Organisation Behavior Management Zuyd Hogeschool
Organisation Behavior Management
Lector 1, Week 1
Een organisatie bestaat uit een verzameling mensen die gezamenlijk werken om een product
of dienst te verlenen aan een klant. Vanuit OBM maakt het gedrag van de medewerkers het
verschil tussen een optimaal ingerichte organisaties. Een passende uitspraak is “business of
business is behavior”
Het doel van organisation behavior management is het gedrag van de medewerkers zou
beïnvloeden/sturen dat de organisatie optimaal functioneert.
OBM is een op wetenschappelijke inzichten gebaseerde methodiek om duurzame
gedragsverandering in organisaties tot stand te brengen.
OBM gaat over het veranderen/verbeteren van prestaties (performance) door ander gedrag te
vertonen en de resultaten daarvan transparant te maken.
Performance:
- Wat is er klaar als je klaar bent?
- Prestatie
- Een optelsom van context, gedrag en resultaten
Gedrag heeft grofweg 4 functies voor een individu:
1. Aandacht krijgen
2. Vermijden van iets dat je niet wilt of daaraan ontsnappen
3. Verkrijgen van zogenaamde tangibles/prefer red items (tastbare zaken)
4. Biologisch, intern, neurologisch
Het ABC-model
- A à Antecedenten
Betreft alles wat voorafgaand aan gedrag. Alles wat een persoon aanzet tot het
vertonen van gedrag/ alles wat voor gedrag komt.
- B à Behavior
Wat iemand doet/zegt
- C à Consequences
Wat iemand overkomt/ervaart als resultaat van het vertoonde gedrag/ alles wat na
gedrag komt.
4 typen consequenties
- R+ à positive reinforcement (Get desired) Blijdschap
- R- à negative reinforcement (avoid undesired) angst
- P+ à punishment (get undesired) boosheid
- P- à penalty (lose something valuable) Verdriet
Het OBM-protocol (stappenplan):
1. Pinpoint
2. Measure
3. ABC-analysis
4. Feedback
5. Set (sub) goals
6. Reinforce (R+)
7. Evaluatie, adjust, conclude
1
, Organisation Behavior Management Zuyd Hogeschool
Opdracht 1.4
Antecedenten en consequenties
Om het gedrag van anderen te helpen veranderen en daarmee hun prestatie te verbeteren is het
essentieel om valkuilen te herkennen en vervolgens te vermijden. Er zijn drie voornaamste
valkuilen in het gedrag van managers:
1. Verkeerd gebruik van antecedenten
Antecedenten: zijn prikkels die proberen aan te zetten tot het gedrag. Oftewel de
essentie van een instructie, bevel of vraag is dat er vóóraf gaat aan het gewenste
gedrag. Een goed antecedent is er een met voldoende voorspellende waarde over
wat er gebeurt of zou kunnen gebeuren met de persoon als die inderdaad het
gewenste gedrag vertoont. Dit antecedent draagt dus zowel informatie over nut en
noodzaak in zich, alsmede een contingentie oftewel “als je dit doet, dan krijg je dat”
2. Verkeerd gebruik van consequenties
Consequenties: alles wat gebeurt nadat het gedrag heeft plaatsgevonden. Ze
beïnvloeden de kans dat het gedrag zich zal herhalen. Zolang de consequenties niet
duidelijk zijn, heeft een antecedent geen of slechts een tijdelijk effect.
- Positieve consequentie
o Beloning à primaire beloning (zoals eten) leiden hoofdzakelijk eerder
tot verzadiging dan secundaire beloning (zoals geld)
o Negatieve beloning à als iemand iets doet om de negatieve
consequenties te vermijden.
Bij positieve beloning gaat men iets doet omdat ze het zelf wilt omdat het je
voordeel oplevert. Bij negatieve beloning ga je iets doen omdat het moet van
iemand anders, met name om de negatieve gevolgen te vermijden.
- Negatieve consequentie
o Straffen à is in verschillende opzichten een veel toegepast middel op de
werkvloer, maar niet effectief op lange termijn om gewenst gedrag te
verkrijgen.
o Uitdoving à Een zeer krachtig middel om te zorgen dat gedrag afneemt is
te zorgen voor uitdoving (bijv. het negeren).
3. Verkeerd belonen
De positieve bekrachtiging moet zo direct mogelijk volgen op de gedraging, om het
verband tussen de twee zo sterk mogelijk te maken. Als de gemiddelde manager al
denkt in termen van belonen, dan denkt die al snel in termen van financiële
compensatie.
De drie gewoontes van effectieve gedragsbeïnvloeding
1. Minder gebruik van antecedenten, meer focus op consequenties
2. Meer focus op belonen dan straffen, dwingen en negeren
3. Meer sociale beloning van gedrag, dan materiële beloning van resultaat.
2
, Organisation Behavior Management Zuyd Hogeschool
De 7 stappen van het OBM-protocol
OBM is te vervatten in een stappenplan, dat een (team)coach met iedere individuele coachee
en iedere groep kan uitvoeren:
1. Bepaal welke prestatie de coache wil leveren of verbeteren
“Een substantiële bijdrage leveren aan het teamresultaat” wordt gemakkelijk gezien
als doelstelling, terwijl niemand weet wat dat “substantiële” is om welk
teamresultaat het gaat.
Daarnaast is het essentieel dat de doelstelling haalbaar zijn.
2. Specificeer gedrag dat bij die prestatie hoort, zowel gewenst als ongewenst
Voor organisaties en teams, maar ook voor individuen, is het een cruciale stap om
duidelijk te formuleren welk specifiek gedrag bijdraagt aan het behalen van het
beoogde resultaat. (proactief of commercieel vaardig, echter alleen het formuleren
hoe dat gedrag eruitziet in termen van zien, horen, voelen, proeven en ruiken is een
eyeopener.
3. Meet het gedrag
Als het gewenste gedrag geformuleerd is, doen we een nulmeting hoe vaak dat het
gewenste gedrag wordt getoond en ook hoe vaak niet. Het meten op zich geeft veel
inzicht in de werkwijze binnen een team.
4. Analyseer het gedrag via een abc’tje
Het maken van een abc’tje: een overzicht van Antecedenten, Behavior en
Consequenties. Uit onderzoek is gebleken dat het scheppen van voorwaarden voor
gedrag (antecedenten) belangrijk is als je bepaald gedrag wilt introduceren. Als je
gewenst gedrag wilt verduurzamen, zijn juist de consequenties van invloed. Bij OBM
wordt het ongewenste gedrag genegeerd, het gewenste gedrag wordt gekoesterd en
versterkt.
5. Maak een terugkoppelingsplan en stel sub- en einddoelen om de prestatie te
verhogen
Bij OBM gaat het om terugkoppeling van de resultaten, het zichtbaar maken hoe
vaak het gewenste gedrag in de loop van de tijd plaatsvindt.
6. Beloon het halen van (sub) doelen
Er zijn vier mogelijke consequenties van gedrag:
1. Je krijgt iets wat je wilt, bijv. beloning
2. Je krijgt iets wat je niet wilt, bijv. straf
3. Je verliest iets dat je wilt hebben, bijv. waardering
4. Je ontloopt iets dat je niet wilt hebben, bijv. een vervelende klus
Met name consequenties 1 en 4 blijken gewenst gedrag te stimuleren en te
bestendingen.
Vuistregel: een beloning is pas een beloning als degene die hem ontvangt het als een
beloning ervaart.
7. Evalueer het proces
Bij OBM wordt gedragsverandering niet van ‘bovenaf’ opgelegd, maar komt in
onderlinge samenwerking tot stand, waardoor de resultaten door alle betrokkenen
gedragen worden. Dit levert een hechtere binding tussen de leden van een team op.
3
