GiO samenvattingen tentamen
H1 (1.1-1.4)
Het wetenschappelijk onderzoek naar menselijk gedrag in arbeidsorganisaties noemen we gedrag in
organisaties. Gedrag in organisaties bestudeert de invloed die individuele factoren, groepsprocessen
en organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in organisaties. GiO is een toegepaste
wetenschap met als belangrijkste doel de effectiviteit van organisaties te verbeteren. GiO houdt zich
vooral met de volgende onderwerpen bezig:
- Motivatie
- Leiderschapsgedrag en macht
- Interpersoonlijke communicatie
- Groepsstructuur en groepsprocessen
- Attitudeontwikkeling en perceptie
- Persoonlijkheid, emoties en waarden
- Veranderingsprocessen
- Conflicten en onderhandelingen
- Werkstructurering
Je leest vrijwel je hele leven het gedrag van andere mensen. Je kijkt naar wat andere mensen doen
en probeert vervolgens te begrijpen waarom ze juist dat gedrag vertonen. Vaak probeer je in te
schatten wat ze onder andere omstandigheden zouden doen. Naast het redelijk voorspelbare
openbare gedrag blijft er heel veel gedrag over dat niet zo duidelijk aan geschreven of ongeschreven
regels is gebonden. Ook dat gedrag trachten we telkens als we ermee geconfronteerd worden te
begrijpen en te voorspellen. Daarvoor doen we een beroep op ons gezonde verstand. Helaas leidt
deze onsystematische aanpak vaak tot onjuiste verklaringen, en daardoor ook tot onjuiste
voorspellingen.
Systematische bestudering van gedrag zal op den duur de nauwkeurigheid van onze voorspellingen
steeds verder verbeteren. Met systematisch onderzoek bedoelen we:
- Het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen
- Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen
- Conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs, dat wil zeggen op gegevens die zijn
verzameld onder gecontroleerde omstandigheden en die op verantwoorde wijze zijn
gemeten en geïnterpreteerd.
Evidence-based management (EBM) maakt gebruik van de uitkomsten van systematisch onderzoek
door beslissingen te baseren op de meest recente wetenschappelijke bewijzen. Feit is dat in de
dagelijkse praktijk de meeste beslissingen op gevoel worden genomen zonder veel acht te slaan op
de beschikbare feiten en bewijzen. Systematisch wetenschappelijk onderzoek en EBM kunnen je
intuïtieve kennis aanvullen en verbeteren.
Een verstandige beslisser houdt rekening met die extra informatie, een zuiver intuïtieve beslisser
doet dat niet. Om goede besluiten te kunnen nemen is een kritische combinatie van beide
kennisbronnen waarschijnlijk het meest effectief.
Het gebruik van big data om mensen te begrijpen, te helpen en te managen is relatief nieuw al zijn de
verwachtingen hooggespannen. Big data heeft gevolgen, omdat je hiermee managementaannamen
kunt corrigeren en de prestaties kunt verbeteren. Ze worden steeds meer gebruikt om effectieve
besluiten te nemen en om veranderingen in organisaties in goede banen te leiden.
Nu het technisch gezien steeds beter mogelijk is om big data te verwerken, zijn kwesties als de
privacy en juiste toepassing ervan ook belangrijker geworden.
,Gedrag in organisaties is een toegepaste gedragswetenschap en dus geënt op de bijdragen van
fundamentele gedragswetenschappen, waaronder psychologie en sociale psychologie, sociologie en
antropologie. De bijdragen van de psychologie zijn vooral gericht op het microniveau van analyse
terwijl de overige disciplines ons inzicht in het meso- en macroniveau van groepsprocessen en de
organisatie verdiepen.
Psychologie is de wetenschap die het gedrag van mensen wil meten, verklaren en soms ook
veranderen. Psychologen bestuderen individueel gedrag. De vroege bedrijfspsychologie hield zich
bezig met vermoeidheid, verveling en andere aspecten van de werkomstandigheden die goede
werkprestaties in de weg stonden. De laatste jaren strekt het onderzoeksterrein zich echter uit tot
persoonlijkheid, perceptie, emoties, opleiding, effectief leiderschap, behoeften en motivatie,
werktevredenheid, besluitvormingsprocessen, prestatiebeoordelingen, attitudemetingen, technieken
voor personeelsselectie, functieontwerp en stress op het werk.
De sociale psychologie combineert begrippen uit de psychologie en sociologie met elkaar, maar
wordt doorgaans beschouwd als een tak van de psychologie. Bestudeerd wordt hoe mensen in
groepen elkaars gedrag beïnvloeden. Zo wordt bijvoorbeeld conformisme (je aanpassen aan de
opvattingen en het gedrag van andere groepsleden) door sociaalpsychologen verklaard uit de
wisselwerking tussen de groepsdruk en de persoonlijkheid van het individu. Sociaalpsychologen doen
vooral onderzoek naar de implementatie en acceptatie van organisatieveranderingen.
Waar psychologen zich concentreren op het individu, bestudeert de sociologie mensen en hun
gedrag in relatie tot hun sociale omgeving of cultuur. De sociologie onderzoekt de menselijke
samenleving en haar verschijnselen. De sociologische bijdrage aan GiO omvat de verzamelde kennis
over groepsgedrag in organisaties, in het bijzonder in formele en complexe organisaties. Maar nog
belangrijker is de bijdrage van sociologen aan kennis over organisatiecultuur, formele
organisatietheorie en -structuur, organisatietechnologie, communicatie, macht en conflict.
Antropologie is de wetenschap die verschillende samenlevingen vergelijkt om meer te weten te
komen over mensen en hun activiteiten. Dankzij de kennis van antropologen over culturen en
omgevingen begrijpen wij beter de verschillen in basiswaarden, attitudes en gedrag tussen mensen
uit verschillende landen en binnen organisaties.
De mens is als verschijnsel complex en divers, wat het moeilijk maakt eenvoudige, nauwkeurige en
generaliseerbare uitspraken over gedrag te formuleren. Twee mensen kunnen heel verschillend
reageren op dezelfde situatie en het gedrag van een persoon kan in verschillende omstandigheden
variëren.
Toch zijn er redelijk nauwkeurige verklaringen en voorspellingen voor menselijk gedrag mogelijk, op
voorwaarde dat aangeven wordt onder welke omstandigheden een voorspelling geldig is. Die
omstandigheden noemen we contigentievariabelen. Heel algemeen gesteld: gedrag X leidt tot gevolg
Y, maar alleen onder de voorwaarden die in Z worden gespecificeerd – waarbij Z de verzameling
contigentievariabelen vormt. Bijvoorbeeld: een autoritaire en taakgerichte leiderschapsstijl (gedrag
X) leidt tot grotere productiviteit (uitkomst Y), maar alleen (voorwaarde) als de taak goed
gestructureerd is, het gezag van de leider wordt geaccepteerd en de relatie leider-ondergeschikten
positief is (contigentievariabelen Z).
GiO als wetenschap past algemene theoretische concepten toe op een specifieke situatie, persoon of
groep. We begrijpen GiO het beste als we beseffen hoe beide zaken het gedrag vaak sturen.
,H2 (2.1)
Een attitude is een houding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of
gebeurtenissen. Uit je attitude blijkt hoe je over iets denkt en hoe je je eronder voelt. Een attitude
kan zowel positief als negatief zijn. Onze attitudes zijn vrij vaak stabiel, maar ze kunnen onder
bepaalde omstandigheden toch veranderen. Als we nieuwe informatie krijgen van iemand die we
bewonderen, die gezag heeft of autoriteit uitstraalt, kan onze attitude zelfs radicaal omslaan van
positief naar negatief of omgekeerd. Het maakt veel uit van wie we de nieuwe informatie krijgen en
wat die informatie inhoudt. De informatie kan feitelijk zijn, maar het kan ook om een emotie of
mening gaan, of om een combinatie van alle drie. Voortdurend bepalen we onze mening, ons gevoel
en onze gedragsneigingen tegenover dingen, mensen, gedragingen of gebeurtenissen. Zonder dat we
ons ervan bewust zijn proberen onze hersenen continu te bepalen wat onze positie in de sociale
rangorde is, of we gevaar lopen, of we ergens bij willen horen of juist niet. Dit is een fundamenteel
kenmerk van ons gedrag.
Volgens veel wetenschappers bestaan attitudes uit drie componenten:
Cognitie, affect en gedrag.
De bewering ‘ik word slecht betaald’ houdt een oordeel in. Zo’n oordeel of mening is de cognitieve
component van een attitude. Dit onderdeel van je attitude omvat jouw mening of oordeel over een
feitelijke toestand waarvan je aanneemt dat je die correct waarneemt. In feite gaat het altijd om
jouw eigen perceptie en die hoeft niet correct te zijn. De cognitieve component leidt op zichzelf niet
tot gedragskeuzes.
De cognitie van een attitude vormt de voorbereiding op de affectieve component ervan. Affect
betekent gevoel en het gaat dus om de emotie die de cognitie bij je oproept. Die kan neutraal, sterk
negatief of sterk positief zijn. Affect kan leiden tot gedragsresultaten.
De gedragscomponent van een attitude verwijst naar een intentie om je op een bepaalde manier te
gedragen. Of de gedragsintentie bij een intentie blijft of dat deze wordt omgezet in daden hangt af
van verschillende factoren.
Door aan te nemen dat attitudes bestaan uit drie samenstellende delen wordt het makkelijker hun
complexiteit te begrijpen, evenals de mogelijke relatie tussen attitude en gedrag. Je moet wel goed in
de gaten houden dat de componenten nauw met elkaar samenhangen. Met name cognitie en affect
kunnen niet los van elkaar worden gezien.
Een attitude bestaat uit een bepaalde gedachte over iets of iemand en die gedachte roept een
bepaald gevoel op. Gedachte en gevoel leiden tot een gedragsintentie, die in bepaalde gevallen
daadwerkelijk zal resulteren in bepaald gedrag.
In organisaties zijn attitudes vooral belangrijk vanwege hun gedragscomponent.
Cognitieve dissonantie: tegenstrijdigheden die een individu waarneemt tussen eigen attitudes en
gedrag.
, Uit onderzoek blijkt dat mensen streven naar consistentie van hun attitudes en van hun attitudes en
hun gedrag. Inconsistentie voelt altijd ongemakkelijk en daarom proberen mensen de inconsistentie
minder groot te maken. Dat doen ze door hun attitudes te veranderen, hun gedrag te veranderen of
door het verschil tussen attitude en gedrag weg te rationaliseren. Niemand kan dissonantie compleet
vermijden. Of we iets aan onze dissonantie willen doen, hangt af van verschillende factoren:
- Het belang van attitudes die de dissonantie veroorzaken. Als het attitudes zijn over dingen
die je niet van belang vindt, zal je de eventuele dissonantie accepteren. Oversteken terwijl
het licht op rood staat vinden de meeste Nederlanders geen probleem. Je houden aan de
regels vinden we niet zon belangrijke waarde.
- De invloed die je over de elementen denkt te hebben. Je zult sterker geneigd zijn om
dissonantie te verminderen als je gelooft dat je de oorzaak van de dissonantie kunt
wegnemen. Een docent die te laat komt voor zijn les, zal zich verontschuldigen. Het goede
voorbeeld geven is voor een docent een belangrijke waarde.
- De beloning van dissonantie. Grote beloningen die samengaan met sterke dissonantie
verminderen vaak de spanning, omdat we de ervaren dissonantie daardoor gemakkelijker
kunnen rationaliseren. Zo horen we bij omkoopschandalen nogal eens als excuus dat
iedereen hetzelfde zou hebben gedaan.
De krachtigste versterkers van het verband tussen attitude en gedrag zijn:
- Het belang van de attitude. In belangrijke attitudes komen fundamentele waarden tot uiting,
evenals eigenbelang of identificatie met personen of groepen waar iemand aan hecht.
Attitudes die iemand belangrijk vindt, vertonen doorgaans een sterk verband met gedrag.
- De specificiteit van de gedragsintentie. Hoe beter de attitude past bij een bepaald gedrag des
te sterker het verband.
- De toegankelijkheid van de attitude. Attitudes die makkelijk oproepbaar zijn in het geheugen
zijn betere voorspellers van gedrag dan minder toegankelijke attitudes. Hoe vaker je je
mening verkondigt, des te groter is de invloed ervan op je gedrag.
- De aanwezigheid van sociale druk. Attitude en gedrag zullen eerder van elkaar verschillen
wanneer de sociale druk voor een bepaald gedrag buitengewoon sterk is. Dit geldt zeker voor
gedrag in organisaties, wat mede verklaart waarom een werknemer die sterkt gekant is
tegen staken toch meestaakt met zijn collega’s.
- Directe ervaring met attitude. Tot slot zal het verband tussen attitude en gedrag veel sterker
zijn wanneer de attitude iets betreft waarmee het individu ervaring uit de eerste hand heeft.
H3
Er werd tot voor kort weinig in de bedrijfswetenschap weinig aandacht geschonken aan emoties.
Daar zijn twee verklaringen voor:
1. De mythe van rationaliteit. Men vond in de wereld van de grote bedrijven dat emoties
onderdrukt moesten worden. Men vreesde dat emoties rationele besluitvorming onmogelijk
zouden maken.
2. Emoties werden als ontwrichtend gezien. Men geloofde niet dat emoties constructief kunnen
zijn of zelfs prestaties kunnen verbeteren.
Tegenwoordig denkt men hier heel anders over. Rationele besluitvorming kan niet zonder een zekere
mate van emotie.
Met het begrip affect als algemene term duiden we het brede scala van menselijke gevoelens aan.
Het is het overkoepelende begrip waaronder zowel emoties als stemmingen vallen. Emoties zijn
intense gevoelens voor iets of iemand. Stemmingen zijn gevoelens die minder sterk zijn dan emoties:
ze hebben geen prikkels uit de omgeving nodig.
