Lecture 1
Hoofdstuk 1: Integrating OB and HRM
Organizational behaviour = de studie van hoe mensen in organisaties zich gedragen en
hoe organisaties zelf zich gedragen.
Kijkt naar wat er gebeurt, maar ook naar waarom het gebeurt en hoe modellen kunnen
ontwikkeld om gedrag te beheren of veranderen.
Te onderscheiden van marketing, financiën, accounting en economie (gedeelde
taal van dollars) → OB spreekt ‘vreemde taal van motivatie, leiderschap en
werktevredenheid volgens Schneider (1985).
Introducing OB
Max Weber: bureaucratie
Weber zag de bureaucratie als de meest efficiënte en rationele manier om de moderne
werkplek in te richten, hoewel hij inzag dat het een ideaaltype is.
Bureaucratie = ‘ideale’ organisatiestructuur, gebaseerd op hiërarchie en regels,
specialisatie, arbeidsverdeling en objectieve criteria voor benoeming en evaluatie.
Dingen die werknemers moeten krijgen volgens hem voor efficiëntie:
- selectie van kandidaten op basis van relevantie kwalificaties.
- permanente werkplaats (bijv. kantoor).
- carrière structuur met promotiemogelijkheden.
- vast salaris.
- pensioen.
Frederick Taylor: scientific management
Scientific management = pogingen om wetenschappelijke methode te gebruiken om
managementtechnieken te bestuderen gericht op vinden van de meest efficiënte manieren
om een baan te doen om productiviteit te verbeteren.
5 principes van scientific management:
1. Manager moet de werkplaats organiseren en al het denkwerk doen. Werknemer
moet gewoon werken.
2. De manager moet precies definiëren hoe werknemers het werk doen, gebruik maken
van scientific method.
Scientific method = 5 stadia proces voor uitleg over waarom dingen zijn zoals ze
zijn:
1. Observeren van patronen van regelmatigheden in de wereld.
2. Een mogelijke verklaring ontwikkelen (theorie).
3. Vanuit die verklaring een voorspelling ontwikkelen.
4. De voorspelling testen.
5. Evalueren van de verklaring en het verfijnen waar nodig.
3. Beste persoon moet worden geselecteerd voor elke baan.
4. Werkers moeten goed worden getraind.
5. De prestatie van werknemers moet worden gemonitord.
,De focus lag op efficiëntie, met als nadeel dat mensen minder autonoom en meer verveeld
werden.
Dit kwam doordat de simpelste manier om efficiënt te doen toenemen arbeidsverdeling is.
Arbeidsverdeling = opdelen van werk in kleinere componenten gebaseerd op de
vaardigheden die nodig zijn. Elke werknemer volbrengt een deel van de taak als geheel en
wordt er efficiënter in.
Folett vond juist dat de nadruk meer moest komen te liggen op de menselijke behoeften van
werknemers.
Turning point in OB door Hawthorne studies van Elton Mayo
Hawthorne studies (1929-1932)
Conclusie: sociale relaties en informele groepsdynamiek hebben een veel grotere impact op
productiviteit dan verandering van verlichting.
Hawthorne effect: verandering in prestatie, omdat werknemers zich bekeken voelen of
weten dat iemand aandacht aan ze geeft.
Hierdoor kwam er meer aandacht voor de individuele aspecten van werk in plaats van het
aanbevelen van ‘one best way’ .
Weighing the evidence: are happy workers productive?
Well-being = psychologische, sociale en fysieke gezondheid en tevredenheid.
Job satisfaction = evaluatie van hoe blij of tevreden we zijn met ons werk.
Hogere tevredenheid met werk verbetert onze prestatie.
Modern OB
Multidisciplinariteit van OB
OB kijkt naar verschillende niveaus: Individueel niveau (bijv. werkmotivatie), groepsgedrag
(bijv. teamdynamiek) en organisatieniveau (bijv. structureren van organisaties).
OB kijkt naar verschillende gebieden op deze verschillende niveaus, zoals:
1. psychologie: studie van menselijk en dierlijk gedrag, draagt bij aan begrip van leren,
persoonlijkheid, motivatie en houdingen tegenover werk. Nadruk op begrip van
individu en bij sociale psychologie, hoe we ons gedragen in groepen.
2. sociologie: de studie van sociale relaties en hoe we relateren aan de samenleving en
cultuur, bijv. begrip van organisationele verandering, communicatie, macht en
conflict.
3. management studies: begon met ‘one best way,’van scientific management,
ontwikkelde zich naar meer aandacht voor menselijke relaties, gaat om hoe
management kan worden verbeterd
Ook politieke wetenschappen en economie zijn terug te zien.
4. politieke wetenschappen: begrijpen en verklaren welke rol politiek, macht en invloed
spelen in ons dagelijks leven.
5. economie: factoren begrijpen en verklaren die inkomen, welvaart en well-being
beïnvloeden
,Ecological fallacy = redeneerfout waarbij je denkt iets over een individu te weten
gebaseerd op wat je over een groep weet.
→ bijv. vrouwen gebruiken vaker een transformationele leiderschapsstijl dan
mannen, dus je gaat ervanuit uit dat een bepaalde vrouw een transformationele
leider is.
Deze fout maak je als je niet goed kijkt naar welk niveau van analyse je gebruikt.
Human Resource Management (HRM)
Verschilt van OB, omdat het een studieveld én een beroep is.
Human Resource Management = management van werk en werknemers tegenover de
organisatiedoelen. Geeft een centrale plaats aan de arbeidsrelaties en zou ideaal gezien de
strategische integratie van HR-activiteiten in de organisatie strategie overwegen.
HRM: a short history
Laat 1800: supervisors huurde mensen in, ontsloeg mensen en trainde mensen.
Training = werknemers helpen om kennis en vaardigheden te ontwikkelen die ze nu en in
de toekomst bij het werk nodig hebben.
Twee nieuwe rollen vanaf 1890
1. Arbeidsbureaus die gespecialiseerd waren in salarisadministratie en
personeelsdossiers (personeelsmanagement en administratie).
2. Welzijns Functionsinarissen om te kijken naar betere voorwaarden en voorzieningen
zoals medische zorg, huisvesting en bibliotheken (welvaart van personeel).
⇒ leidde tot personnel management, waarbij de zorgen om
personeelsmanagement/administratie + welvaart gecombineerd werden. Deze twee functies
zijn nog steeds het hart van het moderne HRM.
HRM heeft twee, soms paradoxale doelen,
1. Organisationele efficiëntie en kosteneffectiviteit.
2. Welzijn van werknemers.
Development and global spread of HRM
Harvard model van Beer et al, 1984 ziet werknemers als een aanwinst voor de organisatie in
plaats van als kostenpost.
- HRM heeft een sleutelrol in strategische beslissingen, moet niet worden gezien als
administratieve afdeling aan de zijlijn.
- HRM moet gaan om het brengen van eenheid in de organisatie, werknemers
stimuleren om tot bepaalde uitkomsten voor de organisatie te komen.
- HRM keuzes hebben invloed op uitkomsten zoals betrokkenheid en
kosteneffectiviteit, en deze uitkomsten hebben lange termijn consequenties zoals
effectiviteit.
- Er zijn verschillende belanghebbenden en situationele factoren die ook invloed
hebben en erdoor worden beïnvloed.
- HRM heeft dus belangrijke gevolgen voor de organisatie als geheel.
, David Guest (1987): populariteit HRM gebaseerd op 5 factoren:
1. Effectief management van mensen en organisationele structuur leidt tot competitief
voordeel.
2. HRM werd gepraktiseerd door bedrijven die werden geïdentificeerd als excellent in
case studies.
3. Personnel management werd gezien als gefaald en te marginaal, terwijl HRM een
mainstream activiteit was met impact op de organisatie als geheel en op de
toekomst.
4. Vakbonden en relaties tussen werknemers en managers werden minder, wat leidde
tot de ontwikkeling van de meer unitaire en samenwerkende benadering van people
management die HRM bood: werknemers en managers kunnen samenwerken om
organisationeel succes te ondersteunen.
5. Een meer opgeleid en veeleisende arbeidsmarkt gecombineerd met veranderingen in
de technologie die toestond dat meer flexibele banen een andere vorm van people
management vereiste. Het nieuwe HRM leek dit te bieden en kon de uitdagingen van
het veranderende personeelsbestand aan.
Vakbonden = op lidmaatschap gebaseerde organisatie die meestal onafhankelijk van de
werkgever bestaan; representeren de mening en belangen van de leden en voorzien in
bescherming voor hen wanneer nodig.
