Samenvatting
Goede samenvatting arbeidsrecht voor je herkansing/tentamen!
- Vak
- Arbeidsrecht
- Instelling
- Hanzehogeschool Groningen (Hanze)
Samenvatting over het onderdeel arbeidsrecht van het tentamen Werk en Inkomen!
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 59 pagina's
Voorbeeld 4 van de 59 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Voorbeeld van de inhoud
ARBEIDSRECHT SAMENVATTINGENHoofdstuk 1
Het individuele arbeidsrecht ziet op de arbeidsrelatie tussen de individuele werkgever en
werknemer. Dit individuele arbeidsrecht is te vinden in boek 7 titel 10 BW. De belangrijkste
rechtsbronnen voor het individuele arbeidsrecht zijn de wet, de cao en de individuele
arbeidsovereenkomst.
Tot het collectieve arbeidsrecht rekenen we:
- De Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (Wet CAO) hieronder valt ook het Sociaal
Plan.
- De Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van
collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet AVV).
- De Wet op de ondernemingsraden (WOR).
Daarnaast kennen we ook nog de Arbeidstijdenwet (Artw), de Arbeidsomstandigheden (Arbowet) en
de Wet melding collectief ontslag (WMCO).
Tot het collectieve arbeidsrecht wordt ook wel gerekend het collectieve actierecht, waaronder het
stakingsrecht.
Voor de Nederlandse arbeidsverhoudingen zijn twee adviesorganen van belang:
1. De Sociaal-Economische Raad (SER)
2. Stichting van de Arbeid (STAR)
Iets meer dan honderd jaar geleden is het fundament voor de huidige regeling van de
arbeidsovereenkomst gelegd. In 1907 kwam de Wet op de arbeidsovereenkomst tot stand. Tot die
tijd waren er weinig arbeidsrechtelijke bepalingen in de wet en de bepalingen die wel in de wet
stonden, gingen uit van het bestaan van zedelijke ongelijkheid tussen een werkgever en zijn
werklieden. Het gevolg was dat de arbeider geen enkele bescherming genoot, ondanks het bestaan
van economische onafhankelijkheid van de werkgever. Uitgangspunt van de wet van 1907 was om
deze machtsongelijkheid tussen de werkgever en de economisch zwakkere werknemer te
compenseren. Ongelijkheidscompensatie is nog steeds de kern van ons
arbeidsovereenkomstenrecht.
Een grote stap voorwaarts om de arbeidsvoorwaarden van arbeiders te reguleren werd in 1927
bereikt door de totstandkoming van de Wet CAO, gevolgd door de Wet AVV. Met deze wetten wilde
de wetgever als reactie op de politieke en sociale ontwikkelingen in Nederland het instrument van de
cao stimuleren en ondersteunen.
In de afgelopen decennia is de regeling van de arbeidsovereenkomst in het Burgerlijk Wetboek op
onderdelen gewijzigd en aangevuld.
Een belangrijke wijziging van het arbeidsovereenkomstenrecht was de Wet flexibiliteit en zekerheid
uit 1999. De Wet flexibiliteit en zekerheid verbeterde de rechtspositie van werknemers met een
oproepcontract, nulurencontract, min-maxcontract etnzovoort. Ook kreeg de uitzendovereenkomst
wettelijke basis.
,In 2015 volgde de Wet werk en zekerheid (Wwz). De Wwz is gebaseerd op het in april 2013 gesloten
Sociaal Akkoord tussen het kabinet en de sociale partners. Dit akkoord is omgezet in wetgeving. Sinds
de inwerkingtreding van de Wwz kent het ontslagrecht niet langer twee verschillende routes, naar
keuze van de werkgever. Ook de verschillen met betrekking tot de hoogte van een ontslagvergoeding
behoren vanaf dat moment tot het verleden. In 2020 volgde weer een wijziging: de Wet
arbeidsmarkt in balans (WAB). Deze wet moet opnieuw proberen de inmiddels doorgeslagen
flexibilisering in de arbeidsverhoudingen een halt toe te roepen en ook een antwoord geven op het
nieuwe fenomeen van payrolling.
Voor het individuele arbeidsrecht zijn de wet, de cao en de individuele arbeidsovereenkomst de
belangrijkste rechtsbronnen. Veel mensen denken dat de wet altijd voor de cao gaat en dat een cao
altijd ten gunste van de werknemer afwijkt van de wet, maar dit is beide onjuist.
Van de bepalingen van Boek 7 titel 10 BW kan soms niet worden afgeweken. Dit noemen we de
bepalingen van dwingend recht. Zie bijvoorbeeld artikel 7:652 lid 8 sub c BW. Dit artikel bepaalt dat
een proeftijd nooit langer mag zijn dan twee maanden. Is de proeftijd langer dan twee maanden dan
is deze nietig.
Soms kan wel van de bepalingen in Boek 7 titel 10 BW worden afgeweken bij schriftelijke
overeenkomst. Dit noemen we bepalingen van semidwingend recht. Zie bijvoorbeeld artikel 7:628 lid
5 BW. Dit artikel bepaalt dat gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst de
werknemer uitgesloten kan worden van het recht op doorbetaling van loon bij omstandigheden die
normaal gesproken voor rekening van de werkgever komen, zoals bij afwezigheid van voldoende
werk.
Soms mag alleen bij cao worden afgeweken van de wettelijke bepalingen. Zie bijvoorbeeld artikel
7:668a BW. Dat zijn bepalingen van driekwart dwingend recht. Dit artikel bepaalt dat bij
opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd na overschrijding van 36 maanden dan wel met ingang
van het vierde contract een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Bij cao mag je dan bijvoorbeeld
afspreken dat pas met ingang van het zesde contract voor bepaalde tijd een contract voor
onbepaalde tijd ontstaat. Dat is dus een afwijking ten nadele van de werknemer. Zie artikel 7:668a lid
5 BW. Bij driekwart dwingend recht bepaalt de wet in hoeverre afwijking in de cao is toegestaan.
Een enkele keer hebben partijen niets geregeld en kan een wetsartikel van aanvullende aard in het
Burgerlijk Wetboek zijn opgenomen. Dit noemen we een bepaling van aanvullend of regelend recht.
Zie bijvoorbeeld artikel 7:623 lid 1 BW. Dit gaat over de betaling van loon na afloop van een gewerkte
week of maand. Als er niets in de arbeidsovereenkomst staat, dan regelt de wet dat de werkgever
verplicht is het loon te betalen binnen het tijdvak van een week tot een maand.
Een bepaling in Boek 7 titel 10 die afwijking bij schriftelijke overeenkomst toelaat, bedoelt daarmee
te zeggen dat afwijking zowel bij individuele arbeidsovereenkomst als bij cao mogelijk is. De cao is
tenslotte ook een schriftelijke overeenkomst. Daar is een uitzondering op te vinden in artikel 7:653
BW. De wetgever vond dit zo zwaar drukken op de werknemer, dat een afspraak op dat gebied op
cao-niveau niet toelaatbaar werd geacht. Een concurrentiebeding tussen werkgever en werknemer
alleen bij schriftelijke individuele arbeidsovereenkomst overeenkomen.
In wetgeving van nog jonge datum komen bepalingen voor van twee derde dwingend recht. In dat
geval mag worden afgeweken bij cao of bij schriftelijke overeenkomst met een ondernemingsraad of
personeelsvertegenwoordiging. Deze bepalingen van twee derde dwingend recht vind je niet terug in
Boek 7 titel 10 BW, maar wel in de Wet flexibel werken (Wfw) en de Wet arbeid en zorg (WAZO).
,De invloed van de collectieve arbeidsovereenkomst op de individuele arbeidsrelatie is groot. Veel
wettelijke bepalingen van Boek 7 BW of andere wetten, zoals de Wet arbeid en zorg (WAZO), zijn ook
vertaald in cao-bepalingen. In de cao staan daarnaast zaken die niet specifiek geregeld zijn in Boek 7
BW, zoals functie-indelingen, functielonen, algemene en periodieke loonsverhogingen, werktijden,
verlofregelingen, reiskostenvergoedingen en toeslagen.
Een cao is geen echte arbeidsovereenkomst, maar een arbeidsvoorwaardenregeling. Het is een
overeenkomst tussen werkgevers of werkgeversorganisaties aan de ene zijde en
werknemersorganisaties aan de andere zijde, waarbij arbeidsvoorwaardenregelingen voor grotere
groepen werknemers worden afgesproken. Dat kan een cao zijn voor de hele bedrijfstak, maar het
kan ook gaan om slechts een specifieke onderneming, de ondernemings-cao. Een variatie daarop is
de concern-cao. Traditionele cao-partijen zijn de werkgeversorganisaties aangesloten bij het VNO-
NCW, MKB Nederland (midden- en kleinbedrijf) en LTO Nederland (land- en tuinbouw), en aan
werknemerszijde de FNV(-bonden) en de CNV- en de VCP (Vakcentrale voor professionals)-bonden.
Het gaat erom of een werknemersvereniging een bepaald percentage van de werknemers
vertegenwoordigt. Het behoort tot de contractsvrijheid om met deze werknemersvereniging een cao
af te sluiten. De organisatieraad kan wel van belang zijn om een plek aan de onderhandelingstafel af
te dwingen.
Het is ook mogelijk dat de traditionele vakbonden onderling het niet eens zijn.
Meestal vormen de traditionele vakbonden een front in de onderhandelingen met werkgevers.
De meeste cao’s zijn minimum-cao’s. Naar beneden afwijken is niet toegestaan, maar naar boven
wel. Zo mag de werkgever met de werknemer een hoger loon dan het geldende cao-loon afspreken,
maar in ieder geval geen lager loon. In de cao staat dan dat de werkgever ten minste het cao-loon
moet betalen. Is er sprake van een standaard-cao, dan mogen werkgever en werknemer gunstigere
noch ongunstigere afspraken maken. Elke afspraak in strijd met de cao is nietig (artikel 12 Wet op de
cao). Standaard-cao’s tref je met name aan in sectoren die gefinancierd worden door de overheid,
zoals het onderwijs en het welzijnswerk, het publieke domein. Minimum-cao’s vind je met name in
het private domein. Uit de tekst van de cao moet je afleiden of het gaat om een minimum- of
standaard-cao. Als vuistregel kan je hanteren dat het een minimum-cao is, tenzij anders is bepaald.
Er zijn circa 800 cao’s in Nederland. Hoe weet je onder welke cao een werknemer valt? Daarvoor
moet je kijken naar de werkingssfeer van de betreffende cao. Onder het kopje werkingssfeer staat
dan bijvoorbeeld ‘werknemer is de werknemer in dienst bij de werkgever’. Je moet dan dus weten
wie de werkgever in de zin van de cao is. Je moet dus kijken naar de omschrijving van het begrip
werkgever, niet naar de werkzaamheden van de werknemer. Een schoonmaker in dienst van een
vakantiepark valt onder de cao van het recreatiebedrijf, niet onder de schoonmaak-cao.
Soms is de cao niet van toepassing op bepaalde groepen werknemers. Dat moet dan expliciet in de
cao staan.
Lange tijd werden de afspraken op bedrijfstakniveau centraal aangestuurd. Op bedrijfstakniveau
werd namelijk bepaald wat in de ondernemingen gold. Afwijking noch nadere invulling was mogelijk.
Eenieder moest zich het keurslijf van de cao aanmeten. In cao’s is nauwgezet beschreven op welke
werkgevers en werknemers de cao van toepassing is. Het merendeel van de cao’s kent
keuzemogelijkheden voor de werknemer, ook wel aangeduid als het individueel keuzebudget (IKB).
Daarbij wordt de cao meer toegesneden op de wensen van verschillende groepen van werknemers.
In de cao worden dan geldbronnen genoemd die besteed kunnen worden aan gelddoelen.
Geldbronnen als vakantietoeslag, een eindejaarsuitkering of een dertiende maand worden dan
besteed aan gelddoelen, zoals de opbouw van extra pensioen.
, Het gaat bij dit meerkeuze systeem van arbeidsvoorwaarden niet alleen om geld. Ook tijdbronnen
kunnen worden ingewisseld voor tijddoelen. Een veelvoorkomende tijdbron zijn de bovenwettelijke
vakantiedagen. Dat zijn extra vakantiedagen op grond van de cao die boven het wettelijke
minimumaantal vakantiedagen uitgaan. Die kunnen dan ingewisseld worden voor een tijddoel.
Een ander soort cao is de raam-cao. Cao-partijen spreken centraal het geraamte af en de nadere
invulling vindt decentraal plaats, op ondernemingsniveau tussen ondernemer en ondernemingsraad.
Daarmee wordt beter ingespeeld op de specifieke behoeften van werkgever en werknemers in de
onderneming zelf. Dit kan gecombineerd worden met het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden.
Hoe je een bepaling moet lezen hangt af van het soort cao-bepaling.
Partijbedoelingen worden nu meegenomen als die voor iedereen objectief kenbaar zijn. Dit wordt
ook wel de objectieve kenbaarheidsleer of de cao-norm genoemd. De cao-norm is met name bedoeld
om derden te beschermen die niet bij de cao-onderhandelingen betrokken zijn geweest. Bij de uitleg
van een cao-bepaling kijkt de rechter naar de betekenis van de bewoordingen in het normale
spraakgebruik en naar de wijze waarop een begrip in het algemeen of binnen een bepaalde sector
wordt geïnterpreteerd. Daarnaast kijkt de rechter of de rechtsgevolgen aannemelijk zijn.
Arbeidsrechtelijke zaken worden aanhangig gemaakt bij de rechtbank, sector kanton. Daar tref je de
kantonrechter aan, een alleensprekende rechter. Het is niet per se nodig om een advocaat in te
schakelen. Een procedure wordt niet aanhangig gemaakt bij de rechtbank kanton. Dat is de
ontslagprocedure bij het UWV. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst zonder instemming van de
werknemer wil opzeggen wegens bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige
arbeidsongeschiktheid, dan moet hij beschikken over een ontslagvergunning van het UWV. De
werknemer krijgt de gelegenheid om in een verweerschrift te reageren. Als een werkgever het niet
eens is met de beslissing van het UWV kan hij de zaak voorleggen aan de kantonrechter.
Werkgever en werknemer kunnen tegen beslissingen van de kantonrechter beroep aantekenen bij
een van de vier gerechtshoven. Tegen het arrest van het gerechtshof kan in cassatie worden gegaan
bij de Hoge Raad in Den Haag. Lagere rechters kunnen sinds 2012 prejudiciële vragen stellen aan de
Hoge Raad. Hier kan maatschappelijk behoefte aan bestaan. Zo hoeft niet lang op de uitkomst van
een eventuele cassatieprocedure worden gewacht.
Een andere instantie die van belang is, is het College voor de Rechten van de Mens. Oordelen van het
College voor de Rechten van de Mens zijn juridisch niet bindend. Wel volgen partijen de oordelen
van het College vaak op.
Het is beter om procedures te vermijden, tenzij werkgever en werknemer echt niet meer met elkaar
door een deur kunnen of niet nader tot elkaar komen. Procederen kost veel energie en veel geld.
Bovendien kan het heel lang duren voor het resultaat bekend is. Soms is de hulp van een mediator
nodig. Bij mediation zijn het de werkgever en werknemer die zelf tot een oplossing komen onder
begeleiding van een mediator. De intentie om eruit te komen moet wel vooraf aanwezig zijn. Hoewel
de mediator geen belangenbehartiger is van een van de partijen, moet hij in dit traject erop toezien
dat sprake is van gelijkwaardigheid tussen werkgever en werknemer. De mediator legt gemaakte
afspraken vast in een overeenkomst. Werkgever en werknemer verbinden zich dus aan deze
afspraken. Dit is een vaststellingsovereenkomst (art. 7:900 BW).
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper carlijnvandijk. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €4,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 67096 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen