Samenvatting sociaal recht 1

Sociaalzekerheidsrecht
Arbeidsrecht boek
Hoofdstuk 5: De arbeidsongeschikte werknemer

- Veel re-integratiebepalingen zijn te danken aan de Wet verbetering
Poortwachter (WVP)
- Een zieke werknemer die in dienst is bij een werkgever, behoudt tijdens
arbeidsongeschiktheid zijn recht op loon
- Definitie arbeidsongeschiktheid – art. 19 lid 1 Zw: De verzekerde heeft
bij ongeschiktheid tot het verrichten van zijn arbeid als rechtstreeks en
objectief medisch vast te stellen gevolg van ziekte recht op ziekengeld
overeenkomstig het bij of krachtens deze wet bepaalde.
- Bij ziekte op grond van art. 19 lid 1 Zw recht op ziektewet uitkering
 Op grond van art. 29 lid 1 Zw wordt deze uitkering niet uitbetaald
als tevens recht bestaat op doorbetaling van loon op grond van art.
7:629 lid 1 BW
- Art. 7:629 lid 1 BW – je bent ook arbeidsongeschikt als je door ziekte,
zwangerschap of bevalling verhinderd bent de bedongen arbeid te
verrichten.
- Verschil tussen ‘bedongen arbeid’ en ‘eigen arbeid’:
 Eigen arbeid  werk dat je voorafgaande aan je ziekte feitelijk
verrichtte
 Bedongen arbeid  arbeid zoals die is afgesproken in de
arbeidsovereenkomst
- De oorzaak van de arbeidsongeschiktheid is niet relevant
- Loondoorbetalingplicht van de werkgever op grond van art. 7:629 lid
1 BW: De werknemer heeft tijdens ziekte recht op 70% van zijn eigen loon
gedurende 104 weken. Er is echter wel een ondergrens en een bovengrens
- In het eerste jaar van ziekte heeft de medewerker minimaal recht op
‘het voor hem geldende wettelijk minimum loon’
 In het 2e jaar van ziekte geldt deze ondergrens niet
- Komt de zieke werknemer in het 2e jaar van ziekte bij een betaling van
70% van zijn loon onder het sociaal minimum, dan kan hij een beroep doen
op de toeslagen wet – art. 12 TW
- Toeslagenwet vult aan tot het minimum dat bij de leefsituatie van de
zieke werknemer hoort:
 100% van het minimumloon voor gezinnen
 90% voor een oudergezinnen
 70% voor alleenstaanden
- Bij de Toeslagenwet geldt een partnerinkomenstoets
 Is het gezamenlijke loon meer dan het minimumloon, dan wordt er
geen toeslag uitbetaald

,- Zowel in het 1e als in het 2e jaar van arbeidsongeschiktheid is de
betalingsplicht van de werkgever gemaximeerd tot 70% van het
maximumpremieloon op grond van art. 17 lid 1 Wet financiering sociale
verzekeringen
 €189,60 per dag
 Op grond van art. 7:629 lid 1 BW hoeft de werkgever niet meer te
betalen dan 70% van €189,60 x 21,75 dagen per maand = €2886,66
per maand.
- De werknemer heeft tijdens ziekte recht op 70% van het (vaste)
overeengekomen loon, inclusief de vaste overeengekomen toeslagen en
premies.
- Besluit dagloon regels verzekeringen  berekening van het dagloon
voor de uitkeringen op grond van alle werknemers verzekeringen gelijk
 Referte periode van 13 weken, tenzij anders in cao staat vermeld
 Referte periode  er wordt bij berekening van het dagloon gekeken
naar het loon in de 13 weken voorafgaande aan de
arbeidsongeschiktheid.
- Toch ontvangen werknemers tijdens het 1e ziektejaar veelal 100% van hun
loon. Dit is niet op grond van de wet, maar op grond van bestaande
aanvullingsverplichtingen in een cao of arbeidsvoorwaarden regeling.
- De cao biedt vaak ook een oplossing voor de zogeheten wachtdagen
 Wachtdagen  geen recht op loon
- Art. 7:629 lid 9 BW – Werkgever kan met de werknemer 1 of 2 wachtdagen
overeenkomen
 Cao kan dit echter verbieden
- De zwangere werkneemster ontvangt voor de duur van haar
zwangerschaps- en bevallingsverlof een WAZO-uitkering ter hoogte van
100% van haar dagloon, en wordt veelal door de werkgever gedurende die
periode volledig betaald.
- Het Hof bepaald dat de werkgever niet is gehouden om tijdens de
zwangerschap de bij normale vervulling van de functie, aan die functie
gerelateerde of beschikbaarheidstoeslagen uit te keren.
- De werkgever van de zieke werknemer moet gedurende maximaal 104
weken het loon doorbetalen.
 Dit is tevens de wachttijd voor de Wet WIA
o Op verzoek van de werknemer kan deze termijn worden
verkort – art. 23 lid 6 Wet WIA
- De periode van 104 weken begint te lopen vanaf de eerste
arbeidsongeschiktheidsdag
- Ziektegevallen die elkaar binnen 4 weken opvolgen worden als 1
doorlopend ziektegeval gezien – art. 7:629 lid 10 BW
- Bij de vaststelling van de periode van 104 weken wordt geen rekening
gehouden met het (gedeeltelijk) hervatten van het werk in de eigen of een
aangepaste functie
 Kan leiden tot vreemde uitkomsten

, - Gaat de zieke werknemer volledig (100%) aan het werk in een
aangepaste functie  blijft hij dus ongeschikt voor eigen functie, dus de
werkgever moet de werknemer gedurende 104 weken zijn oorspronkelijke
loon doorbetalen.
- Komen werkgever en werknemer overeen dat de aangepaste passende
functie de (nieuwe) eigen functie is én de werknemer valt vervolgens uit,
dan begint een nieuwe periode van 104 weken te lopen.
 Werknemer kan dan niet meer zijn oorspronkelijke functie opeisen.
- Een wijziging van de overeengekomen arbeid is mogelijk als beide partijen
het daarmee eens zijn  wilsovereenstemming
- Partijen kunnen ‘uitdrukkelijk’ of ‘stilzwijgend’ akkoord gaan met een
wijziging.
- Rechter zal er niet snel vanuit gaan dat een werknemer stilzwijgend
akkoord is gegaan met een wijziging als hij daardoor in een slechtere
positie komt.
- Als de aangepaste functie de (nieuwe) eigen functie wordt, gaat het om
een verbetering  de aangepaste arbeid is de bedongen arbeid geworden.
- In 2 situaties kan sprake zijn van langere wachttijd voor de Wet WIA
dan 104 weken
 Er was nog een 2e situatie, maar die is vervangen door een
bestuurlijke boete
- Eerste situatie: De werkgever verricht te weinig re-integratie-
inspanningen
 Het UWV kan de wachttijd voor de Wet WIA verlengen met maximaal
12 maanden, al naar gelang de ernst van de situatie – art. 25 lid 9
Wet WIA – loonsanctie
 Dit artikel uit de Wet WIA is opgenomen in art. 7:629 lid 11 BW
 In deze situatie wijst het UWV de WIA-aanvraag van de werknemer
af, omdat er nog recht op loondoorbetaling is – art. 43 onder b Wet
WIA
 Als de werkgever het niet eens is met de loonsanctie, kan hij een
bezwaarschrift indienen bij het UWV
 Bezwaar ongegrond?  in beroep bij rechtbank sector
bestuursrecht, en zo nodig vervolgens bij de Centrale Raad van
Beroep

- Tweede situatie: Werkgever en werknemer kunnen gezamenlijk
verzoeken de wachttijd te verlengen – art. 24 lid 1 Wet WIA
 Dit levert financieel voordeel op voor de werkgever als blijkt dat de
werknemer snel volledig zal herstellen
o Hij voorkomt dan een verhoging van de WIA-premie
 Voordeel voor de werknemer is dat hij niet het etiket WIA hoeft te
dragen
 De duur van de verlenging van de wachttijd is in beginsel onbeperkt
 Gaat UWV akkoord met de verlenging  moet UWV de werknemer
mededelen binnen welke periode hij de WIA-aanvraag moet indienen
 Art. 24 lid 1 Wet WIA is ook vermengd in art. 7:629 lid 11 sub b BW