1
Samenvatting Psychodiagnostiek in de Arbeids-
en Organisatiepsychologie – PM 0012
Hoofdstuk 1: Psychodiagnostiek in de arbeids- en organisatiepsychologie
(A&O)
Meestal gaat het in de A&O-psychologie om selectievragen (is iemand geschikt voor bepaalde
werkzaamheden), of loopbaanvragen, waarbij interesse in en geschiktheid voor andere werkzaamheden aan de
orde is.
Het eerste grote verschil met de klinische setting is de medeverantwoordelijkheid van cliënten waar bij de
toepassing van de diagnostiek een appel op gedaan wordt. Een tweede wezenlijk verschil is dat in de A&O-
diagnostiek normaal gesproken geen cliëntgerichte hypothesen gebruikt worden.
Wel geeft een diagnostisch loopbaanonderzoek (loopbaan- of ontwikkelassessment) de A&O-psycholoog de
mogelijkheid om meer cliëntgericht te werk te gaan, omdat het in deze gevallen uitdrukkelijk om
eigenschappen, gedragingen en mogelijkheden van de werknemer gaat.
Psychodiagnostiek binnen de A&O-psychologie kent drie toepassingen:
1) bepalen van de interesses en loopbaanmogelijkheden
2) bepalen van de geschiktheid van een cliënt voor een bepaalde functie (selectiediagnostiek)
3) bepalen van de loopbaanontwikkelmogelijkheden van een cliënt (ontwikkeldiagnostiek)
We zouden ook nog een vierde categorie kunnen onderscheiden namelijk organisatiediagnostiek
De nadruk ligt dus niet op individuele problematiek van de cliënt in relatie tot maatschappelijke eisen en
normen, maar betreft specifieke matchingsaspecten, waarbij onderzocht wordt waar interesse, geschiktheid
en ontwikkelingsmogelijkheden van een cliënt liggen binnen een bepaald werkveld of voor een specifieke
functie of werkzaamheden binnen een bepaald werkveld of organisatie.
Drie soorten onderzoeksmethoden die gebruikt worden bij algemeen psychodiagnostisch onderzoek.
1. Prestatietaken (maximum behavior)
Hieronder vallen alle taken/instrumenten waarbij een eenduidig of absoluut goed-fout-criterium
wordt gehanteerd, waarbij geldt: hoe meer goed, des te beter de score. Intelligentietests vormen de
belangrijkste (standaard)voorspeller binnen dit domein van de A&O-Psychologie. Voorbeelden van
bekende intelligentie-onderzoeksinstrumenten zijn de Drenth Testserie voor Hoger Niveau, de DAT
HRM, de WAIS en de Raven. Naast intelligentietests vallen ook digitale postbakoefeningen en
managementsimulaties in deze categorie, evenals neuropsychologische tests, zoals bijvoorbeeld de
Stroop-kleurwoordtaak.
2. Zelfrapportage (typical behavior)
Persoonlijkheidsvragenlijsten zijn de meest bekende instrumenten in deze categorie. Ze vormen een
standaardonderdeel van diagnostisch onderzoek binnen de A&O-psychologie. Voorbeelden van
veelgebruikte vragenlijsten in de arbeids- en organisatiepsychologie zijn de NEO-PI-R, de HEXACO-PI,
de OPQ. Onder de categorie zelfrapportage vallen ook zelfbeoordelingsvragenlijsten die gericht zijn op
het in kaart brengen van voorkeursstrategieën of problemen zoals de Utrechtse Coping Lijst (UCL), de
Symptom checklist (SCL-90) en de Beck Depression Inventory (BDI).
3. Beoordeling, observatie en interpretatie
Meest toegepaste instrumentsoorten in deze categorie zijn het interview en simulaties of
rollenspelen. Interviews vormen een standaard onderdeel van bijna elke assessmentprocedure. Bij
simulaties gaat het om een nabootsing van taken en/of situaties die kenmerkend zijn voor een
bepaalde functie. Er wordt gedrag opgeroepen dat relevant is voor het succesvol vervullen van de
desbetreffende functie. Dit gedrag wordt aan de hand van vooraf vastgestelde gedragscriteria
, 2
beoordeeld door één of meerdere beoordelaars (assessoren). Het gaat hierbij dus om een
gestandaardiseerde procedure en een beoordelings- c.q. scoringssysteem dat tot stand is gekomen
met de hulp van experts die de functie in kwestie kennen (Guion, 1998). Simulaties richten zich
voornamelijk op functies waarvoor succescriteria moeilijk te achterhalen zijn (mentale taken). Zij
hebben vooral tot doel het analytisch vermogen (probleemdiagnose) dan wel het oplossingsvermogen
van de kandidaten op praktische of observeerbare wijze vast te stellen. Rollenspelen zijn zeer
geschikte methoden om de communicatieve stijl en overredingskracht van kandidaten te meten.
Binnen de psychodiagnostiek in de A&O-setting staan kenmerken, eigenschappen en vaardigheden van de
persoon centraal die relevant zijn voor het werkgedrag. Deze worden vaak aangeduid als KSAO’s: Knowledge,
Skills, Abilities en Other characteristics.
• Knowledge (kennis): alle kennis die noodzakelijk is voor een goede werkprestatie (feiten, regels,
procedures).
• Skills (vaardigheden): vaardigheden om taken gemakkelijk en met precisie uit te kunnen voeren.
• Abilities (eigenschappen): cognitieve capaciteiten (intelligentie) die noodzakelijk zijn om in een
bepaalde functie goed te presteren.
• Other characteristics (andere relevante aspecten): bijvoorbeeld motivatie en andere
persoonlijkheidskenmerken die van belang zijn bij een goede taakuitoefening.
Binnen het NIP bestaat de Commissie Test Aangelegenheden van het NIP (COTAN). Deze commissie onderzoekt
tests in Nederland en beoordeelt ze op zeven wetenschappelijke criteria, te weten:
1. Uitgangspunten van de testconstructie (de vraag beantwoorden: welke theorie zit hierin?),
2. Kwaliteit van het testmateriaal (standaardisatie en objectiviteit bij afname en scoring),
3. Kwaliteit van de handleiding (Is de informatie over interpretatie van testscores duidelijk en
afdoende?),
4. Kwaliteit van de normen (De COTAN onderscheidt normgerichte interpretaties van ruwe scores, via
normgroepen, en domein- of criteriumgerichte normering waarin de ruwe scores vergeleken worden
met een absolute norm. Domeingerichte normen worden bepaald door expert-beoordelaars,
criteriumgerichte normen worden ontleend aan onderzoeksgegevens. Uitzonderingen zijn bij
voorbeeld ipsatieve tests1, zoals het HZO. Van de COTAN moet na 15 jaar een nieuwe normering
plaatsvinden, na 20 jaar mag een test dan niet meer gebruikt worden. Normen worden in de praktijk
door de COTAN vaak als onvoldoende beoordeeld. Dit komt vaak door een gebrek aan
representativiteit van de normgroep. Bij adaptieve tests moet de standaardfout gegeven worden,
zodat het betrouwbaarheidsinterval rondom de score van een respondent geschat kan worden)
5. Betrouwbaarheid Deze rubriek gaat over de resultaten van onderzoek met paralleltests, interne
consistentie, test-hertest en vergelijking over beoordelaars. Er wordt daarbij op gewezen dat de
coëfficiënten gevoelig zijn voor de variantie in de steekproef. Dé betrouwbaarheid van een test
bestaat dan ook niet. Voor selectiebeslissingen moet een test minimaal een betrouwbaarheid hebben
van .80. Voor adviessituaties is dat .70 en bij groepstoepassingen wordt een ondergrens van .60
geadviseerd. Betrouwbaarheidsintervallen kunnen worden berekend met behulp van de
standaardmeetfout Se - zie formule: Se = S √(1 – rtt) - waarbij een 95%-betrouwbaarheidsinterval rond
een score X ontstaat door X+/- 2Se te berekenen.
6. Begripsvaliditeit gaat over of een test inderdaad de eigenschap meet die verondersteld wordt.
Factoranalyse en Multi trait-multi method-onderzoek zijn hier noodzakelijk om uitspraken over
convergente en divergente validiteit te kunnen doen.
7. Criteriumvaliditeit: gaat over wat de testscore voorspelt. Correlaties worden als volgt beoordeeld:
tussen .00 en .15: ‘verwaarloosbaar’; tussen .15 en .31: ‘klein’; tussen .32 en .50: ‘gemiddeld’ en > .50:
1 Een ipsatief testformat is relevant wanneer je inzicht wil krijgen in de voorkeuren van een kandidaat: welke
persoonlijkheidseigenschappen en werkwaarden zijn meer kenmerkend voor diegene dan andere eigenschappen of werkwaarden? De
ipsatieve vraagstelling zorgt ervoor dat iemand moet kiezen tussen twee stellingen; welke stelling is het meest van toepassing? Zo levert de
vragenlijst een scherp profiel op.
Het normatieve testformat is meer relevant wanneer je een waarheidsgetrouwe weergave wilt verkrijgen van de
persoonlijkheidskenmerken en werkwaarden van een kandidaat: in hoeverre bezit de kandidaat bepaalde eigenschappen? Bij een
normatieve vraagstelling heeft de kandidaat de keuze uit een vijftal antwoorden, waar de kandidaat op basis van een likert-schaal aangeeft
in hoeverre hij/zij zich in de desbetreffende stelling herkent
, 3
‘groot’ (zie ook Ter Laak & De Goede, 2003). Cohen (1977) gaat uit van .10 = laag, .30 = gemiddeld, en
.50 = hoog.).
De vier werkgerelateerde fasen waarbinnen A&O-psychologen diagnostiek kunnen bedrijven.
1. De oriëntatiefase (beroepskeuze/interesse)
Cliëntvragen in de oriëntatiefase hebben betrekking op het onderzoeken met welk arbeidsveld of
welke functie een cliënt de meeste affiniteit vertoont en waar deze het meest tot zijn recht zal komen.
Meestal betreft het schoolverlaters en in sommige gevallen ook ‘heroriënteerders’. De activiteiten van
de psycholoog in de oriëntatiefase bestaan meestal uit counseling, aangevuld met beroepskeuze en
interesse tests. In sommige gevallen zullen intelligentietests en persoonlijkheidsvragenlijsten ingezet
worden, evenals probleemgerichte vragenlijsten als het vermoeden bestaat van serieuze problematiek
bij een cliënt. De psycholoog zal de cliënt zoveel mogelijk zelf laten doen. Zijn rol in het
hulpverleningsproces is naast de rol van vertrouwensfiguur, dus vooral die van coach, eventueel
afgewisseld met een docentrol.
2. De entreefase (personeelsselectie)
In de entreefase gaat het om selectievragen, waarbij de A&O-psycholoog bepaalt wat de mate van
geschiktheid van een cliënt is voor een bepaalde functie. Gebruikte instrumenten bij
personeelsselectie betreffen het totale scala aan psychologische selectiemiddelen, dus
persoonlijkheidsvragenlijsten, intelligentietests, interviews, rollenspelen, simulaties, zoals de In-basket
(postbak-oefening) en eventueel het checken van referenties. Meestal is er sprake van een
standaardbatterij die voor de meeste functies wordt gebruikt, bestaande uit een
intelligentietest(batterij), een aantal persoonlijkheidsvragenlijsten, een interview en soms een of
meerdere rollenspelen of een in-basket-test. De rol van de A&O-psycholoog bij selectievraagstukken is
vooral die van expert-docent. Het komt tegenwoordig wel vaker voor dat een selectievraag gekoppeld
wordt aan een ontwikkelvraag. De vraag is dan niet alleen of iemand wel of niet geschikt is voor een
bepaalde functie, maar vooral waar loopbaanmogelijkheden en ontwikkelpunten voor de cliënt liggen.
In dat geval heeft de psycholoog ook de rol van vertrouwensfiguur en mededeelzame detective.
3. De doorstroomfase (loopbaanontwikkeling; HRM)
In de doorstroomfase gaat het om vragen betreffende loopbaanontwikkeling, ook vaak persoonlijke
ontwikkeling genoemd. De gebruikte instrumenten en methoden kunnen variëren van
persoonlijkheidsvragenlijsten tot meer zelf-ontdekkende instrumenten zoals bijvoorbeeld de Belbin
teamrollenvragenlijst en de Meyers Briggs Type Inventory, de DISC en het Enneagram. Ook counseling
is een veelgebruikte methode in deze fase. Dat geldt specifiek bij een coachingsprogramma, waarbij
een medewerker enige tijd coaching ontvangt van een A&O-psycholoog. Het betreft dan meestal
vragen over de effectiviteit van de werkaanpak, omgang met collega’s, stressmanagement en
dergelijke. De rollen van de A&O-psycholoog zijn hier vooral die van vertrouwensfiguur, docent en
coach. Afhankelijk van de specifieke vraag van het loopbaanontwikkeltraject kunnen de rollen
verschillen of elkaar afwisselen.
4. De uitstroomfase (ontslag, outplacement)
Wanneer de uitstroomfase gepaard gaat met een psychologische interventie komen de activiteiten
van de psycholoog overeen met die van de oriëntatiefase. Daarbij staat de oriëntatie op een nieuwe
functie centraal. In deze fase vervult de A&O-psycholoog vooral de rol van vertrouwensfiguur,
mededeelzame detective en coach. Werknemers in deze fase zijn vaak kwetsbaar en hebben vooral
baat bij een vertrouwenspersoon.
Het Landelijk Bureau Racismebestrijding (LBR) kwam in samenwerking met het NIP in 1990 met een rapport
over een eerste onderzoek waarin veelgebruikte selectietests werden gescreend op discriminerende en
etnocentristische elementen. Bij geen van de gescreende tests werden discriminerende elementen
aangetoond. Wel vertonen veel tests etnocentristische elementen.
In 2005 verschenen er twee publicaties van het LBR/NIP: Richtlijnen gebruik diagnostische instrumenten bij
etnische minderheden en Toepasbaarheid van enkele psychologische tests bij personeelsbeoordeling bij etnische
, 4
minderheden (een herziening van de eerdere publicatie uit 1990). De conclusies waren hetzelfde als in 1990,
namelijk dat de meeste van de onderzochte tests toepasbaar zijn bij migranten.
Tabel 1.2 De predictieve validiteiten van 31 veelgebruikte voorspellers en instrumenten in de A&O-
psychologie. (Bron: Schmidt et al., 2016). Pag 19.
Gestructureerde en ongestructureerde interviews hebben dus dezelfde operationele validiteit
De vijf meer 'brede' criteria voor instrumentgebruik
Predictieve validiteit blijft in feite het belangrijkst, dit gaat uiteindelijk over rendement (geld). Als een
instrument niet goed voorspelt is het vrij zinloos, tenzij je bijvoorbeeld een instrument gebruikt om een band
met de cliënt op te bouwen (vgl gebruik van kindertekeningen). Dus houdt altijd wel het doel van
instrumentgebruik in het oog. Maar geld is niet alles, je kunt bijvoorbeeld ook mensen die moeilijk aan werk
