Hoorcollege 1
Organisatie psychologie
= Bestudeerd menselijk gedrag in de context van arbeidsorganisaties
Niveaus
• Individu
• Interpersoonlijk
o Samenwerking
• Team
• Organisatie
Vormt samen met arbeidspsychologie (werkkenmerken) en personeelspsychologie (HRM)
het vakgebied arbeids en organisatiepsychologie.
Hoorcollege 1
Actuele uitdagingen voor organisaties
1. technologische veranderingen
— Razendsnelle veranderingen
— Nieuwe samenwerkingsvormen (bv. Uber)
— Nieuwe veiligheidsrisico’s (hackhs)
— Block chain technologie
o Op allerlei computers gegevens vastgelegd, waardoor functies in het gedrang
kunnen komen (bv. Notaris)
o
— Robototisering
Gevolgen technologische veranderingen
— Onenigheid wetenschap en experts over gevolgen
o Veel baanverlies
o Winst platformkapitalisme naar kleine groep
▪ Winst naar kleine groep ten koste van werknemers
o Minder saai en smerig werk
o Nieuwe banen zoals drone piloot
— Baanpolarisatie
— Vraagt veel denkkracht en creativiteit van mensen
— Baanonzekerheid, technostress
→ banen aan onder en bovenkant blijven wel bestaan. Maar in het midden kan veel
overgenomen worden.
2. globalisering
, — Economische, sociale en culturele verbondenheid met personen/organisaties in
andere delen van de wereld
Effecten op organisatie
— Grotere markt, lagere kosten, meer innovatie
— Meer diversiteit
— Toenemende investering werk (24/7)
— Out-sourcing naar lage lonenlanden
o Baan onzekerheid
3. veranderingen in arbeidsverhoudingen
— Tijdelijke contracten, oproepkracht, detachering
— Gedwongen of vrijwillig freelance werk
Gevolgen veranderende arbeidsverhoudingen
— Minder baanzekerheid
— Baanonzekerheid tast welzijn aan
o Geestelijke gezondheid, angstklachten
o Zelfwaardering
o Somatische gevolgen, alcoholgebruik
— Ook op lange termijn effecten
o Baan onzekerheid = litteken in welzijn
4. werk-privé integratie
— Integreren van verschillende rollen in werk en prive leven
— Voorkomen van conflicten tussen rollen
— Term vervangt concept werk-prive balans
— Werk-prive verrijking
— Meeste mensen ervaren werk-prive conflict
5. Telewerken
— Zinds corona sterk toegenomen
— Uitdagingen
o Sociaal isolement
o Interrupties door familie
o Zelf-management
o Scheiden werk-prive
o Lagere teamcohesie
o Zwakkere org. Cultuur
o Ergonomisch sub-optimale werkplekken
o Technostress
Corona
— Naast uitdagingen van thuiswerken
, o Overbelasting bepaalde sectoren
o Groei in bepaalde sectoren
o Wegvallen inkomsten bepaalde sectoren
o Faillissementen, reorganisaties
o Baanonzekerheid, stress, angst, depressiviteit, butnout, verslavingsgedrag
6. toename in diversiteit werknemers
— Surface level vs deep-level diversiteit
— Economische noodzaak
o Iedereen aan het werk krijgen/houden om alles goed te laten functioneren.
— Maatschappelijke noodzaak/plicht
o Participatie in samenleving bevorderen
Implicaties diversiteit
1. Kan resulteren in meer kennis, betere beslissingen, betere resultaten
2. Betere representatieve richtinge medewerkers en klanten
3. Uitdagingen moeten wel gemanaged worden
o Culturele inclusie: vermogen van een organisatie om een cultuur te scheppen
waarin elke werknemer zich thuis en gewaardeerd voelt.
3 perspectieve op effectiviteit van organisaties
1. Open systemen
a. Organisaties zijn organismen die interacteren met systeem om hen heen
2. Human capital
a. Kennis werknemers en welzijn en motivatie
3. Stakeholders
a. Perspectief van belanghebbenden rondom organisatie
1. open systemen perspectief
= organisaties zijn complexe systemen die leven binnen hun externe omgeving en hier
afhankelijk van zijn
— Oorzpronkelijk gericht op fysieke hulpbronnen. Maar kan ook op
gezondheids/motivatie etc
— Input uit omgeving (bv grondstoggen, competenties werknemers). Dit omzetten
binnen organisatie tot product/dienst = output voor omgeving
o Moet goede match zijn over wat uit omgeving wordt gevraagd
— Organisatie moet goede fit hebben met omgeving!
— Vormt de basis voor andere perspectieven
, 2. human capital perspectief
— Versterkt de organisatie menselijke kapitaal
— Kennis
— Vaardigheden, competenties, talenten
— Creativiteit
— Motivatie, tevredenheid, commitment, bevlogenheid versterken
— Risico op burnout, uitval, vertrek verminderen
Belang van unlearning
— Succesvolle bedrijven doen ook aan afleren
High-performance work practices
— Uitvoeringspraktijken (manieren en technieken) die de meeste waarde halen uit
menselijk kapitaal
— Belangrijke HPWPs
o Inspraak
o Autonomie
o Ontwikkeling van competenties
o Beloning van prestaties en competenties
o → Aangeraden wordt om practices te bundelen om maximaal resultaat te
behalen
— Gerelateerd aan succesvolle organisaties
— Creëert een context waarin werknemers bereid zijn extra inspanning te leveren
— Nadeel: bekritiseerd vanwege sterke focus op aandeelhouders en wensen van
klanten, ten koste van werknemers
— Onderzoek naar HPWP onder 86 bedrijven
— 339 emplyees, 86 HR professionel
— Crossectioneel onderzoek
— Resultaat: HPWP lijkt ten koste te gaan van welzijn employees
o Gerelateerd aan job demands
o Gerelateerd aan emotionele uitputting
— → dus: Hoe meer HPWP hoe meer job demands aanwezig en hogere emotionele
uitputting.
— Conclusie: Risico om continue uit te dagen om effort te leveren voor organisaties.
3. belanghebbenden-perspectief
