Overig

NCOI eindopdracht Verandermanagement - cijfer 7

2 keer verkocht

Vak
Verandermanagement

Instelling
NCOI (NCOI)

De veranderdoelstelling van dit onderzoek is hierdoor gericht op leiderschap en in welke mate leiderschap van invloed is op de veranderbereidheid van medewerkers. De doelstelling is om een visie te creëren over het effect van transformationeel leiderschap op de veranderbereidheid van medewerkers, ...

[Meer zien]

Voorbeeld 4 van de 31 pagina's

Bekijk voorbeeld

Geupload op 13 september 2021
Aantal pagina's 31
Geschreven in 2021/2022
Type Overig
Persoon Onbekend

veranderkunde
organisatiediagnose
ontwikkelingslijnen
change agent
veranderstrategie
leiderschap
interventiemodel
veranderproces
pdca
veranderbereidheid
verandercapaciteit

Volgen

jatifahmathilda-abdulhamid Lid sinds 3 jaar 19 documenten verkocht

Eindopdracht Masterclass Verandermanagement

Bron: www.zakenwijzer.nl

Auteur: xxxx
Studentnummer:
Datum: 11 januari 2021

Onderwijsinstelling: NCOI
Opleiding: Master Business Administration
Masterclass: Verandermanagement
Docent:

,Een woord vooraf
Na enkele weken hard werken ligt mijn praktijkplan hier voor u. Met dit praktijkplan rond ik de
Masterclass Verandermanagement af. In dit praktijkplan staan veranderbereidheid en leiderschap
centraal. Wij leven in een wereld waarin regelmatig alle panelen schuiven, dat is in 2020 meer dan
ooit duidelijk geworden met de huidige coronacrises. Wij moeten met elkaar inspelen op een
veranderende werkelijkheid en op vraagstukken die gekenmerkt worden door onvoorspelbaarheid en
onbeheersbaarheid. Dit vraagt om een andere vorm van organiseren en werken dan voorheen. Dit
heeft ook gevolgen voor de rol van de leidinggevende. Het blijven herhalen van reeds bekende
stappen en op hetzelfde resultaat blijven hopen is niet meer van deze tijd.

De huidige tijd vraagt dus om een andere manier van werken, andere mensen en nieuwe vormen van
leiderschap, die beter passen bij deze complexe dynamiek. Leiders van de toekomst moeten over een
andere mindset en competenties beschikken om effectief om te gaan met de condities van de nieuwe
tijd. Het doorbreken van standaard patronen, out of the box denken, openstaan voor verandering en
vooral het blijven luisteren naar de klant en de markt. Zij moeten de dragers zijn van de strategie en
de beoogde veranderingen stimuleren. De oude traditionele manier van leidinggevende sluit niet meer
aan op deze nieuwe manier van werken. Andere zaken zijn belangrijk: leren, adapteren, innoveren,
omgaan met snelheid, dynamiek, meervoudigheid, onzekerheid. De individuele medewerkers moeten
continu veranderingsbereid zijn en de leidinggevenden dienen transformationeel leiderschap te tonen.

Om succesvol en relevant te blijven moeten we blijven vernieuwen en open staan voor verandering,
waarbij de stap wordt gemaakt van het verbeteren van meer procesmatige en instrumentele aspecten
naar het vergroten van lerend vermogen door te sturen op lerend gedrag. En waar beter om te
beginnen dan bij de leidinggevenden binnen de organisatie?

De Masterclass is onderdeel van de opleiding Master of Business Administration (MBA), specialisatie
Strategie, Verandering en Consultancy. Naast het feit dat ik mijzelf wil blijven ontwikkelen en bredere
kennis wil opdoen hoop ik, door het volgen van de MBA, dat ik het management nog beter kan gaan
adviseren. Met de masterclass verandermanagement wens ik meer inzicht te krijgen in de
gedragingen van mensen, zoals de mate van weerstand, commitment en vertrouwen in het
management binnen een organisatie. Daarnaast verwacht ik meer handvatten te krijgen om een
compleet (verander)proces bewust te regisseren en succesvol te laten verlopen.

Mijn naam is xxxx en ik heb Facility Management gestudeerd aan de Haagse Hogeschool. Na mijn
studie ben ik bij verschillende organisaties werkzaam geweest als Facility Coördinator en Facility
Manager. Sinds 2016 ben ik werkzaam als xxxx bij xxxx. Als xxxx ben ik verantwoordelijk voor de
(ondersteunende) interne processen en zorg ik voor optimalisatie van de processen. Dit doe ik samen
met mijn collega’s op basis van (landelijke) best practices. Tevens ben ik verantwoordelijk voor de
aansturing van het ondersteuningsteam binnen mijn Profit Center.

Voor de totstandkoming van mijn praktijkplan wil ik graag een aantal mensen bedanken. Allereerst
mijn docenten, xxxx, voor hun goede en zeer enthousiast begeleiding tijdens de lessen. Ook bedank
ik mijn medestudenten voor de (nieuwe) inzichten die ze mij hebben gegeven tijdens de lessen en de
vragen die zij hebben beantwoord naar aanleiding van mijn praktijkplan. Tot slot bedank ik mijn
collega’s die ondanks hun drukke agenda’s de tijd hebben genomen om al mijn vragen te
beantwoorden en constructieve feedback hebben gegeven. Het was misschien niet altijd even leuk,
maar wel ontzettend leerzaam!

Ik rond de masterclass met voldoening af en wens u veel leesplezier toe.

11 januari 2021, Rotterdam.

2 | Masterclass Verandermanagement | xxxx

,Samenvatting
De wereld verandert elke dag, de veranderingen gaan steeds sneller en de veranderingen laten
niemand onberoerd, dat is in 2020 meer dan ooit duidelijk geworden met de huidige coronacrises. Wij
moeten met elkaar inspelen op een veranderende Dit vraagt om een andere vorm van organiseren en
werken dan voorheen en heeft ook gevolgen voor de rol van de leidinggevende..

De veranderdoelstelling van dit onderzoek is hierdoor gericht op leiderschap en in welke mate
leiderschap van invloed is op de veranderbereidheid van medewerkers. De doelstelling is om een
visie te creëren over het effect van transformationeel leiderschap op de veranderbereidheid van
medewerkers, waarbij de hypothese luidt dat “transformationeel leiderschap een positief effect heeft
op de veranderbereidheid van de medewerkers”. Om de hypothese te kunnen verifiëren of te
falsifiëren is theoretisch onderzoek gedaan en zijn de begrippen veranderbereidheid en leiderschap
gedefinieerd. Daarnaast is er gekeken of er vanuit eerdere wetenschappelijke onderzoeken een
verband is aangetoond tussen veranderbereidheid en leiderschapsstijlen.

Het onderzoek is gebaseerd op twee vragenlijsten. De DINAMO-vragenlijst is uitgezet om de
veranderbereidheid van de medewerkers te meten en voor het in kaart brengen van de
leiderschapsstijl is gebruik gemaakt van de Multifactor Leadership Questionnaire-Short Form (Bass &
Avolio, 1992). De DINAMO -vragenlijst is per e-mail uitgezet naar alle medewerkers die ten minste vijf
jaar in dienst zijn bij XXXX. Het Multifactor Leadership Questionnaire onderzoek is uitgevoerd onder
de managers, senior managers, partners en participanten.

Uit de resultaten van de DINAMO-vragenlijst en de benachmark blijkt dat de veranderbereidheid bij
XXXX hoger ligt dan de referenten die Metselaar et al (2020 in hun boek verschaffen. De scores van
de Multifactor Questionnaire-Short Form 6S (Bass, 1992) laten zien dat de factoren van
transformationeel en transactioneel leiderschap, volgens de leidinggevenden binnen XXXX, het
meest worden ingezet binnen XXXX. De factoren die hierbij het hoogste scoren zijn de factoren
geïdealiseerde invloed en de individuele overweging. Daarnaast blijkt uit het onderzoek dat de
transformationele leiderschapstijlen op ‘willen’, ‘moeten’ en ‘kunnen’ een hogere waarde tonen dan de
transactionele leiderschapsstijlen en de laissez-faire leiderschapsstijlen. Dit betekent dat de correlatie
tussen de transformationele leiderschapsstijl en op ‘willen’, ‘moeten’ en ‘kunnen’ oftewel de
veranderbereidheid een hoge(re) correlatie laten zien.

Het onderzoek toont aan dat leiderschap invloed heeft op verandering. Ook lijkt de transformationele
leiderschapsstijl de veranderbereidheid van de medewerkers positief te beïnvloeden. Hiermee is de
hypothese die centraal staat in dit praktijkplan geverifieerd. Echter is dit onderzoek niet betrouwbaar
genoeg. Het onderzoek is hiervoor te kwantitatief van aard. Er is meer (empirisch) onderzoek en een
hoge responsrate nodig om de validiteit en betrouwbaarheid te vergroten.

Ondanks de betrouwbaarheid van het onderzoek is in hoofdstuk 4 een veranderstrategie gekozen en
een interventiematrix opgesteld om de veranderbereidheid onder de medewerkers en
leidinggevenden te vergroten. De leidinggevenden leiden enerzijds de verandering in de rol van
‘change agent’ en anderzijds zijn zij tegelijk met de medewerkers onderdeel van de verandering. Zij
hebben veelal een dubbele rol in het veranderproces. In het verleden werd er binnen XXXX veelal
gebruik gemaakt van de gele veranderstrategie gebaseerd op de inzichten van de Caluwé en
Vermaak (2003) waarbij er vaak sprake was van verleiding en dwang. Het gevolg was een complexe
onderhandeling met coalitievorming en machtsblokken (Metselaar, 2020). Veranderingen verliepen
moeizaam en werden zelden succesvol geïmplementeerd. In dit praktijkplan wordt een combinatie
van de blauwe, rode en groene veranderstrategie geadviseerd.

De interventiematrix is gericht op het vergroten van de wendbaarheid van de organisatie door de
veranderbereidheid van medewerkers te vergroten en door de leidinggevenden voor te bereiden op
hun dubbele rol. De interventies zijn gericht op de attitudes moeten, willen en kunnen en omvatten de
volgende strategieën: aantonen, mobiliseren, informeren, verbinden, onderhandelen, coachen,
overtuigen, plannen, participeren, opleiden en ontwikkelen. Om het veranderproces beheersbaar te
houden wordt geadviseerd om gebruik te maken van de PDCA-cyclus. In de tijdsplanning dient
rekening te worden gehouden met beperkingen die de maatregelen rondom de huidige coronacrisis.
Inhoudsopgave

3 | Masterclass Verandermanagement | xxxx

, 1. Inleiding............................................................................................................................................ 7
1.1. De organisatie........................................................................................... 7
1.2. Aanleiding en verandernoodzaak.....................................................................7
1.3. Verander(ings)bereidheid..............................................................................8
1.4. Verandercapaciteit.....................................................................................8
1.5. Veranderdynamiek......................................................................................9
1.6. Intake opdrachtgever..................................................................................9
1.7. Veranderdoelstelling..................................................................................10
1.8. Afbakening.............................................................................................10
1.9. Leeswijzer.............................................................................................. 10

2. Theoretisch kader.......................................................................................................................... 10
2.1. Veranderkunde......................................................................................... 10
2.1.1. De diffusie en adoptie stroming..................................................................10
2.1.2. De planned change stroming......................................................................10
2.1.3. De Plannend organizational change stroming..................................................11
2.1.4. De organizational development stroming.......................................................11
2.1.5. De organizational transformation stroming....................................................11
2.1.6. De organizational transformation (evidence based) stroming...............................12
2.2. Veranderbereidheid...................................................................................12
2.2.1 De relatie tussen weerstand en veranderbereidheid...........................................12
2.2.2 De fasemodellen van veranderbereidheid.......................................................13
2.2.1.1. Oreg en Armenakis...............................................................................13
2.2.1.2. Devos et al......................................................................................... 13
2.2.1.3. Kirsten Piderit....................................................................................14
2.2.1.4. Kotter..............................................................................................14
2.2.1.5. Ajzen...............................................................................................14
2.2.1.6. Cozijnsen, Vrakking, Metselaar en van Delft................................................14
2.2.3 Veranderbereidheid in dit onderzoek............................................................15
2.3. Leiderschap............................................................................................15
2.3.1. De vier stromingen van leiderschap.............................................................16
2.4. Invloed van transformationeel leiderschap op de veranderbereidheid.......................16

3. Analyse........................................................................................................................................... 17
3.1. Methode van onderzoek..............................................................................17
3.2. Meetinstrumenten en procedure....................................................................17
3.3. Analyse en resultaten.................................................................................18
3.4. Willen, Moeten en Kunnen...........................................................................19
3.5. Scores en Analyse van de Multifactor Leaderschip Questionnaire.............................20
3.6. Correlatieanalyse......................................................................................21

4 | Masterclass Verandermanagement | xxxx

Dit zijn jouw voordelen als je samenvattingen koopt bij Stuvia:

Bewezen kwaliteit door reviews

Studenten hebben al meer dan 850.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet jij zeker dat je de beste keuze maakt!

In een paar klikken geregeld

Geen gedoe — betaal gewoon eenmalig met iDeal, creditcard of je Stuvia-tegoed en je bent klaar. Geen abonnement nodig.

Direct to-the-point

Studenten maken samenvattingen voor studenten. Dat betekent: actuele inhoud waar jij écht wat aan hebt. Geen overbodige details!

Veelgestelde vragen

Wat krijg ik als ik dit document koop?

Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.

Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?

Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.

Van wie koop ik deze samenvatting?

Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper jatifahmathilda-abdulhamid. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.

Zit ik meteen vast aan een abonnement?

Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €15,49. Je zit daarna nergens aan vast.

Is Stuvia te vertrouwen?

4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)

Afgelopen 30 dagen zijn er 68175 samenvattingen verkocht

Opgericht in 2010, al 15 jaar dé plek om samenvattingen te kopen

Begin nu gratis

Overig

NCOI eindopdracht Verandermanagement - cijfer 7

Document informatie

Onderwerpen

Geschreven voor

Verkoper

Ontvangen beoordelingen

Voorbeeld van de inhoud