Dit is een samenvatting van hoofdstuk 1, 2, 4, 5 en 6 uit het leerboek van HRM de 4e druk.
In deze samenvatting komt alles naar voren wat je zou moeten weten van de hoofdstukken.
De samenvatting is opgedeeld in paragraven en is overzichtelijk, met behulp van tabellen en foto's.
H1: Human Resou...
1.1
Arbeidsrelatie = werknemer voert werk uit voor werkgever in ruil voor beloning (niet alleen
in geld maar ook opleidingen en groeimogelijkheden.
HRM gaat over al die onderdelen die te maken hebben met de arbeidsrelatie: plannen
personeel, motiveren en belonen tot ontwikkelingen.
Doel HRM = medewerkers moeten iets opleveren voor de organisatie.
Maar het arbeidsevenwicht moet ook in evenwicht zijn (met respect).
HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief te laten zijn
HRM zorgt ook voor het arbeidsevenwicht en voldoet aan maatschappelijke normen en
verwachtingen.
1.2
Hrm geeft aansturing/ advies aan leidinggevenden:
Aannemen mensen begeleiden met inwerken, begeleiden met prestaties….
Operationeel = (uitgevoerd door HRM).
HR-cyclus:
Belonen
Werven en Presteren Beoordelen Uitstroom
selecteren:
instroom
Doorstroom Opleiden/ontwikkelen
Bij alle onderdelen worden medewerkers direct aangestuurd door een leidinggevende
directe gedragsregulering.
Het gaat vooral om dat het werk goed wordt uitgevoerd.
Bij operationeel HRM is het belangrijk dat de medewerkers rechtvaardig behandeld worden
mensen functioneren beter.
Human Capital Management is het optimaliseren van en investeren in menselijk kapitaal.
Medewerkers beïnvloeden kan ook op een andere manier: strategisch en organisatorisch.
Strategische regulering:
Ondernemingen afhankelijk van hun omgeving: financieel
(geld), afzetmarkt (verkoop) en arbeidsmarkt
(werknemers).
Steeds de vraag stellen over de omgeving.
Strategie, structuur en personele kwaliteiten hebben met
elkaar te maken.
Strategische keuzes hebben vaak grote gevolgen.
Strategisch HRM: niet echt veranderingen bij HRM zelf
maar wel in het adviseren dat gaat vaak met denken in
de toekomst.
Organisatorisch HR-beleid:
Hoe de organisatie moet worden ingericht om haar doelen
te bereiken.
Strategie (waarheen, als geheel), organisatorisch (hoe,
medewerkers).
(Een Hrm’er doet aan beide).
, Een HRM-professional heeft de uitdaging om een goed evenwicht te vinden tussen de
verschillende belangen.
Het creëren van Organisational Process Advantages de organisatie beter te maken dan
zijn concurrenten = Hrm’er een echte zakelijke partner voor leidinggevenden.
Operationeel HRM Strategisch HRM Organisatorisch HRM
Focus De organisatie van De koers van de De inrichting van de
dagelijks handelen organisatie organisatie
Tijdsperspectief Korte termijn Lange termijn Middellange termijn
Hoofdoel Aantrekken en Zeker stellen van Creëren van voordelen
goed benutten van het voortbestaan door
talenten van van de organisatie organisatieprocessen
medewerkers en arbeid slim in te
richten
Wat is belangrijk? Zorgvuldig in Continuïteit en Efficiëntie en
procedures en legitimiteit van de evenwicht in belangen
evenwichtige organisatie tussen individuen en
afweging van organisatie
belangen
Maatschappelijke of institutionele niveau:
Invloeden van buitenaf.
Cao: collectieve arbeidsovereenkomst arbeidsrechten.
Overleg van de sociale partners voor werkgever en nemer mogen niet in strijd zijn
met de wet.
Stelsel van arbeidsverhoudingen: alle instituten in NL die invloed hebben op de
arbeidsrelaties.
1.3
Het HRM-beleid uit verschillende hoeken:
Bedrijfseconomisch perspectief:
Mensen zijn machines, gebouwen of kapitaal wordt gebruikt om doelen te
bereiken.
Vooral: het management en aandeelhouders.
Sociaalpsychologisch perspectief:
Mensen met persoonlijke eigenschappen en kenmerken.
Ontwikkeling/verwachtingen.
Een goede afstemming tussen mens en organisatie (testen met een medewerkers-
tevredenheidsonderzoek).
Vooral: de werknemers 4a’s (arbeidsvoorwaarden, arbeidsinhoud,
arbeidsomstandigheden, arbeidsverhoudingen).
Politiek/belangen perspectief:
Benadrukt het verschil in belangen tussen partijen.
Mensen zijn in een organisatie niet een individu maar ook een belanghebbende
(belang bij goed resultaat, loon ….).
Een belanghebbende zal vooral kijken naar de mate waarin de lusten en lasten
binnen de organisatie zijn verdeeld (een arena waarin wordt gevochten voor de
verdeling van opbrengsten.
Vooral: de ondernemingsraden en vakbonden.
Maatschappelijk perspectief:
Relaties die organisaties hebben met de samenleving.
Organisaties produceren goederen en diensten, zorgen voor werkgelegenheid,
hebben invloed op de gezondheid van mensen, op het leefmilieu ect.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper anitaoosting16. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €3,69. Je zit daarna nergens aan vast.
