Dit is een samenvatting van alle stof die gelezen moet worden voor de cursus Sociology of Organisations. Dit zijn de hoofdstukken uit Watson en de artikelen (Taylor ; Mintzberg ; Smith ; Burns & Stalker ; Fang ; Hatch & Schultz ; Dobbin ; Sennett ; Zuboff ; Bovens & Zouridis
Sociology of
Organisations
Tips voor het tentamen
Benoem alle aspecten en leg deze voor aan de case (dus bijvoorbeeld benoemen
van de 5 typologieën Mintzberg en leg dan uit of iets/wel niet van toepassing is) /
bekijk het altijd van meerdere kanten en aspecten en belicht je denkwijze hierover
Lees het artikel die je moet gebruiken in de vraag en pak er concrete zinnen uit die
jou uitleg versterken
Maak 2 bestanden: vragen en bijbehorende teksten
Leg elk begrip kort uit (daar krijg je punten voor)
Openen tijdens het tentamen
Sociologische denkers en hun uitspraken
Moeilijkheden
Samenvatting PDF
Colleges PDF
Chapter 2
Sociology,_Work_and_Organisation_Seventh_Edition_----
_(2_Analysing_work_and_organisation_scientific_management,_human_relatio...) (2).pdf
Six strands over mensen en werk (denkrichtingen)
1 Managerial-psychologistic strand
Was erg belangrijk voor de ontwikkeling van industrial sociology.
,Scientific management en psychological humanism zijn tegenovergesteld en individualistic.
Ze gaan beide over hoe een manager zich op moet stellen en hoe de banen georganiseerd
moeten worden.
Ze focussen beide op de ‘human nature’ en we beschouwen ze als ‘psychologistic’.
Psychologism – sociaal gedrag uitsluitend uitleggen door middel van psychological
characteristics of individuals
Scientific management is ook wel Taylorism
Bij Taylorism wordt de werknemer gezien als een economic animal die werkt voor de
manager. Hierbij worden werknemers niet betrokken bij de besluitvorming. Er wordt gebruik
gemaakt van beloningen die gekoppeld worden aan de output van de werknemer.
Dit is efficiënt voor het management
En zorgt voor goede resultaten voor de werknemer en werkgever, hierdoor ontstaan
er minder conflicten
Scientific management omvat
- Analyse van taken
- Ontwerpen van taken (efficiëntie)
- Scheiding van planning en de uitvoering vh werk
- Inwerktijd minimaliseren
- Materiaal behandeling minimaliseren
- Coördineren en monitoren werknemers
- Inspanning werknemers intensiveren
Het job design bestaat voornamelijk uit het minimaliseren van de productiekosten. De criteria
voor het job design zijn o.a.:
- Skill specialisation
- Skill requirements
- Maximum repetition
Psychologistic assumptions soldiering
Scientific management - Wikipedia
Soldiering is the ‘natural instinct and tendency of men to take it easy’.
Wanneer dit wordt gecombineerd met de economische belangen van mensen en het falen
van managers om werk op wetenschappelijke basis te ontwerpen, toe te wijzen en te
belonen, leidt dit ertoe dat werknemers samenkomen en rationeel samenwerken om de
productie laag te houden. De werknemers doen dit om hun beloningen te maximaliseren
zonder het management te verleiden om veranderingen aan te brengen. We noemen dit
systematic soldiering.
Psychological humanism
Bij psychological humanism gaat het in tegen stelling tot bij scientific management niet door
het uitsluiten van werknemers omtrent de besluitvorming, maar juist om hun aan te
moedigen hier wél aan deel te nemen. Bijvoorbeeld door middel van
- Niet-leidinggevende werknemers kunnen hun doelen stellen
- Jobs worden verrijkt met meer monitoren
, - Open relaties tussen collega’s, samenwerking in teamverband
Populair rond 1960.
What Is Humanism? (verywellmind.com)
Het kan gezien worden als tegenovergestelde of spiegel van scientific management
Theory X en Theory Y McGregor
Theory X – scientific management
Volgens deze theorie vinden mensen werken niet leuk en zouden ze dit het liefste vermijden.
Ze nemen geen verantwoordelijkheid en hebben geen ambities. Ze willen instructies krijgen
en zien security als het belangrijkste. De manager dwingt de werknemers om de
organisatiedoelstellingen te bereiken.
Theory Y – psychological humanism
Stelt dat dit niet klopt en dat mensen zelf-discipline en self-control nodig hebben op werk. Dit
zou ontstaan als werknemers de mogelijkheid krijgen om creatief met problemen binnen de
organisatie om te gaan op een manier die hen in staat stelde in hun behoefte aan self-
actualisation te voorzien.
Self-actualisation vinden we terug bij Maslow en zijn piramide van ‘hierarchy of needs’. Dit
stelt dat wanneer het ene level bereikt is, men behoefte heeft aan het volgende level.
Level 1 – psychological needs eten, drinken, seks
Level 2 – safety needs to avoid danger
Level 3 – love needs affiliate with people
Level 4 – esteem needs prestige, status, achievement, independence
Level 5 – self-actualisation de wens om iemands ultieme potentieel te bereiken
Self-actualisation – meer worden dan je bent, meer kunnen/doen dan waar je toe in staat
bent
Dit model rechtvaardigd de leidinggevende macht en stelt managers in staat om aan de
behoeften van de werknemers te voldoen.
Volgens mensen is de piramide heel erg neutraal en houd het niet rekening met
verschillende culturen. De behoeften van mensen zijn namelijk heel erg verschillend en
hebben ook te maken met het geloof. In het Israelische leger is de behoefte voor vrijheid er
meer dan de behoefte van safety.
Herzberg’s ‘Motivation-Hygiene’ / two-factor theory of work motivation
Herzberg stelde dat wanneer de dingen die werknemers fijn vonden aanwezig waren anders
waren dan wanneer de dingen die werknemers niet fijn vonden afwezig waren.
- Contextual or hygiene factors zoals salaris, status, security, supervision en working
conditions kunnen leiden tot ontevredenheid als ze fout zijn, maar niet tot
tevredenheid als ze goed zijn
- Content or motivation factors zoals achievement, growth, responsibility of het werk
zelf moeten aanwezig zijn voor de hygiene factors voordat mensen tevreden zijn en
goed functioneren
, Wat tegenovergesteld is met het scientific management is dat bij deze manier de managers
de taken op een bepaalde manier moeten indelen, om hun medewerkers te motiveren.
Factoren als status, security, supervision en working conditions brengen dus niet bij aan de
motivatie van de werknemers maar juist de motivation factors. Werkgevers moeten stoppen
met het bepalen van de hoe de banen moeten worden uitgevoerd en werknemers stellen in
plaats daarvan zélf hun doelen, planningen en manier van werken.
Discussion
Beide theorieën zijn goed en fout. Het hangt heel erg af van de situatie depending on the
cricumstances, wanneer welke theorie klopt. We moeten rekening houden met culturele en
nationale factoren. Zie de twee voorbeelden op blz 38. In moderne maatschappijen zien we
een mix van beide theorieën.
2 The Durkheim-human-relations strand
Hierbij wordt gekeken naar het social system waarin een individu zich bevindt. Bijvoorbeeld
de maatschappij of de organisatie. Er wordt gefocust op de relaties tussen mensen en niet
op de mensen zelf.
Emile Durkheim
Durkheim is een socioloog par excelence. Hij stelde dat mensen worden beïnvloedt door de
context waarin ze zich bevinden. Durkheim stelde dat om het social life van mensen te
bestuderen, je 2 dingen moet onderscheiden
- Social currents
- Social facts
Dit zijn things that exist zoals waarden en normen.
Volgens Durkheim is het doel van de maatschappij om te zorgen voor cohesie en stabiliteit.
Durkheim vreesde ook voor de laissez-faire economie. Healthy individualism kan bestaan
zolang de maatschappij zorgt voor regelgeving (regulation), normen en principes. Als dit niet
gebeurd, onstaat er en pathology or anomie.
Anomie – vorm van sociale ontwrichting, waarbij de normen die in situaties gelden niet meer
functioneren
Anomie en sociale solidariteit spelen ook op binnen organisaties. Bijvoorbeeld als er binnen
een team sterke sociale banden zijn tussen de collega’s en als zij bijv na werk leuke uitjes
doen, dan is er minder ziekteverzuim en wordt er beter gewerkt.
Durkheim Suicide – sterke banden met familie, een groep of community.
Human relations
De grondlegger van deze theorie is Elton Mayo. Volgens Mayo moeten de managers zorgen
voor groepsrelaties en social sentiments. Als het management ervoor zou kunnen zorgen
dat aan de sociale behoeften van de werknemers op het werk werd voldaan door hen de
voldoening te geven om samen te werken, door hen het gevoel te geven dat ze belangrijk
zijn in de organisatie en door interesse te tonen in hun persoonlijke problemen, dan zouden
zowel sociale ineenstorting als arbeidsconflicten kunnen worden overwonnen.
The Hawthorne effect
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper schklfscht. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €9,28. Je zit daarna nergens aan vast.
