Samenvatting
Samenvatting Beloningssystemen
- Instelling
- Nationale Handelsacademie (NHA) (NHA)
Samenvatting van 5 pagina's voor het vak Beloningssystemen aan de NHA
[Meer zien]Voorbeeld 2 van de 5 pagina's
Voorbeeld 2 van de 5 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Verkoper
Volgen
Voorbeeld van de inhoud
Motivatie: geld voor manager maakt paar euro vaak niet veel uit, maar wel promotie of erkenning van zijn werk.Beoordelen en belonen
Beloningsysteem en beoordelingsysteem is vaak aan elkaar gekoppeld.
Beoordelingsysteem waarvan de uitkomst (mede)bepalend is voor de beloning kent enkele kenmerken:
• Medewerker staat centraal in de beoordeling.
• Functieomschrijving vormt de basis voor de beoordeling.
• Beoordeelcriteria zijn zo onbevooroordeeld mogelijk gedefinieerd.
• 1x per jaar beoordeeld en op grond daarvan beloond.
• Prestatiebeloning kent gebruikelijk 1 vorm.
• Procedure zeer zorgvuldig.
• 1 methode voor de gehele organisatie of een groot deel daarvan.
• Het beoordelen dient ook andere doelen dan beloningsmutaties.
Voor manager zijn deze kenmerken herkenbaar en vanzelfsprekend!! Taak manager: Hij moet medewerkers
periodiek confronteren met de eisen die aan hem wordt gesteld. Gevaar dat routine intreed en de beloning gaan
dan automatische. M.n. van toepassing op afdeling, bepaalde groep en individu.
Prestatie dient herkent en erkent te worden en een wijziging in de beloning een goede onderbouwing dus
beoordeling.
Als deze kenmerken consequent worden toegepast roepen ze wel bijzondere effecten op:
1. medewerker centraal leidinggeven in de luwte. (medewerker doet het niet alleen maar is afhankelijk van
collega’s, materialen die aangeboden worden, manager door begeleiding, scheppen van voorwaarden en
condities. Bevorderen van samenwerking op afdeling of werkvloer blijft vaak bij beoordeling in de luwte)
2. Verschuilen achter functiebeschrijving. (belangrijke factor voor beoordeling (dit wordt verwacht) leid tot
rigide organisatie (star bewegingsloos) inhoud functies kan per dag wijzigen).
3. Je krijgt wat je meet (vooral goed doen waar je op wordt beoordeeld bv accountmanager korte tijd
relatienetwerk uitgemolken en moet weer vertrekken)
4. Tussentijdse prestatie wordt niet gezien (als 1x per jaar beloont wordt zal tussentijdse prestaties
frustreren. Worden niet beloont of gezien).
5. Alle verhogingen zijn structureel (verhoging is structureel volgend jaar wel evt % hoger maar niet %
lager).
6. Dominante procedures (zorgvuldige procedures kan lijden naar vluchtgedrag voor zwakke en
manipulerend voor sterke managers. Invullen om te zorgen dat de beoordeelde geen probleem krijgt)
7. Iedereen gelijk behandelen. (iemand die in zijn functie aan de top zit wordt beoordeeld op zijn
ontwikkeling en prestatie oudere medewerkers weten dat het een formaliteit is, zelfde als vorig jaar).
8. Doel niet bereikt ( ieder weet dat je verkooptechniek gebruikt in gesprekken, beste kant laat zien.
Opleiding vragen kan gezien worden als zwakte, eerzucht tonen kan verkeert vallen. Leiding neemt
overwegingen mee als vertrekkans en mogelijkheden die hij ziet in medewerker)
Blijkbaar hebben kernmerken die gebruikt worden voor beoordelingsystemen geen goede effecten op
beloningsystemen. Dus de vraag is hoe dan anders?
1. Zet (ook) manager in de schijnwerpers (beoordeel hem op inspanning, groei en geef budget/vrijheid om
direct te kunnen belonen.
2. Activeer het “uit de functie treden” van medewerkers (erken, herken goede dingen buiten de
functieomschrijving. Erken niet alleen het meer-karakter maar ook ander acties voor een medewerker een
prestatie veranderen is veelal letterlijk noodzakelijk)
3. Erken de snelle wisselingen in noodzakelijk te leveren prestaties en draag dit uit.( beloon op gevoel, niet
alles is meetbaar en voorspelbaar. Betrokken manager weet wanneer er een prestatie is geleverd).
4. Beloon wanneer dit passend en noodzakelijk is. (wacht niet tot eind van het jaar maar doe tussen door
een bioscoopbon, bos bloemen als wijze van beloning ook opleiding is beloning).
5. Beloon even gedifferentieerd (niet gelijk, onderling verschil)als er prestaties zijn ( sommige prestaties zijn
tijdelijk, eenmalig beloon dit ook zo).
6. Ruil vertrouwen in procedures en reglementen in voor integer gedrag ( wees transparant en argumenteer
de reden van beloning en laat gevoel eerlijkheid en lef meespelen (erg moeilijk blauwe ogen syndroom)
sleutelwoord openheid).
7. Accepteer differentieer en beloningsgronden per medewerker (past niet in de benadering gelijke
behandeling cultuur beloning per functie, per medewerker op verschillende betrekkingen hebben.
8. Onderken het effect van belonen (beoordeel gericht ken eigen spelregels en kan daarom best als activiteit
worden toegestaan druk erkenning en status uit en ondersteun zelfbevestiging).
Introductie stuit van bovenstaande op tegenstand omdat het gelijkheiden handelen ondermijnd.
Functionele en professionele beloning
1
, Functionele beloning:heeft betrekking op de functie en staat los van de prestatie die werknemer verricht. Hoogte
kan prima worden vastgesteld door functiewaarderingssysteem, daarbij wordt uitgegaan van een normale functie
uitoefening.
Factoren die van invloed zijn:
1. Aard van de functie en de eis aan de uitoefening van de functie die aan de medewerker wordt gesteld
( werkclassificatie (indeling) die gesteld wordt schoon werk vies werk, oogpunt verantwoordelijkheid).
2. Leeftijd medewerker (loonschaal met periodieken op basis van leeftijd (jeugdloon).
3. Aantal dienstjaren (functieloon aangepast aan dienstjaren).
4. Verwachte prestatie die medewerker bij normale uitoefening van de functie verondersteld wordt te kunnen
leveren.
5. Premieloonstelsel (medewerker levert een betere prestatie dan de norm hetgeen dan beloont wordt met
een premie).
Personele beloning: is het loon wat medewerker daadwerkelijk verdient. Komt tot stand door een bepaald
beloningsysteem. Het nettosalaris is persoonsgebonden en wordt vastgesteld op basis van:
1 functionele beloning (hoogte functieloon).
2 tijdstip van werken (weekend avond nacht).
3 aantal dienstjaren voor zover niet opgenomen in functionele beloning (dienstijd anciënniteit (Periode
aanduid dat persoon is verbonden aan de organisatie).
4 hoeveelheid geleverde prestaties bv eenheid product of gewerkte uren.
5 kwaliteit van werk.
6 de verdienstelijkheid van de organisatie.
7 inhouding loonbelasting en sociale belasting.
Prestatieloonstelsel of tariefstelsel en stukloon
Gedifferentieerd stukloon is norm bv 10 €2.- daarboven krijg je hoger uurloon €2.20.
Emersonstelsel: wordt een prestatienorm vastgesteld. Wie hem haalt is 100% effectief bij 66.7% gegarandeerd
minimum loon. Er wordt een progressief (vooruitstrevend) stijgende bonus of premie uitbetaald naarmate een
hogere efficiëntie wordt gehaald.
Ganntstelsel: gegarandeerd minimum loon, ook al wordt de minimum eis niet gehaald. Medewerker die de norm
wel haalt ontvangt een bonus of premie. Daarna blijft de premie onafhankelijk van de prestatie gelijk.
Multifactorbeloning: collectieve toepassing en wordt gekeken naar kwalitatieve prestaties, waarbij gelet wordt op
het aantal prestaties. (doelmatig verbruik) nadeel moeilijk praktische toepassinggenoemd worden voordeel
productkwaliteit, productiviteit verhoging.
Contract verloning: combinatie van tijd- en prestatieloon maar de hoogte van de beloning is niet onmiddellijk gezet
op de geleverde prestatie. Betaling is een periode later.
Premieloonstelsel: voordeel van extra prestatie wordt verdeeld tussen werkgever ene werknemer. Met een
bepaalde verdeelsleutel. Reden werkgever geeft een bijdrage tot het halen van de prestatie van de werknemer bv
werkomstandigheden.
Zinvol toepasbare voorwaarden:
1. prestatie is objectief meetbaar, duidelijk beschreven en voor ieder duidelijk.
2. Prestatie moet door individuele werknemer beïnvloed kunnen worden bv eigen inspanning of derden.
3. Werkgever en werknemer hebben voordeel van het toegepaste premiestelsel.
4. Prestatie moet controleerbaar zijn.
2
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper janet. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €3,48. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 83662 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen