Arbeid & organisatie psychologie.
H2. Attitude & werktevredenheid.
3 componenten van attitudes + toelichting.
Attitude is bepaalde gedachten over iets of iemand roept bepaald gevoel op.
Gedachten / gevoel gedragsintentie wat leidt tot bepaald gedrag.
1. Cognitief = evaluatie, iets wat al gebeurd is.
Voorbeeld: Je vindt dat je slecht betaald krijgt. Dit is een mening of oordeel over
een feitelijke toestand waarvan je aanneemt dat die correct is.
2. Affectief = gevoel, mening vormen kan leiden tot gedragsresultaat.
Welke emotie (neutraal, sterk negatief, sterk positief) roept de cognitieve bij je
op? Je bent kwaad omdat je te weinig betaald krijgt.
3. Gedrag = actie en gevolg van cognitief en affectief.
Voorbeeld: je gaat opzoek naar ander werk wat beter betaald of je gaat je minder
inzetten.
Verband tussen attitude en gedrag.
Waarom attitude en gedrag samen gaan is omdat het gedrag bepaald word van uit
een attitude. Maar door het menselijk gedrag kan een attitude ook weer veranderen
dus dan is het GA, mensen kunnen zich aanpassen van attitudes of gedrag en dat
wordt ook wel cognitieve dissonantie genoemd.
Voorbeeld: een vriend zegt altijd dat Japanse auto’s niet goed zijn, maar koopt toch
wel een Japanse auto en beweert dan dat ze niet zo slecht zijn.
Belangrijkste attitudes ten opzichte van het werk.
1. Werktevredenheid: positief of negatief gevoel op het werk.
Een positief gevoel kan leiden tot goede werkzaamheden
2. Werkbetrokkenheid: empowerment heeft invloed op hun werkomgeving,
competenties, zin van hun werk. Dit samen toont een positief verband met
werkbevlogenheid en de werkprestaties waardoor dus een grote
werkbetrokkenheid en lagere verzuim- en verlooppercentages.
3. Organisatiebinding: de werknemer voelt zich verbonden met de organisatie
en de productiviteit. Vaak komt dit voor bij de nieuwe werknemers.
Tegenwoordig is de organisatiebinding minder dan wat het vroeger was. Wat
we tegenwoordig veel belangrijker vinden is beroepsbinding.
4. Waargenomen steun van de organisatie(WSO): werknemers stellen het hier
op prijs wanneer een organisatie hun bijdragen of hulp laat zien wanneer de
werknemer dit nodig dient te zijn. Wanneer mensen een organisatie
ondersteunend beschouwen is (voorbeelden):
Beloningen worden als eerlijk ervaren;
Werknemers hebben een stem bij besluitvorming;
Leidinggevenden worden gezien als ondersteunend.
Door een goede WSO zou er een voorbeeldig werkgedrag moeten voorspelt worden.
5. Bevlogenheid: deze werknemers hebben passie voor hun werk en voelen
zich vaak verbonden met het werk en zijn dus bij hun werk betrokken.
,Werktevredenheid te definiëren en aan te geven hoe dit begrip kan worden
gemeten.
wanneer het werk je een positief gevoel kan geven door bijv. een goed salaris of het
werk zelf wat niet te eentonig is of leuke collega’s. Je kunt werktevredenheid meten
door verschillende dingen aan elkaar te koppelen.
Verband met een voorbeeldig werkgedrag is vaak groot (vrijwillig extra
taken op je nemen).
Tevreden personeel zorgt voor tevreden klanten en andersom
Ziekteverzuim is zwak, al is het verband met personeelsverloop iets
sterker.
Relatie met ongewenst gedrag.
De voornaamste bronnen van werktevredenheid.
Werkomstandigheden plezier hebben in wat van werk je doet, geen
routinewerkzaamheden, omgaan met collega’s in het werk maar ook na het werk. En
ook leidinggevende die werknemers meet verantwoordelijkheid geven geeft goede
werkomstandigheden.
Persoonlijkheid (positief zelfbeeld) mensen die weten wat ze kunnen bijdragen
bij het bedrijf en wat ze waard zijn hebben vaak een positiever zelfbeeld. Deze
mensen willen daardoor ook iets meer bereiken in hun carrière waardoor ze ook
meer tevreden zijn met hun werk.
Loon het salaris wat wordt uitbetaald aan de werknemers.
MVO (maatschappelijk verantwoord ondernemen) deze bedrijven houden
rekening met de effecten die hun bedrijf heeft op de mens, milieu en de
maatschappij.
Vier soorten reacties van werknemers bij ontevredenheid op te sommen.
Exit Actief/Destructief stuurt in de richting van vertrek uit de organisatie, door op
zoek te gaan naar een andere baan.
Stem actief/constructief poging om omstandigheden te verbeteren door met
suggesties te komen en problemen te bespreken.
Loyaliteit passief/constructief afwachtend vaak op een goede afloop, door bijv.
vertrouwen in de organisatie hebben wanneer er een probleem is en dat hun dit
oplossen.
VerwaarlozingPassief/destructief ontwijkende reactie op de negatief ervarende
werkomstandigheden. Zoals te laat komen, maar ook word een werknemer
verwaarloosd wanneer er niet word gezegd op het steeds te laat komen of
onderpresteren.
Constructief = als het werkt in bijv. een bedrijf.
Destructief= als het niet werkt. En je het dus soort van kapot maakt.
De Relatie tussen werktevredenheid en nationale cultuur aan te geven.
Wanneer een werknemer een andere cultuur heeft of ergens anders vandaan komt
wil deze werknemers ook eerlijk behandeld worden. Vaak heeft de waargenomen
,steun van de organisatie ook veel invloed hierop. Wanneer dit goed lijkt te zijn is de
werktevredenheid ook goed en gaat dit goed samen.
Bevlogenheid te definiëren en het verschil met betrokkenheid uit te leggen.
Bevlogenheid
1. Vitaliteit onvermoeibaar bruisend van energie
2. Toewijding van werk sterke betrokkenheid bij...
3. Absorptie opgaan in je werk.
Betrokkenheid: verbonden voelen met de organisatie waarvoor je werkt en het werk
wat je doet. Je spant je in om je doelen te behalen die de organisatie nastreeft.
Bevlogenheid zijn meer eigenschappen waar door je werk vaak ook leuker vindt om
te doen. Bij betrokkenheid doe je vaak iets wat de organisatie van jouw functie
verwacht.
Hoofdstuk 4. Persoonlijkheid.
Wat is persoonlijkheid en in welke factoren bepalend zijn voor iemand
persoonlijkheid: Persoonlijkheid is een combinatie van betrekkelijke en constante
psychologische trekken die we gebruiken om iemand te classificeren en te
beschrijven op basis van karakteristieken. Je kunt het zien als een optelsom van
manieren waarop een individu reageert en op interacteert met anderen.
Factoren voor iemand zijn persoonlijkheid: de factoren waardoor iemand zijn
persoonlijkheid wordt gevorm zijn genen en omgeving, bij genen moet je denken
aan iemand zijn DNA dat wordt al in de buik gevormd en dat is iets wat je niet kunt
veranderen. Bij omgeving kun je denken aan de opvoeding, scholing die je hebt
gehad of specifieke training voor een beroep.
Persoonlijkheidsmodellen zijn handig voor:
- Trachten persoonlijkheidskenmerken vast te stellen die gedrag in
werksituaties voorspellen.
- Handig voor werving en selectie
- Handig voor loopbaanontwikkeling.
, Persoonlijkheidsmodellen.
Myers-briggs Type Indicator: dit is een test die bestaat uit honderd uitspraken;
Door deze uitspraken
kunnen mensen
aangeven hoe ze
zich gewoonlijk voelen
of handelen in
bepaalde situaties.
Deze classificaties
worden vervolgens
gecombineerd tot
16
persoonlijkheidstypes.
Sterke kant van de MBTI:
Zwakke kant van de MBTI:
Geen valide meeting, het meet daadwerkelijk alleen de persoonlijkheid, je
wordt tot het ene of andere uiterste gedwongen; je bent óf introvert óf
extravert, terwijl je vaak ertussen in zit.
Betrouwbaarheid van de test, wanneer mensen de test nog eens overdoen
komt er vaak een andere uitkomst uit.
Vaak zeggen de uitkomsten van een MBTI-test niet over hoe iemand het
op zijn werk doet.
Big Five-model:
Dit model wordt wel gestaafd door wetenschappelijk bewijsmateriaal. Dit lijdt tot 5
basisdimensies van persoonlijkheid ten grondslag liggen aan alle
persoonlijkheidskenmerken.
1. Plichtsgetrouw (conscientiousness): dit meet betrouwbaarheid. Een
plichtgetrouw individu is verantwoordelijk, ordelijk, betrouwbaar en
volhardend. Wie hier laag op scoort zijn ongeorganiseerd en minder
voorspelbaar en snel afgeleid.
2. Emotionele stabiliteit (Emotional stability): dit heeft te maken met
weerbaarheid en stress. Mensen met een positieve emotionele stabiliteit zijn
kalm, hebben zelfvertrouwen, voelen zich zeker en zijn algemeen gelukkiger
dan mensen met een lage score. Mensen met lage score zijn vaak uiterst alert
en kwetsbaar voor lichamelijke en geestelijke effecten van stress.
3. Extraversie (Extraversion): geeft aan hoe iemand zich op zijn gemak voelt in
relaties met anderen. Mensen met hoge score zijn dus extravert mensen en
houden van mensen om zich heen, zijn assertief en sociaal vaardig. Ze zijn
vaak gelukkig en ambitieus. De andere kant van deze dimensie vind je
introverte mensen, eerder gereserveerd, naar binnen gericht, verlegen en
minder spraakzaam.
4. Openstaan voor ervaringen (Openness to experience): het gaat over
interesses en hun fascinatie voor nieuwe dingen. Mensen met een hoge score
hierop zijn creatief, nieuwsgierig en kunstzinnig. Andere uiteinde van deze
dimensie zijn conventioneel ingesteld en hechten aan het bekende.
