Grip op thuiswerken
Plan van aanpak – Voorstel naar meer gewenst gedrag
Moduleopdracht Gedrag in organisaties
__________________________________________________________________________
“2020, de technologie gaat verder dan men ooit had durven dromen, maar een
zoom-call duurt nog steeds 5 minuten voor iedereen fatsoenlijk de audio en video
weet aan te zetten” - #Darum!
Bianca Coster
Studentnummer: 4728893
Datum: 28 oktober 2020
Schoevers
HBO Office Management Associate Degree
Gedrag in organisaties
,Voorwoord
Sinds december 2018 ben ik werkzaam voor Lidl Nederland, hierna benoemd als Lidl, als
directiesecretaresse / Personal Assistent van de Directeur Centrale Diensten op het
hoofdkantoor in Huizen. Hieronder vallen de afdelingen: Bouw, Vastgoed,
Projectontwikkeling, Health Security Environment (HSE), Inkoop Bedrijfsmiddelen (IBM) en
Facility. Bij Schoevers volg ik de opleiding HBO Office Management Associate Degree. Deze
opleiding ben ik begonnen in april 2019.
Mijn collega en medecursiste Iris Zwaneveld (tevens werkzaam voor Lidl als
directiesecretaresse van de Directeur Inkoop) volgt bij Schoevers de opleiding HBO Bachelor
Communicatie en Organisatie specialisatie Executive Officemanagement. Onze opleidingen
bevatten verschillende, maar ook deels overlappende modules, zo ook de module gedrag in
organisaties. We hebben ieder een separate casus uitgewerkt die mogelijk dus deels
overlappende gegevens kan bevatten.
In mijn denkrichting voor het schrijven van een plan van aanpak voor het management,
waarin ik een onderbouwd voorstel doe om het huidige gedrag van medewerkers om te
buigen naar meer gewenst gedrag richt ik mij op het thema “grip op thuiswerken”. Een thema
dat door de komst van Covid19 (het Corona virus) begin dit jaar een prominente rol is gaan
spelen. Niet alleen bij Lidl maar in de gehele, internationale, maatschappij. Veel
medewerkers die hiervoor nooit thuis werkten, zijn nu gedwongen om hun werk volledig of
deels vanuit huis doen en dit brengt de nodige gedragsaanpassingen met zich mee, zowel
voor de medewerkers als ook voor hun leidinggevenden en de directie.
Met de module gedrag in organisaties hoop ik een verdieping te kunnen maken in het
herkennen van en sturen op gedrag binnen organisaties. Hierin vind ik vooral de
onderwerpen “hoe om te gaan met verschillend gedrag” en “het mogelijk maken van gewenst
gedrag” interessant. Ik hoop dan ook mijn kennis hierin te vergroten en voor mijn organisatie
waardeverhogend toe te kunnen passen.
Huizen, 28 oktober 2020
Bianca Coster
___________________________________________________________________________
Gedrag in organisaties - Grip op thuiswerken
2
, Samenvatting
Als gevolg van Covid-19 (Corona) zijn er door de regering maatregelen voorgeschreven en
ook Lidl geeft hier gevolg aan. Eén daarvan is het zoveel mogelijk thuiswerken. Als gevolg
van het thuiswerken ervaren medewerkers stress. De wijziging van situatie/werkplek, het
daarbij horende solistisch gedrag en het niet voldoende (snel) kunnen aanpassen heeft
inmiddels geleid tot een ziekteverzuim dat met ruim 30% is toegenomen in vergelijking met
begin februari 2020, voor de uitbraak van Covid19.
Het verhoogde ziekteverzuim heeft voor de organisatie tot gevolg dat deze voor grote
uitdagingen staat om haar output en doelstellingen te behalen. Het is dan ook voor de
organisatie van belang grip te krijgen op thuiswerken en daarmee te voorkomen dan
medewerkers langdurig ziek raken.
Medewerkers ervaren economische onzekerheid, maken meer uren en/of werken harder om
toegevoegde waarde en/of onmisbaarheid aan te tonen, voelen zich “solo”, missen de
sociale contacten en ervaren minder aansturing, bijsturing en feedback door hun
teamleiders/managers. Daarnaast beschikt niet iedereen over een adequate, afgezonderde,
werkplek thuis, waardoor men meer fysieke, maar ook psychische klachten en stress ervaart.
Door het verstrekken van heldere communicatie door de directie over de financiële
gezondheid nu en in de toekomst van het bedrijf en daarmee borging van de
werkgelegenheid, het opstellen en invoeren van strategisch en tactisch HR-beleid voor het
thuiswerken met duidelijke richtlijnen, taken en verantwoordelijkheden voor de te leveren
prestaties, een dagplanning met vaste, periodieke (overleg-)structuur en ruimte voor sociaal
contact met collega’s, creëert de organisatie zekerheid, rust, orde en een duidelijk
verwachtingspatroon naar de medewerkers en beschikken de medewerkers over de
(thuiswerk-)faciliteiten om daaraan te kunnen voldoen.
Middels de participerende leiderschapsstijl van directie en het management is er
duidelijkheid tot welke leidinggevende de medewerkers zich kunnen wenden, op welke
momenten en langs welk communicatiekanaal. Medewerkers voelen zich gehoord, begrepen
en ondersteund. Dit versterkt binnen de teams de sociale waarden en creëert draagvlak voor
de uitvoering van de gezamenlijk op basis van het beleid vastgestelde doelen.
De organisatie zal middels A. het doorvoeren van wijzigingen op het gebied van
organisatiebeleid, B. management-, communicatie- en overlegstructuren, C.
informatievoorziening, D. het opleiden en trainen van de medewerkers alsmede E. het
faciliteren van een adequate, ergonomische thuiswerkplek, de negatieve effecten kunnen
compenseren van de onzekerheid en “social distancing” die Covid-19 en het thuiswerken
met zich mee brengen.
___________________________________________________________________________
Gedrag in organisaties - Grip op thuiswerken
3
