Minor verplichte jurisprudentie
arbeidsrecht E1
Week 1
Van der Lely-Taxi Hofman
Gezichtspunten:
Eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden (individueel)
Redelijkheid en billijkheid
Art. 7:611 BW (goed werkgever/ werknemer)
In twee belangrijke uitspraken van de Hoge Raad worden een aantal vuistregels geformuleerd om
duidelijk te maken wanneer een werknemer behoort mee te werken aan een wijziging van zijn
arbeidsvoorwaarden.
Het eerste arrest is bekend onder de naam Van der Lely/Taxi Hofman. Het tweede arrest luistert naar
de naam Stoof/Mammoet.
In de zaak Van der Lely/Taxi Hofman (Hoge Raad 26 juni 1998, JAR 1998/199) ging het om een
werknemer, Van der Lely, die bij zijn werkgever, Taxi Hofman, oorspronkelijk in dienst gekomen was
als taxichauffeur. Omdat Van der Lely vanwege psychische klachten arbeidsongeschikt raakte voor
deze functie ging hij bij Taxi Hofman in het kader van zijn re-integratie administratieve
werkzaamheden verrichten.
Dit ging enige tijd goed totdat Van der Lely opnieuw wegens ziekte uitviel. Toen hij weer hersteld
verklaard werd voor zowel de administratieve werkzaamheden als voor zijn oorspronkelijke functie van
taxichauffeur, kreeg Van der Lely van zijn werkgever te horen dat hij niet meer terug kon keren op de
administratie. Deze werkzaamheden waren inmiddels overgenomen door de dochter van Hofman en
bovendien was de verwachting dat deze werkzaamheden in omvang zouden afnemen, aldus de
werkgever.
Taxi Hofman bood Van der Lely aan om in plaats daarvan zijn oude werkzaamheden als taxichauffeur
weer op te pakken. Van der Lely weigerde dit. Hij vond dat zijn werkgever niet eenzijdig kon bepalen
dat hij zijn oude functie weer moest gaan uitoefenen. Volgens Van der Lely zou dit erop neerkomen
dat een werkgever eenzijdig afspraken uit een arbeidscontract zou kunnen wijzigen. Ontoelaatbaar,
aldus Van der Lely. Taxi Hofman was echter van mening dat er sprake was van werkweigering en
stopte de loonbetaling.
Van der Lely startte daarop een gerechtelijke procedure en werd zowel in eerste aanleg als in hoger
beroep in het ongelijk gesteld. Daarop besloot Van der Lely in cassatie te gaan en de zaak aan de
Hoge Raad voor te leggen. Maar ook daar ving Van der Lely bot.
De Hoge Raad bevestigde allereerst dat een werkgever en een werknemer zich over en weer moeten
gedragen als een goed werkgever en een goed werknemer. Vervolgens kwam de Hoge Raad tot de
volgende overweging:
‘Dit brengt, wat de werknemer betreft, mee dat hij op redelijke voorstellen van de werkgever, verband
houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief behoort in te gaan en
dergelijke voorstellen alleen mag afwijzen wanneer aanvaarding ervan redelijkerwijs niet van hem kan
worden gevergd. Dit geldt ook in het geval dat de gewijzigde omstandigheden in de risicosfeer van de
werkgever liggen.’
, Kort samengevat: als er sprake is van een redelijk voorstel van de werkgever om bepaalde
arbeidsvoorwaarden te wijzigen, moet de werknemer hier positief op reageren behalve als van hem
redelijkerwijs niet gevergd kan worden om dit voorstel te accepteren.
Dit arrest van de Hoge Raad sloeg in als een bom. Want hiermee had de Hoge Raad voor werkgevers
de deur opengezet om eenzijdig wijzigingen af te dwingen van bepaalde arbeidsvoorwaarden zelfs als
beide partijen in het oorspronkelijke arbeidscontract wat anders afgesproken hadden. De vraag was
alleen: had de Hoge Raad de spreekwoordelijke deur op een kiertje opengezet of wagenwijd? Want
wanneer is nu sprake van een redelijk voorstel? En wanneer kan van een werknemer redelijkerwijs
niet gevergd worden om een voorstel van de werkgever te accepteren? De lagere rechters die in de
praktijk invulling moesten geven aan het arrest van de Hoge Raad worstelden hier ook mee.
Samengevat:
De werkgever mag de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen, mits aan de volgende voorwaarden
is voldaan:
1. Noodzakelijk
2. Redelijk voorstel (formeel en materieel)
3. Gevergd
Stoof-Mammoet
Gezichtspunten:
Eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden (individueel en collectief)
Redelijkheid en billijkheid
Art. 7:611 BW (goed werkgever/ werknemer); art. 7:613 BW (beroep op schriftelijk beding tot
wijziging)
Geeft derde voorwaarde (voorvraag): er moet een reden/ aanleiding/ oorzaak zijn dit moet
aangetoond worden
In twee belangrijke uitspraken van de Hoge Raad worden een aantal vuistregels geformuleerd om
duidelijk te maken wanneer een werknemer behoort mee te werken aan een wijziging van zijn
arbeidsvoorwaarden.
Het eerste arrest is bekend onder de naam Van der Lely/Taxi Hofman. Het tweede arrest luistert naar
de naam Stoof/Mammoet.
In de zaak Stoof/Mammoet gaat het over een discussie tussen een werknemer (Stoof) en een
werkgever (Mammoet) met betrekking tot de vraag wanneer de werkgever van de werknemer kan
verlangen dat hij een andere functie gaat uitoefenen.
Stoof had zijn aandelen in een onderneming aan Mammoet verkocht en was volgens afspraak als
werknemer aangebleven. In de arbeidsovereenkomst van Stoof was vastgelegd dat hij werkzaam zou
blijven als ‘technisch directeur’. Als de onderneming vervolgens aan een derde wordt doorverkocht,
stelt de (nieuwe) werkgever voor dat Stoof als ‘adviseur van de directeur/tweede man’ werkzaam zal
zijn. Stoof weigert dit en is van mening dat de werkgever in strijd handelt met de eerder gemaakte en
schriftelijk vastgelegde afspraken over zijn functie.
Stoof wordt op dit punt door de Hoge Raad in het ongelijk gesteld, maar de Hoge Raad maakt van de
gelegenheid gebruik om een aantal aanvullende vuistregels te formuleren in aansluiting op het
arrest Van der Lely/Taxi Hofman van tien jaar eerder. Kort samengevat komen deze aanvullende
vuistregels neer op het volgende:
Er moet allereerst kritisch worden gekeken naar de houding van de werkgever bij het doen
van een wijzigingsvoorstel. Volgens de Hoge Raad moet het accent dus niet eenzijdig gelegd
worden op de vraag wat er van de werknemer moet worden verwacht.
Om te beoordelen of het wijzigingsvoorstel van de werkgever redelijk is moet naar alle
omstandigheden van het geval gekeken worden waaronder de aard van de gewijzigde
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper axtun. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €2,99. Je zit daarna nergens aan vast.
