SAMENVATTING HOORCOLLEGES
ARBEIDSOVEREENKOMSTENRECHT
Leiden Universiteit
Collegejaar 2020-2021
,Hoorcollege 1
Introductie op de arbeidsovereenkomst
Arbeidsovereenkomsten: Titel 10 boek 7 BW.
Art 7:610 BW is de centrale bepaling in het arbeidsovereenkomstenrecht en het arbeidsrecht. Het is de
definitiebepaling van wat een arbeidsovereenkomst is. Het is de toegangspoort tot veel arbeidsrechtelijke
bescherming en dwingende wettelijke regelgeving.
Als je een arbeidsovereenkomst hebt zoals gedefinieerd in die bepaling, dan kun je een beroep doen
op de bescherming van die hele titel die daarop volgt: 7:10 BW: loon, vakantiedagen,
ontslagbescherming
Maar daarnaast geeft die bepaling werknemers ook andere soorten bescherming. Heel veel wetten
koppelen arbeidsrechtelijke bescherming van werkenden aan die definitie van de
arbeidsovereenkomst.
Bijv. cao’s. Cao's zijn van toepassing op individuele arbeidsovereenkomsten. Veel cao’s zijn alleen
van toepassing op werknemers in de zin van 7:610 BW.
Bijv. wet op de ondernemingsraden. Afhankelijk van de vraag of er een x aantal mensen (50) een
arbeidsovereenkomst heeft met een bepaalde ondernemer, is die ondernemer verplicht om een
ondernemingsraad in te stellen.
WMI
Sociale zekerheid ziet over het algemeen ook op werknemers in de zin van 7:610 BW.
Wet minimumloon en vakantietoeslag
Dus je ziet dat allerlei soorten arbeidsrechtelijke bescherming samenhangt met het al dan niet bestaan van
een arbeidsovereenkomst. Die poort van 7:610 moet je eerst door, en daarna kom je in een wereld van
bescherming terecht.
Soms maakt de wet een uitzondering en is de scope van de arbeidsrechtelijke bescherming verbreed van
arbeidsovereenkomsten naar andere “werkenden”, zie art 7:658 lid 4 BW: uitbreiding van de
zorgverplichting van de werkgever voor een veilige werkomgeving tot mensen die niet op basis van een aok
werkzaamheden verrichten in dienst van iemand, maar ook andere soorten van werkenden kunnen onder
die verder gaande bescherming van de zorgplicht voor een veilige werkomgeving worden gebracht. De HR
heeft bepaald dat dat onder omstandigheden ook zzp'ers kunnen zijn. Maar meestal is het zo dat die
arbeidsrechtelijke bescherming is gekoppeld aan het bestaan van een aok.
Er zijn 2 partijen bij de aok: werkgever en werknemer.
Werkgever kan natuurlijk persoon of rechtspersoon zijn, werknemer is per definitie een natuurlijk persoon.
Soms is de vraag, wie is de werkgever? Met welke partij is gecontracteerd? Zeker als je te maken hebt met
een werkgever die deel uitmaakt van een groot concern waar allerlei entiteiten inzitten. Met wie ben je dan
in dienst getreden?
Bij de beoordeling wie de werkgever is, komt het erop aan vast te stellen met wie de werknemer zich heeft
verbonden. Dat dient op grond van art 3:33/3:35 BW te worden vastgesteld: de wils-vertrouwensleer.
Waar mocht hij redelijkerwijs op vertrouwen dat hij in dienst trad, op basis van de uitlatingen van die andere
partij.
,HR 5 april 2002 NJ 2003/124: ABN Amro/Malhi: Als je je eenmaal hebt verbonden aan een werkgever, geen
geruisloze overgang van werknemer naar andere werkgever: in strijd met rechtszekerheid. Dus niet
stilzwijgend overgaan in dienstverband van een ander. Als die aok eenmaal tot stand is gekomen tussen 2
partijen, dan moet het echt worden afgesproken met een andere werkgever, dat moet toch wel uitdrukkelijk
gebieden. Arrest ging over een uitzendkracht die bij de ABN werkte lange tijd, die zei dat hij in dienst was
gekomen bij de ABN zelf. De Hr zei dat kan niet geruisloos want dat zou in strijd zijn met de rechtszekerheid
als een uitzendkracht ergens maar lang genoeg werkt dan gaandeweg in dienst is gekomen van de inlener.
Totstandkoming aok
Vormvrij: Aangaan contract kan mondeling,
Anders dan beëindiging, wat slechts schriftelijk kan (art 7:670b BW). Dit is 1 van de manieren om
een aok te stoppen. Dat doe je in onderling overleg, dat spreek je af dat je een einde maakt aan
die relatie. Dat kan alleen schriftelijk volgens de HR. Dat is niet zo bij aangaan aok.
Echter voor bepaalde bepalingen in de aok, zoals concurrentiebeding (7:653 BW) of
proeftijdbeding, daarvoor geldt weer wel een schriftelijkheidsvereiste.
Maar art 7:655 BW: Verplichting voor de werkgever om bepaalde belangrijke elementen van de aok,
schriftelijk mee te delen (opgaveplicht) aan de werknemer (bepalingen omtrent loon, aard
overeenkomst, bepaalde tijd onbepaalde tijd etc: verplichting om dat schriftelijk op te geven). Is terug
te voeren op Europese richtlijn.
Wilsgebreken gelden onverkort: zie Hr 7 februari 2020, ECLI:NL:HR:2020:213.
Aok is gewoon een ovk. titel 7:10 is specifieke regeling hiervoor. Maar door de gelaagde structuur
van het BW zijn de algemene leerstukken van het overeenkomstenrecht in beginsel ook gewoon
van toepassing. Dit betekent dat een aok ook gewoon kan worden vernietigd onder
omstandigheden wegens dwaling, bedrog, en andere wilsgebreken, die kunnen dus ook voor
aok’s gelden.
Vroeger werd door lagere rechtspraak of literatuur wel eens gezegd dat als de aok een tijdje had
geduurd, dat dan alleen nog maar beroep kon worden gedaan op bedrog als de aok nutteloos is
gebleken, maar daarvan zei HR: niet waar, dat vereiste geldt niet: Ook als er wel degelijk
uitvoering is gegeven aan de aok, dus niet helemaal nutteloos is gebleken, dat er wel degelijk
sprake kan zijn van het plegen van bedrog door de werknemer bij het aangaan van de ok. en dat
de werkgever dan een beroep kan doen op vernietiging op grond van bedrog. Voor beroep op
bedrog is dus niet vereist dat de aok nutteloos is gebleken.
In casu was iemand in dienst getreden en die had de werkgever bedrogen t.a.v. zijn capaciteiten,
opleiding en kwaliteiten voor een bepaalde functie. Werkgever kwam erachter en had de aok
vernietigd en dat hield bij de HR stand.
Betekent niet per se dat dan alle verplichten uit de aok, voor zover daaraan is voldaan, allemaal
teruggedraaid moeten worden. Dat is soms te lastig als iemand al hele tijd gewerkt heeft en loon
heeft gekregen, om dat dan allemaal terug te draaien want die aok is niet echt terug te draaien.
Ex art 3:53 lid 2 BW biedt mogelijkheid volgens de HR: Dan kan de rechter desgevraagd de
werking deels aan vernietiging ontzeggen als gevolgen bezwaarlijk ongedaan gemaakt
kunnen worden.
Bijv dat de werknemer maar een deel van het loon hoeft te betalen omdat hij een deel
van het werk toch ook zinnig heeft gedaan.
, Rechtsvermoeden bestaan aok
Is erin gekomen om werkenden een handje te helpen die het moeilijk vinden om aan te tonen dat het een
aok is. Want soms kan er een debat zijn of iemand nou werkt op grond van een aok, of op basis van een
andere ovk zoals een overeenkomst van opdracht die veel minder bescherming toekent dan de aok aan de
werkenden. En om toch die onzekere positie waarin werkenden zich bevinden rond die vraag of ze een aok
hebben, iets weg te nemen en daar een beetje in te helpen, heeft de wetgever het rechtsvermoeden voor
het bestaan van een aok in het leven geroepen:
Art 7:610a BW: Hij die ten behoeve van een ander tegen beloning door die ander gedurende drie
opeenvolgende maanden, wekelijks dan wel gedurende ten minste twintig uren per maand arbeid verricht,
wordt vermoed deze arbeid te verrichten krachtens arbeidsovereenkomst.
Rechtsvermoeden, dus dat is niet meer dan een vermoede, is dus weerlegbaar:
Werkgever wordt aangesproken op basis van dat vermoeden, dat aan dit artikel is voldaan dus
dat de werkende er vanuit mag gaan dat hij een arbeidsovereenkomst heeft. De werkgever kan
dit weerleggen, die kan argumenten aanvoeren op basis waarvan dat vermoeden ontkracht
wordt.
Maar: enkele bestaan van een schriftelijk document waaruit bestaan van andersoortige ovk blijkt,
is onvoldoende voor weerlegging
Zou ook raar zijn als het anders zou zijn, want vaak is het natuurlijk zo dat de werkgever de
bovenliggende partij is, en die bepaalt dus ook hoe een ovk eruit ziet. Dus als hij met
hoofdletter overeenkomst van opdracht erop zet, en de zwakkere partij zet daar zijn
handtekening onder, dat zou heel makkelijk te weerleggen zijn, als dat al genoeg zou zijn om
dat rechtsvermoeden te ontkrachten.
Geen a contrario toepassing: dus "als je niet aan deze vereisten van dit rechtsvermoeden voldoet, dan
wordt er vermoed dat je geen aok zou hebben". Dat mag niet, want dat zou werken met een klein
contract bemoeilijken.
Ook als niet aan criteria is voldaan, kan bewijs van bestaan aok door de werknemer geleverd worden.
Alleen de werkende kan zich in dat geval niet beroepen op dat rechtsvermoeden.
Art 7:610 BW: dwingend recht
Art 7:610 BW is van dwingend recht, partijen kunnen de bescherming niet wegcontracteren, als er sprake is
van een aok, maar zij kunnen ook niet bepalen dat een contractuele relatie een aok is, als dat niet zo is.
Anders zou het op hele gespannen voet staan met de beschermingsgedachte van het ontslagrecht, en het
arbeidsrecht in het algemeen: dat je dwingende bescherming wilt doen toekomen aan de zwakkere partij en
daarmee ongelijkheidscompensatie wilt realiseren.
Werkt ook de andere kant op. Wat je ook niet kunt doen, is iets een aok willen laten zijn, terwijl het dat in de
praktijk helemaal niet is: Zie HR 10 oktober 2003, JAR 2003/263: Van der Male/Den Hoedt BV: Voor aok is
niet alleen maar belangrijk dat je werk verricht, maar je moet ook echt de verplichting hebben om te
werken en een gezagsverhouding hebben. Anders kan je het niet als aok aanmerken, zelfs al zetten partijen
beiden een handtekening op het document waar aok boven staat.
Beroemde uitspraak van Engelse rechter: “The relationship between the parties is determined by the law,
not by the label the parties choose to put on it.” Slaat eigenlijk ook op art 7:610 BW. Of er sprake is van een
aok staat niet ter vrije bepaling van partijen.
