Samenvatting
Samenvatting leerboek HRM Frits Kluijtmans
- Vak
- Bedrijfsvoering
- Instelling
- NHTV (NHTV)
Samenvatting van 4 pagina's voor het vak bedrijfsvoering aan de NHTV
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 4 pagina's
Voorbeeld 3 van de 4 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Voorbeeld van de inhoud
Leerboek HRM Frits KluijtmansHoofdstuk 1: Human resource management: samenhang en context.
1.1 Definitie en doelen van HRM
HRM gaat over alle onderdelen die te maken hebben met de arbeidsrelatie. Arbeidsrelatie is
dat de werknemer het werk uitvoert in ruil voor een beloning(geld of een opleiding). Wanneer
deze relatie niet in evenwicht is zal er ontslag of staking volgen. Het belangrijkste doel van
HRM is om medewerkers zo in te zetten dat een organisatie haar doelstellingen kan
realiseren. De wijze waarop arbeidsrelaties worden vormgegeven en de omstandigheden
waaronder ze dat werk moeten uitvoeren, moet ook acceptabel zijn voor de mensen buiten
de organisatie(de maatschappij).
De definitie van HRM: human resource management gaat over alles wat een organisatie
doet om de medewerkers productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat
de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
1.2 dimensies en niveaus van HRM
de drie dimensies van de arbeidsrelatie zijn:
1. Ruildimensie: arbeid wordt geleverd in ruil voor een beloning (geld/opleiding).
2. Gezagsdimensie: de werknemer doet wat de werkgever(of teamleider) zegt.
3. Samenwerkingsdimensie: de werknemer moet samenwerken met anderen en heeft
dit zelf niet voor het kiezen.
De niveaus van HRM
HRM aan de basis: Operationeel HRM/uitvoerend HRM: het gaat om een goede
managing. De belangrijkste taken van de leider/manager zijn: werving en selectie,
beoordelen en belonen van prestaties en als er geen uitweg meer is eventueel ontslaan. Hoe
deze taken met elkaar samenhangen, is weergeven in de HR-cyclus van Fombrun.
Bij alle onderdelen van de cyclus is sprake van directe gedragsregulering, de medewerkers
worden direct aangestuurd door een leidinggevende. Binnen de cyclus wordt er gekeken
naar het dagelijkse werk dat geleverd word door de medewerker. Hum Capital Management:
bedrijven willen zo veel mogelijk uit hun medewerkers halen en ze zijn bereid hierin te
investeren.
,Je kunt direct en indirect het gedrag van de medewerkers beïnvloeden. Indirect kan
strategisch en organisatorisch. Het volgende figuur geeft dit schematisch weer.
Koers bepalen: Strategische regulering: de top van de onderneming moet beslissingen
nemen om het voortbestaan en continuïteit van de organisatie veilig te stellen. Ze moeten
goed nadenken wat de beslissingen betekenen voor de omgeving (afzetmarkt, financiële
markt en de arbeidsmarkt). Strategische veranderingen hebben niet direct gevolgen voor het
personeel. Strategie is gericht op lange termijn, het kan dus wel gevolgen hebben voor het
personeel in de toekomst, maar dit gaat vaak langzaam.
Inrichten van de organisatie: organisatorisch of tactisch HR-beleid: nadat de strategie
bepaald is, moet de organisatie zo ingericht worden. Hier wordt gekeken naar hoe de doelen
die bepaald zijn bij de strategie behaald gaan worden. Organisatorische veranderingen zijn
gericht op het middellange termijn.
Het volgende figuur zet deze drie niveaus van aansturing nog eens naast elkaar.
HRM en maatschappij: institutionele regulering: deze regulering vindt buiten de
organisatie plaats. De vakbonden maken zetten zich in voor een goede arbeidsrelaties voor
de medewerkers en de overheid heeft de wetten en regels om de medewerkers in
bescherming te nemen voor een slechte arbeidsrelatie. Sociaal Economische Raad (SRE)
en stichting van arbeid adviseren de overheid.
, 1.3 Wat is een goed HR-beleid? HRM vanuit verschillende perspectieven.
Er is geen eenvoudig antwoord op de vraag wanneer je een HRM-beleid goed kunt noemen.
Daarvoor kijk je naar het HRM-beleid vanuit 4 perspectieven.
Bedrijfseconomisch perspectief: de mensen worden net als machines, gebouwen en
kapitaal gezien. Mensen worden gezien als kostenpost en moeten zo productief mogelijk
zijn.
Sociaalpsychologisch perspectief: hier wordt gekeken of de 4 A’s in orde zijn.
Arbeidsvoorwaarden, arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden en de arbeidsverhoudingen.
Politiek perspectief: vooral ondernemingsraden en vakbonden kijken op deze manier naar
de kwaliteit van de HRM. De organisatie is als het ware een arena waarbinnen verschillende
partijen vechten om de vedeling van de opbrengsten.
Maatschappelijk perspectief: hier wordt er gekeken of wat er binnen de organisatie
gebeurd wel toelaatbaar is.
De perspectief staan nogmaals naast elkaar in het volgende figuur
Samenvatting uit het boek
Met human resource management zorgt een organisatie ervoor dat:
Medewerkers productief zijn.
De arbeidsrelatie in evenwicht is.
De arbeidsrelatie voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
Een arbeidsrelatie ( de relatie tussen werkgever en werknemer) kent drie dimensies:
1 ruildimensie: er wordt arbeid geruild tegen beloning.
2 gezagsdimensie: men moet doen wat de baas zegt.
3 samenwerkingsdimensie: men moet samenwerken met anderen.
HRM kan worden onderverdeeld naar de volgende niveaus:
Operationeel HRM(uitvoerend), met de volgende taken voor direct leidinggevenden:
mensen aannemen, opleiden, beoordelen, belonen en soms ontslaan. Kortom, HRM
leidt het dagelijks functioneren van medewerkers in goede banen.
Strategisch HRM, met de volgende taken voor het (top)management: keuzes maken
en beslissingen nemen die de richting (koers) van de onderneming bepalen, met als
doel het zeker stellen van het voortbestaan van de organisatie.
Organisatie HRM(tactisch HR-beleid): er worden keuzes gemaakt hoe de
strategische doelen bereikt zullen gaan worden en dat vertaalt zich in concrete
operationele maatregelen.
Institutionele regulering: ook de maatschappij (vakbonden en overheid) houdt zich
bezig met arbeidsrelaties en dat heeft invloed op het HRM-beleid.
HRM kan worden bekeken vanuit 4 perspectieven.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper joyce1995. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €3,48. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 66579 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen