COLLEGE 1; geschiedenis en doelen van het Nederlandse, internationale en
Europese arbeidsrecht
HOOFDSTUK 1; inleiding
Paragraaf 1.1; Definities van het arbeidsrecht
Arbeidsrecht: rechtsregels die betrekking hebben op de arbeidsverhouding van de onzelfstandige
beroepsbevolking.
Publieke sector (ambtenarenrecht)
Private sector (commune arbeidsrecht)
Dit zijn de bronnen op basis van hiërarchie: verdragen grondwet wetten cao’s individuele
arbeidsovereenkomst. Alles wat in strijd is met de bronnen die erboven staat is strijdig.
Bijv. in de individuele arbeidsovereenkomst staat dat je 5 euro per uur krijgt, maar in de cao 6 euro,
dan is die individuele arbeidsovereenkomst strijdig en heb je recht op 6 euro
Echter geldt dit alleen voor dingen die nadeliger zijn voor de werknemer. Verder geldt namelijk het
gunstigheidsbeginsel: als het gunstiger is, dan geldt gewoon de lagere bron.
Bijv. individuele arbeidsovereenkomst zegt 10 euro per uur en cao 6 euro per uur, dan geldt die 10
euro per uur wel gewoon.
Er is dus een soort bodem in de contractsvrijheid die de werknemer beschermt. Het is een
minimumwaarborg.
Paragraaf 1.2; Arbeidsrecht en economische orde – historisch perspectief
Iedere maatschappij kent een organisatie met betrekking tot de productiefactoren grond, arbeid en
kapitaal: geen maatschappij is denkbaar zonder een andere vorm van economische orde. Echter kan
de invulling van deze vorm zeer verschillend zijn. Met de economische orde varieert ook de
organisatie van arbeidsverhoudingen naar tijd en plaats.
Romeinen
De noodzakelijk arbeid werd voor het overgrote deel verricht door slaven die geen rechtspositie
(servi) bezaten of door vrijgelaten slaven (liberti). Arbeid door vrijgeborene (ingenuus) kwam
betrekkelijk weinig voor. De juridische vorm waarin deze laatste meestal werd gekleed was de
aanneming van werk (locatio conductio operis). Naast dit werk door zelfstandige was er ook
onzelfstandig arbeid (verhuur van diensten, locatio conductio operarum). Ook dit was zowel juridisch
als maatschappelijk van zeer beperkte betekenis.
Feodaal stelsel
De samenleving viel voor de arbeidsverdeling uiteen: ridders, bidders, werkers. De werkers waren
vaak aan grond gebonden horige die zeer eenvoudige ambachtelijk en agrarische taken hadden. Door
verbeterde productietechnieken, verbeterde transportmogelijkheden en de opkomst van nationale
staten en handelsaristocratie leidde tot de ondergang van het feodaal stelsel.
Gilden (14e tot 18e eeuw)
Er kwam een nieuwe arbeidshiërarchie: meester, gezel en knaap. Ook buiten het gildeverband werd
in belangrijke mate arbeid verricht. In toenemende mate werden namelijk de productiebeperkende
eisen van gilden als oneconomisch, kostenverhogend en de handel belemmerend ervaren. De
opvatting dat de welvaart het best gediend zou zijn met individuele vrijheid van vestiging, productie
en arbeid won terrein. Hierdoor kwam er een einde aan gildedwang en een verbod op
coalitievorming (= verbod om door vereniging economische dwang uit te oefenen).
Franse revolutie
1
,De nieuwe ideologie werd bevestigd door de Franse revolutie en vond juridische neerslag in de Code
Civil en wat Nederland betreft het BW. Hoekstenen van het nieuwe privaatrecht waren de vrijheid
van eigendom en contract. Het idee was een gemeenschap van vrije en gelijke burgers.
Contractsvrijheid gold ook ten aanzien van de arbeidsverhouding van de onzelfstandige
beroepsbevolking. Het coalitieverbod werd in 1872 afgeschaft en vakverenigingen en
werkgeversverbonden kunnen zich openlijk manifesteren en ontplooien. De onzelfstandige
beroepsbevolking was toen wel nog vrij klein in Nederland. Er waren voornamelijk zelfstandige
boeren met daarnaast een aantal kleine industriële bedrijven (vaak met geen of weinig arbeiders in
dienst). Ook de productie-eenheden waren vaak maar klein. De kleine zelfstandige ondernemer
vervullende zelf de functie van zowel kapitaalverschaffer als arbeider als leider van de onderneming.
Industriële revolutie (in NED vanaf ong. 1870)
Door industriële revolutie veranderde bovenstaande productiewijze. Transsportmogelijkheden
verruimde en goedkope mechanische productie op grote schaal werd mogelijk. Kleine ondernemers
werden verdrongen door grote bedrijven die veel onzelfstandige arbeidskrachten in dienst hadden.
Veel arbeiders hadden slechte omstandigheden in de fabrieken, daarnaast was er kinder- en
vrouwenarbeid. Dit alles werd de sociale quaestie genoemd. Een reactie hierop was het ontstaan van
een groot aantal specifieke rechtsregels en die vormen het huidige arbeidsrecht. Het was
voornamelijk gericht op het beschermen van de onzelfstandige beroepsbevolking.
Arbeid en recht in 1894 (begin aanpak van ‘sociale questie’)
Uitgangspunt: De samenleving bestaat uit vrije en gelijke burgers; het algemeen belang wordt het
best gediend wanneer deze burgers hun eigen, individuele belangen in volledige vrijheid kunnen
nastreven
Kernleerstuk: contractsvrijheid; de vrijheid om te bepalen met wie en onder welke voorwaarden een
overeenkomst wordt aangegaan
Arbeid en recht in 1919 (oprichting ILO en invoering 8-urige werkdag in NL)
Er was opeens een urgentie om wat te doen in Nederland uit angst voor revoluties vanwege hetgeen
was gebeurd in de eerste wereldoorlog. De sociale zekerheidswetgeving nam toe. Een belangrijk
beginsel van de ILO was ‘labour is not a commodity’ (= arbeid is niet enkel een koopwaar). De CAO
werd in Nederland ook beter geregeld. Er volgde meer solidariteit en gelijkheid.
Arbeid en recht in 1944 (regering in ballingschap verzet denkwerk voor na-oorlogse
welvaartsverdeling en verzorgingsstaat)
De tegenstelling tussen kapitaal en arbeid moest weggehaald worden wat leidde tot allerlei
wetgeving omtrent sociale zekerheid. Hiervoor was de wetgeving omtrent sociale zekerheid nog erg
versnipperd. Nu werd het vangnet meer volmaakt. Wat voor de oorlog gericht was op slechts
werknemers, werd nu gericht op het volk. Je hoefde dus geen werknemer te zijn om recht te hebben
op bepaalde dingen (ook wel volksverzekeringen). Er kwam ook de opbouw van het poldermodel. Er
was nog meer solidariteit, wederopbouw, geleide economie, overlegeconomie en paternalisme.
Arbeid en recht in 1969 (de eerste gastarbeiders)
Mensen werden op allerlei manieren vrijer (hippies), maar er waren ook nog doorsnee families
waarbij de vader zijn hele leven bij hetzelfde bedrijf werkte en de moeder thuis was bij de kinderen.
We kregen de wet op minimumloon en vakantietoeslag, daarnaast kregen we recht op jaarlijkse
vakantie. Vanaf 1975 kwam er steeds meer arbeidsrecht uit de EU. Dit waren echt de hoogtijdagen.
Arbeid en recht in 1994 (deregulering, privatisering en marktwerking)
Non-discriminatierecht wordt steeds belangrijker (omtrent geslacht, ras, gehandicapten, nationaliteit
etc.). Daarnaast stond het vangnet ter discussie, het werd meer een hangnet. Daardoor werden er
prikkels gegeven om mensen weer aan het werk te krijgen. Ook vakbonden raakte uit de mode. Het
2
,beleid richtte zich op het scheppen van banen. De werkgelegenheid nam toe en zelfs in buitenland
bewonderde dit poldermodel.
Dienstensector
Tot op heden is de structuur van onze economische orde in wezen onveranderd gebleven. Echter is
het wel meer gericht op diensten: de dienstensector heeft de industriële sector overvleugeld.
Daarnaast zijn er nog veel regels bij gekomen.
Paragraaf 1.3; Arbeidsrecht en beroepsbevolking
Beroepsbevolking
De beroepsbevolking omvat alle personen, die hetzij zelfstandig hetzij als werknemer zijn, alsmede
de werklozen (personen zonder werk, die betaald werk zoeken en voor werk beschikbaar zijn).
Zelfstandige en onzelfstandige beroepsbevolking
Voor de zelfstandige (voornamelijk zzp’er) gelden de beschermende regels van het
arbeidsovereenkomsten recht niet. De aan arbeid in loondienst verbonden kosten in combinatie met
de fiscale faciliteiten die aan zzp’ers worden toegekend, hebben de laatste jaren bijgedragen aan een
enorme groei van zzp’ers.
De onzelfstandige beroepsbevolking heeft wel nog verreweg het grootste aandeel in de
beroepsbevolking. Ze zijn deels werkzaam in de publieke sector en deels in de private sector.
Publieke sector: vaak zijn dit ambtenaren waarop het ambtenaren recht van toepassing is. Er
zijn nog (vooral bij ontslagrecht) grote verschillen tussen de publiek en private sector, maar
ook sommige terrein vertonen het ambtenarenrecht en het (commune) arbeidsrecht ook
steeds meer overlap.
Private sector
o Marktsector (bedrijfsleven): personen die werkzaam zijn in het particuliere
bedrijfsleven, dat voor het verwerven van inkomsten afhankelijk is van de markt.
Voor het grootste deel verrichten deze personen hun werk op basis van een
arbeidsovereenkomst.
o Collectieve sector (semipublieke sector): dit is een mengvorm; het gaan om private
rechtspersonen waarbij sprake is van een bepaalde mate van financiering of
inkomsten uit publieke middelen. Meestal is er ook sprake van een wettelijke taak of
publiek belang. Echter kan het ook gaan om een door de overheid geprivatiseerde
organisatie zonder rechtstreeks financiering uit publieke middelen of een organisatie
waarin het verleden publieke financiering was. Ook zij zijn voor het grootste deel
werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst. Het zijn geen ambtenaren, maar
echt werknemers.
Denk aan: onderwijs, openbaar vervoer, goede doelen, wonen, nutsvoorzieningen etc.
Niet-actieve bevolking
Het betreft hier personen die werkloos of (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt zijn. De overige personen
tussen de 16 en de pensioengerechtigde leeftijd die geen betaald arbeid verrichten vallen buiten de
werkingssfeer van het arbeidsrecht. Hiertoe behoren: deelnemers aan het dagonderwijs,
huisvrouwen en -mannen en vervroeg gepensioneerde.
Paragraaf 1.4; Arbeidsrecht en arbeidsovereenkomst – juridische aspecten
In titel 7.10 BW is de arbeidsovereenkomst geregeld (art. 7:610 BW e.v.). De arbeidsovereenkomst
onderscheidt zich van andere overeenkomsten op grond waarvan tegen beloning arbeid wordt
verricht (denk aan: aanneming en de opdracht) doordat bij de arbeidsovereenkomst het arbeid ‘in
dienste’ van de wederpartij moet worden verricht. Je werkt in dienst indien de wederpartij krachtens
de overeenkomst bevoegd is instructies te geven omtrent de te verrichten arbeid of de bevordering
3
,van de goede orde in de onderneming. Ontbreekt dit element dan is er sprake van zelfstandige
arbeid.
Paragraaf 1.5; Arbeidsrecht en arbeidsovereenkomst – maatschappelijke aspecten
Algemeen
De werkgever verkrijgt door het sluiten van een arbeidsovereenkomst de bevoegdheid om de
arbeidskracht van de werknemer gedurende de overeengekomen periode en volgens de
overeengekomen arbeidsvoorwaarden aan te wenden in de onderneming. Vanuit de werknemer
bezien is de arbeidsovereenkomst een middel om een inkomen te verwerven. Daarnaast biedt de
arbeidsovereenkomst de werknemer vaak mogelijkheden tot scholing en menselijke ontplooiing
waaraan hij een belangrijk deel van zijn maatschappelijke status ontleent. Er is vaak ongelijkheid
tussen werkgever en werknemer. De werknemer is zowel juridisch ongelijk (gezagsverhouding) aan
de werkgever, als economisch. De werkgever neemt een sterkere positie in tegenover de individuele
werknemer.
Arbeidsovereenkomst en onderneming
Een onderneming kan worden gedefinieerd als een organisatie van productiefactoren (kapitaal en
arbeid) met het doel behoeften te bevredigen en daarmee aan de participanten een inkomen te
verschaffen. De werkgever moet daarvoor allerlei uiteenlopende beslissingen nemen, een beleid
voeren:
Economisch beleid: omvat afzet-, productie-, investerings- en financieringsbeleid
Sociaal beleid (ook wel personeelsbeleid): organisatie van de onderneming
Bijv. arbeidsvoorwaarden, met wie arbeidsovk aangaan, hoe arbeidsovk beëindigen etc.
deze grenzen van deze twee lopen wel vloeiend.
Werkgevers en werknemers hebben een gemeenschappelijk belang bij een gezonde onderneming.
Echter hebben ze daarnaast ook tegengestelde belangen. Er is spanning tussen het beleid van de
werkgever en de belangen van de werknemer.
De maatschappelijke functie van het arbeidsrecht
Hoofddoel van het arbeidsrecht: ongelijkheidscompensatie. Daarom is veel van dwingend recht. De
arbeidsovereenkomst fungeert als entreebiljet voor:
In het BW:
o Ontslagbescherming
o Loon bij ziekte, vakantierechten, informatie rechten, goed werkgeverschap
Buiten het BW:
o Bescherming door andere wettelijke regelingen voor werknemers, zoals wet
minimumloon, arbeidstijden- en omstandighedenwet, sociale zekerheidswetten
(WW, WIA etc.)
We hebben ook nog een collectieve kant: vakbonden en werkgever(sorganisatie) sluiten collectieve
arbeidsovereenkomsten voor sector of onderneming. Dit wordt gestimuleerd via driekwartdwingend
recht (zie bijv. 7:668a lid 5/6 en art. 7:672 lid 6). Je mag dan alleen van de wettelijke bepaling
afwijken met een collectieve arbeidsovereenkomst.
Waarom collectief organiseren? Dat is iets wat uit de samenleving zelf is voortgekomen. De
vakbonden zijn zelfstandig opgekomen uit de maatschappij, daarna heeft de wetgever daar pas op
gereageerd. Daarna gingen werkgevers zich ook organiseren. Dat hebben ze gedaan omdat ze dan
sterker stonden tegenover die vakbonden. Daarnaast was er ook economische noodzakelijkheid tot
concurrentie-beperking. Voor werkgevers is het heel prettig als alles collectief geregeld is want:
4
, Efficiëntie: al je werknemers weten waar ze aan toe zijn. Je hoeft niet telkens individueel een
contract af te sluiten; je kan telkens naar dezelfde CAO verwijzen
Het helpt voor innovatie: als je een tijdje een CAO hebt kan er geen discussie zijn voor
arbeidsvoorwaarden voor een bepaald aantal jaar. Je kunt dan op andere dingen focussen
binnen je bedrijf in plaats van concurreren met arbeidsvoorwaarden
Kleine werkgevers hebben vaak geen personeelsfunctionaris en kunnen in plaats daarvan
verwijzen naar de CAO
Wat is het kenmerk van arbeidsrecht? Het is een functioneel rechtsgebied.
De maatschappelijk functie van het arbeidsrecht is het reguleren van de belangentegenstellingen,
waaronder het voorkomen, verzachten of oplossen van conflicten die daaruit voortvloeien.
Daarnaast biedt het arbeidsrecht mogelijkheden om ondernemingsbeslissingen te beïnvloeden. Het
is niet alleen meer een middel tot ongelijkheidscompensatie, maar ook een instrument om macro-
economische doelen te bereiken. In Nederland heeft de arbeidsrechtelijke regulering van de
arbeidsverhoudingen in hoofdzaak op 4 verschillende manieren gestalte gekregen:
1. Wet
2. Cao
3. Or (= ondernemingsraden) = een specifiek vorm van collectief overleg
4. Besluiten van internationale organisaties (EU) of internationale verdragen
Als karakteristiek van de Nederlandse arbeidsverhoudingen en de wijze waarop die gereguleerd
worden, wordt vaak gewezen op het poldermodel: werkgever, werknemers en
overheid/onafhankelijken maken op vele niveaus (ook centraal) afspraken over het te voeren beleid.
Werkgever en werknemers: leidinggevende bevoegdheden
De werkgever is niet altijd de tegenpool van de werknemer. Dit was wel zo in de 19 e en begin 20e
eeuw, maar nu niet meer. Toen waren er nog veel eenmanszaken waardoor dit zo geregeld was. Nu
zijn vooral grote en middelgrote ondernemingen. Daarnaast is de functie van kapitaalverschaffer
overgenomen door de aandeelhouders en zijn ondernemingen vaak ondergebracht in
rechtspersonen onder leiding van een bestuur. Het is dan de rechtspersoon de geldt als werkgever in
juridische zin. De bestuurders van de rechtspersoon zijn dus geen werkgevers in juridische zin,
hoewel zo soms wel zo aangeduid worden. Het bestuur beschikt vaak wel over
werkgeversbevoegdheden. Tegenwoordig zijn, ook door interne delegatie, werkgeversbevoegdheden
in meerdere of mindere mate over talloze werknemers verspreid.
Paragraaf 1.6; Onderdelen van het arbeidsrecht
De deelgebieden van het arbeidsrecht zijn onderling vaak verschillend van juridische structuur. Dit
zijn de verschillende deelgebieden:
Arbeidsomstandighedenrecht dit is het oudste deelgebied
Bijv. maximumwerktijden en minimumrusttijden
Arbeidsovereenkomstenrecht (= individuele arbeidsrecht) zie op tot stand komen, inhoud
en einde van de arbeidsovereenkomst zoals deze door een individuele werkgever en
werknemer is gesloten.
Arbeidsmarktbeleid omvat het werkgelegenheidsbeleid en het arbeidsvoorzieningsbeleid
Collectief arbeidsrecht en staking ziet op collectief overleg en daarbij in te zetten
machtsmiddelen zoals staking en uitsluiting
Medezeggenschapsrecht gaat over relaties tussen de ondernemingsraad of de
personeelsvertegenwoordiging en de leiding van de onderneming
Werknemersverzekering (denk aan: WIA, WW en ZW)
Internationaal arbeidsrecht dit heeft steeds meer invloed op het Nederlandse
arbeidsrecht
5
, HOOFDSTUK 8; internationaal en Europees arbeidsrecht
Paragraaf 8.1; Inleiding
Er is de laatste jaren veel arbeidsrecht tot stand gekomen wat zijn oorsprong vindt in de Europese
Unie. Allerlei niet-Nederlandse regelingen kunnen de arbeidsverhoudingen beïnvloeden. Dit komt
door:
In het Nederlandse arbeidsrecht spelen veel arbeidsrechtelijke normen van Europese of
internationale afkomst een rol. Veel internationale organisaties brengen arbeidsrechtelijke
regels tot stand (denk aan EU), daarnaast zijn er ook nog internationale verdragen met
arbeidsrechtelijke regels.
De arbeidsmobiliteit over de landsgrenzen neemt toe, mede onder invloed van de EU. In
toenemende mate zijn er partijen van een arbeidsovereenkomst die geen Nederlandse
nationaliteit hebben.
Het vergelijken van nationale stelsels van arbeidsrecht kan verschillende oogmerken hebben:
Het kan leiden tot een nieuwe kijk op en herwaardering van het eigen arbeidsrecht
Het speelt een rol bij het tot stand brengen van internationaal arbeidsrecht; kijken of de
regels die je wilt maken steun vinden in de betrokken nationale stelsels
Paragraaf 8.3.1; Internationale Arbeidsorganisatie (ILO)
Deze organisatie is opgericht na WO1 om een plan te ontwikkelen tot een internationale regeling van
arbeidsvraagstukken. In 1946 kwam een relatie tot stand met de VN. Het doel van de ILO is het
bevorderen van de sociale rechtvaardigheid. Zij verzorgen de internationale regeling van
arbeidsvraagstukken.
Organisatiestructuur
De ILO kent 3 organen:
1. Internationale arbeidsconferentie: wetgevende bevoegdheid die bestaat uit afgevaardigde
van lidstaten
2. De raad van beheer: benoemd de directeur-generaal en houdt toezicht op diens beleid
3. Internationale arbeidsbureau: het hoofdkwartier van de ILO geleid door de directeur-
generaal
Conventies en aanbevelingen
Het besluit van de conferentie kan geschieden in de vorm van een verdrag (ook wel conventies
genoemd) of een aanbeveling. Beide moeten binnen 2 jaar door de regering van de lidstaten worden
voorgelegd aan de bevoegde autoriteit of autoriteiten, zodat er wetgevende of andere maatregelen
ter zake genomen kunnen worden. De brengen dus niet direct regels tot stand die burgers binden,
nadere medewerking op nationale niveau is noodzakelijk; de ILO heeft geen supranationaal gezag. Bij
een conventie kan het nationale land kiezen of ze het ratificeren of niet. Je bent als land niet
verplicht om een conventie aan te nemen. Doe je dit wel? Dan moet je recht voldoen aan het in de
conventie neergelegde minimumniveau. Naast de aanbevelingen en conventies houdt de ILO zich ook
bezig met het verlenen van specifieke bijstand aan ontwikkelingslanden.
Nakoming
Om op internationaal niveau de nakoming van bekrachtigde conventies te kunnen bevorderen, zijn in
de constitutie een aantal procedures opgenomen. Zo moet er periodiek verslag uitgebracht worden.
Ook kunnen klachten wegens schending van conventies door lidstaten en werkgevers- en
werknemersorganisaties worden ingediend bij het comité voor de vrijheid van vakbeweging.
Paragraaf 8.4.1; EU-arbeidsrecht – algemeen
6
