Samenvatting Deeltentamen 2 C&I
Inhoudsopgave
HC 7 MORALITEIT...................................................................................................................................2
HC 8 Communicatie en Identiteit..........................................................................................................16
HC 9 Diversiteit en Bias in organisaties.................................................................................................28
HC 10 Diversiteitsinterventies..............................................................................................................44
HC 11 Pesten op de werkvloer..............................................................................................................57
HC 12 Science scepticism......................................................................................................................69
,HC 7 MORALITEIT
Literatuur:
- Pagliaro, S., Brambilla, M., Sacchi, S., D’Angelo, M., & Ellemers, N. (2013). Initial impressions
determine behaviours: Morality predicts the willingness to help newcomers.Journal of Business Ethics,
117, 37–44.
- Ellemers, N; & van Nunspeet, F. (2020) Neuroscience and the social origins of moral behavior: how
neural underpinnings of social categorization and conformity affect everyday moral and immoral
behavior. Current Directions in Psychological Science, 1-8
- Ellemers, N., Kingma, L., van de Burgt, J., & Barreto, M. (2011). Corporate social responsibility as a
source of organizational morality, employee commitment and satisfaction.Journal of Organizational
Moral Psychology,1(2), 97-124.
- Conroy, S., Henle, C.A, Shore, L., & Stelma, S. (2017). Where there is light, there is dark: A review of
the detrimental outcomes of high organizational identification.Journal of Organizational Behavior, 38,
184–203; DOI: 10.1002/job.2164
Wat is moraliteit?
Moraliteit is…
1. Alles wat ‘goed’ is
2. Bepaalde normen en waarden
Taxonomie van Haidt en Graham:
Als je kijkt naar verschillende culturen in de wereld die veel van elkaar verschillen, zie je dat dit soort
aspecten (heel algemeen hierboven) in bijna alle culturen belangrijk worden gevonden in moraliteit.
Behoorlijk abstracte zaken om na te streven, betekent nog niet automatisch dat het precies het
gedrag voorschrijft van wat je zou moeten doen. Zo algemeen dat iedereen zich erin kan vinden,
maar geen voorschrift van wat je dagelijks moet doen.
Ted talk van Frans de Waal: moreel gedrag van dieren
Grote overeenkomsten tussen mensen en apen. Steen geven in ruil voor druiven of komkommer.
Aapje die komkommer krijgt flipt. Fairness is een complex probleem wat alleen mensen konden
begrijpen, mensen begrijpen dit maar apen dus ook. In sommige combinaties van apen weigerden de
druif-apen hun druif tot de andere aap ook een druifje kreeg. Het idee van de fairness speelt dus ook
bij apen een rol.
- Empathie – belangrijk onderdeel van moraliteit
, - Prosociaal gedrag: coöperatie tussen groepen en individuen
- Rechtvaardigheid - speelt belangrijke rol in het geheel. Dit zie je terug in een aantal
onderzoeken.
Typerende experimenten
Morele dilemma’s; trainwissel om mensen te redden/laten sterven.
Would you kill one person to save five?
Twee formats:
Switch; een wissel omzetten om iemand op te offeren om 5 mensen te redden. (+- 80% zet de wissel
om)
Duwen; enige manier om te trein te stoppen is om een groot mens op de rails te duwen. (80% doet
het niet, 72% in onze collegezaal doet het niet)
Leidt tot hele verschillende reacties! (actief handelen is erger dan passief handelen)
Wat kan je hiermee? (hoe vaak neem je dit soort beslissingen?)
Nooit precies dit soort dingen, maar bv. wel met COVID op de intensive care aantallen verminderen.
Morele normen schrijven nog geen precies gedraag voor, maar gaat veel meer om groepsnomen
Moraliteit draait niet per se om consequenties (macht van de situatie)
Door het veranderen van de format van de vraag/de handeling reageren mensen heel anders op
deze vraag.
Wel consistente resultaten (repliceerbaar)
Fairness speelt ook in organisaties een belangrijke rol. Op het moment dat een werkgever
onrechtvaardig handelt komt er een reactie vanuit de medewerkers. Interessant om te zien hoe dat
precies uitpakt:
Wraak op de werkplek (interactie)
Skarlicki & Folger (1997) : wat gebeurt er in organisaties wanneer medewerkers worden
blootgesteld aan verschillende vormen van rechtvaardigheid.
o 240 werknemers van een fabriek
o Effect van:
Distributieve rechtvaardigheid - zijn de uitkomsten eerlijk?
Procedurele rechtvaardigheid - zijn de regels rechtvaardig
(toegepast)?
Interactionele rechtvaardigheid- sociale relaties; hoe wordt jij
behandeld door je collega’s, leidinggevende, organisatie?
o Op:
Organization Retaliatory Behavior (ORB); bv.
“on purpose damaged equipment or workprocess”
“took supplies home w/o permission”
, “called in sick when not ill”
Intentionally worked slower
Nemen medewerkers wraak als ze onrechtvaardig worden behandeld?
Wraak is overal gelijk (en aan de lage kant)
Hoge procedurele RV = mensen worden eerlijk behandeld volgens de regels.
Opvallender bij lage procedurele RV
in combinatie met lage distributieve RV en ook nog lage interactionele RV, alleen dan zie je
dat medewerkers wraak beginnen te nemen op hun organisatie.
Drie soort RV op elkaar: negatief gedrag vertonen.
Van de acht situaties bij elkaar springt alleen de situatie met 3 soort (on) RV eruit, want alleen dan
wordt er wraak ondernomen.
Alleen in extreme omstandigheden gaat men ORB vertonen!
,Communicatie en diefstal:
- Greenberg (1990) (veldexperiment)
- 143 werknemers van drie fabrieken van hetzelfde bedrijf:
Van eenzelfde conglomeraat een tijdelijke salarisverlaging. Situatie gecreëerd waarin in 2 van
de drie fabrieken tijdelijke verlaging werd doorgevoerd omdat het zo slecht ging met het
bedrijf. In één van die fabrieken vond adequate communicatie plaats.
- Drie condities
o Adequate communicatie aangaande tijdelijke salarisverlaging
o Geen adequate communicatie aangaande “”
o Controle conditie zonder
- Effect op:
o Diefstal in periode voorafgaand (10 weken)
o Diefstal in periode van verlaging (10 weken)
o Diefstal na periode van verlaging (10 weken)
In termen van ‘inkrimping’
Er is hier een situatie gecreëerd die mogelijk leidt tot ORB (diefstal). Hier was een hele duidelijke
invloed te zien van het feit of er werd gecommuniceerd over de verlaging op de mate van diefstal.
In de situatie waarin er geen verklaring werd gegeven, werd dat beduidend onrechtvaardiger
gevonden dan in een siutatie waarin er duidelijk wordt gecommuniceerd.
Interessant: toen de maatregel weer ingetrokken werd kwam de rechtvaardigheid weer terug op het
oude niveau.
Diefstal: in de situatie waarin weinig adequate communicatie werd gegeven voor de verlaging kwam
daar veel meer diefstal voor. Bij adequate communicatie is die stijging veel minder.
Conclusie:
- Communicatie kan (wederom) organisatieverandering acceptabel maken
- Negatieve effecten hoeven niet blijvend te zijn (als situatie verandert)
,Moraliteit en sociale identiteit:
- Mensen willen moreel gevonden worden en willen bij morele groepen horen
- Draagt bij aan Sociale identiteit
- Pep levert een grotere bijdrage aan identificatie wanneer een organisatie moreel handelt.
Moraliteit heeft invloed op de motivatie om ‘goed’ gedrag te vertonen:
- Waardering van het team
- Trots op het team
- Samenwerking binnen het team
- Inzet voor het team
- Betrokkenheid bij de organisatie
Goed gedrag in de organisatie. Op het moment dat medewerkers hun org moreel vinden leidt dat
vaak tot positief gedrag.
Moraliteit, identiteit en het helpen van nieuwkomers
Moraliteit heeft invloed op het helpen van nieuwkomers.
Pagliaro, Brambilla, Sacchi, D’ Angelo, & Ellemers, 2013
o Initial impressions determine behaviors: morality predicts the willingness to help
newcomers.
o Wat gebeurt er nou als je op de hoogte bent van het feit dat er een incompetente of
immorele nieuwe manager komt in een organisatie.
Nieuwkomers = nieuwe leden van een bestaand team/organisatie.
Achtergrond: moraliteit is belangrijk in impressie formatie
- Individuen zoeken naar informatie over moraliteit wanneer zij een indruk vormen van
anderen
- Meer informatie over competentie
RQ: Heeft moraliteit (vs. Competentie) invloed op de impressie formatie en gedragsintenties in een
werkomgeving.
Methode:
- Docenten en schoolmedewerkers
- Design: 2 (moraliteit hoog vs. Laag) X 2 (competentie hoog vs. Laag)
- Procedure:
o Stel je voor dat er binnenkort een nieuwe manager naar jouw school komt
o Informatie over de nieuwe manager (i.e. nieuwkomer met bepaalde
competentie/moraliteit)
- Metingen:
o Emotionele reactie
o Bereidwilligheid om de nieuwkomer te helpen.
, Nieuwe mensen die moreel en competent zijn worden positief verwelkomt. Er is een sterker verschil
tussen hoge en lage moraliteit vs. Competentie.
Dit is duidelijker in de bereidwilligheid om iemand te helpen. Iemand die hoog moreel is willen we
graag helpen. Bij competentie is het niet zo nodig om iemand hulp te bieden.
De relatie tussen moraliteit en bereidwilligheid ligt in emotionele reactie.
Conclusie:
- Moraliteit heeft invloed op de impressie formatie (welk beeld je hebt van personen) en
gedragsintentie (hoe je met iemand omgaat) in een werkomgeving:
o Emotionele reactie jegens nieuwkomer
o Bereidwilligheid om de nieuwkomer te helpen
o Moraliteit belangrijker dan competentie – groter effect op bereidwilligheid.
Moraliteit, identiteit en acceptatie van nieuwkomers
Hoe zit het met de acceptatie van nieuwkomers in een team?
(Van der Lee, Ellemers, Scheepers, & Rutjens, 2017)
Nieuwkomer kan als bedreiging worden gezien afhankelijk van het feit of deze competent en moreel
is.
Design:
- 2 domeinen: moraliteit vs. Competentie
Metingen:
