deze norm bouwt voort op art. 7:611 BW.
LET OP: dit is aan de orde bij onderscheid/discriminatie dat niet door de wet of verdrag
wordt verboden.
, HC 2: inhoud arbeidsovereenkomst
>>>> Methoden waarop het Burgerlijk Wetboek de arbeidsovereenkomst normeert:
Het vak arbeidsrecht gaat over het reguleren van menselijke verhoudingen en de wetgever heeft als
uitgangspunt genomen dat mensen in beginsel ongelijk zijn. Op basis hiervan zijn een aantal
methoden ontworpen aan de hand waarvan de arbeidsovereenkomst wordt genormeerd:
- Dwingend recht.
- 3/4e dwingend recht: ten aanzien van een bepaalde regel mag worden afgeweken op grond
van een cao.
- 5/8e dwingend recht: ten aanzien van een bepaalde regel mag worden afgeweken op grond
van overleg met de ondernemingsraad.
- Semi-dwingend recht: ten aanzien van een bepaalde regel mag worden afgeweken op grond
van een schriftelijke overeenkomst.
- Schriftelijk.
- Rechtsvermoeden: dit is een verlichte omkering van de bewijslast, want onzekerheid over de
inhoud van de overeenkomst komt vaak voor rekening van de werkgever.
Voorbeeld: art. 7:610a BW inzake het bestaan van een arbeidsovereenkomst en art.
7:610b BW inzake de omvang van de arbeidsovereenkomst.
Sancties:
Als bovenstaande regels worden geschonden, dan volgt hierop een sanctie. Soms wordt deze door de
wet in boek 7 titel 10 bepaald (bijvoorbeeld: “elk beding is nietig”), maar als dit niet het geval is,
geldt deze sanctie alsnog op grond van art. 3:40 BW.
>>>> Aanvang van de arbeidsovereenkomst – werving en selectie:
Dit is de manier waarop een werkgever een werknemer vindt, en andersom. Hierbij kunnen
(uitzend)bureaus een bepaalde rol spelen. De keuze van de werkgever voor een werknemer is
gebonden, want eerstgenoemde dient zich te houden aan de bepaalde normen, waaronder de
AWGB (want er is immers nog geen arbeidsovereenkomst tot stand gekomen).
>>>> Aangaan van de arbeidsovereenkomst:
Het aangaan van de arbeidsovereenkomst is vormvrij, dus het kan mondeling of geschreven gesloten
worden. Echter, art. 7:655 BW legt wel verplichtingen aan de werkgever omtrent het vastleggen van
informatie.
- Aan de arbeidsovereenkomst is veel meer verbonden dan enkel het aangaan van een relatie
met de nieuwe werkgever, want het betekent voor de werknemer tevens een toetreding tot
een rechtsgemeenschap waarin eigen normen, waarden en regels gelden.
o Binnen de arbeidsorganisatie (waartoe de werknemer toetreedt door het sluiten van de
arbeidsovereenkomst) gelden specifieke regels, die democratische rechtvaardiging en
‘counterveiling power’ vergen.
Voorbeeld: EU (verordeningen en handvesten), Nederland (wetten), sector (cao’s),
bedrijf/onderneming (cao’s, handboeken, interne regels) en individuele afspraak tussen
werkgever en werknemer.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper nouridijker. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 66579 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen