Samenvatting
Samenvatting leerdoelen sociaal recht jaar 2 HU
Alle leerdoelen uitgewerkt van het vak sociaal recht, leerjaar 2. Ook alle relevante jurisprudentie uitgewerkt.
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 57 pagina's
Voorbeeld 4 van de 57 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Voorbeeld van de inhoud
Leerdoelen week 1.Arbeidsrecht begrepen:
H. 1.1. t/m 1.3 en 1.10 en 1.11
H.2 (niet 2.11)
Bijzondere overeenkomsten begrepen:
H. 4.5 t/m 4.11
H. 5.1 en 5.2
1. is op de hoogte van de verschillende rechtsbronnen van het arbeidsrecht en weet hoe de
deze zich tot elkaar verhouden.
Voor het individuele arbeidsrecht zijn de wet, de cao en de individuele arbeidsovereenkomst de
belangrijkste rechtsbronnen. Hoe verhouden deze rechtsbronnen zich tot elkaar? Veel mensen
denken dat de wet altijd voor de cao gaat en dat een cao altijd ten gunste van de werknemer
afwijkt van de wet. Beide veronderstellingen zijn niet juist. Zie volgende leerdoel voor meer
uitleg.
2. kent het belang van de arbeidsovereenkomst en begrijpt hoe dwingend recht, semi-
dwingend, ¾ dwingend recht en tenslotte aanvullend recht, in dit verband werkt.
Van dwingend recht kan niet worden afgeweken. Niet bij individuele arbeidsovereenkomst, zelf niet
bij cao. Bijvoorbeeld artikel 7:652 lid 8 sub c BW. Dit artikel bepaalt dat een proeftijd nooit langer
mag zijn dan twee maanden, dan is deze nietig.
Soms kan van de bepalingen in boek 7 titel 10 BW worden afgeweken bij schriftelijke overeenkomst.
Dit noemen we bepalingen van semidwingend recht. Bijvoorbeeld artikel 7:628 lid 5 BW. Dit artikel
bepaalt dat gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst de werknemers
uitgesloten kan worden van het recht op doorbetaling van loon bij omstandigheden die normaal
gesproken voor rekening van de werkgever komen, zoals bij afwezigheid van voldoende werk.
Soms mag alleen bij cao worden afgeweken van de wettelijke bepalingen. Zie bijvoorbeeld artikel
7:668a BW. Dat zijn bepalingen van driekwart dwingend recht. Dit artikel bepaalt dat bij
opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd na overschrijding van 36 maanden dan wel met ingang
van het vierde contract een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Bij cao mag je dan bijvoorbeeld
afspreken dat pas met ingang van het zesde contract voor bepaalde tijd een contract voor
onbepaalde tijd ontstaat. Dat is dus een afwijking ten nadele van de werknemer, in die zin dat de
werknemer op een later moment een vast contract kan krijgen. Zie artikel 7:668a lid 5 BW. Bij
driekwart dwingend recht bepaalt de wet in hoeverre afwijking in de cao is toegestaan.
Een enkele keer hebben partijen niets geregeld en kan een wetsartikel van aanvullende aard in het
Burgerlijk Wetboek zijn opgenomen. Dit noemen we een bepaling van aanvullend of regelend recht.
Zie bijvoorbeeld artikel 7:623 lid 1 BW. Dit gaat over de betaling van het loon na afloop van een
gewerkte week of maand. Als er niets in de arbeidsovereenkomst staat, dan regelt de wet dat de
werkgever verplicht is het loon te betalen binnen het tijdvak van een week tot een maand.
3. kent de vereisten van de arbeidsovereenkomst en kan deze voorwaarden toepassen op een
casus en beheerst de daarbij behorende doctrines (Groen/Schoevers, ABN AMRO/ Mahli en
Imam). Deze arresten staan op bladzijde 60/61 van je boek!
De definitie van de arbeidsovereenkomst staat aan het begin van Boek 7 titel 10 BW en wel in artikel
7:610 BW; ‘De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich
verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te
,verrichten.’ Ongeacht of er bovenaan het contract ‘oproepovereenkomst’, ‘freelanceovereenkomst’
of ‘opdracht’ staat dan kan het contract toch een arbeidsovereenkomst zijn als aan de definitie van
de arbeidsovereenkomst is voldaan. Naam boven een contract is niet doorslaggevend.
Je kijkt met artikel 7:610 BW in de of er sprake is van ‘het verrichten van arbeid’, ‘loon’ en ‘in dienst
van’.
4. is op de hoogte van de wettelijke rechten en plichten die voortvloeien uit het bestaan van
een arbeidsovereenkomst.
Je kijkt met artikel 7:610 BW in de of er sprake is van ‘het verrichten van arbeid’, ‘loon’ en ‘in dienst
van’.
Een element van de arbeidsovereenkomst is dat de werknemer zijn arbeidskracht ter beschikking
stelt aan de werkgever en als tegenprestatie loon ontvangt. Uit artikel 7:610 BW volgt indirect dat
de werknemer de arbeid persoonlijk moet verrichten, uitdrukkelijk staat dat in artikel 7:659 BW. Een
werknemer mag zich dus niet zonder toestemming van de werkgever laten vervangen. Bij een
arbeidsovereenkomst voert de werknemer op zelfstandige wijze zijn werk uit en levert hij
productieve arbeid. Een stageovereenkomst waarbij het leerelement overheerst, en die primair
gericht op het uitbreiden van eigen kennis en ervaring van de stagiair, is om die reden geen
arbeidsovereenkomst, ook al levert de stagiair in meer of mindere mate werk af.
Er is sprake van ‘loon’ als door de werkgever een tegenprestatie wordt geleverd voor het verrichte
arbeid. Het is daarbij niet noodzakelijk dat die tegenprestatie als ‘loon’ wordt betiteld. Kost en
inwoning en een kerstpakket kunnen voldoende zijn. Ook is de hoogte van het loon niet van belang
om te kunnen voldoen aan het loonvereiste van artikel 7:610 BW. Andersom is wel het geval; wordt
een arbeidsrelatie aangemerkt als arbeidsovereenkomst, moet de werkgever op grond van WMM
ten minste het minimumloon betalen.
Loon bestaat meestal uit een vast maandsalaris. In sommige bedrijfstakken, zoals de thuiszorg,
betaalt de werkgever per vier weken het loon uit. De beloning kan ook variabel zijn. Zo wordt in de
wereld van vertegenwoordigers en verzekeraars vaak gewerkt met een basisloon en daar bovenop
een provisie uitbetaald die variabel is, bijvoorbeeld afhankelijk van de omzet. De werkgever moet
verplicht zijn het loon te betalen. Daarom zijn fooien geen loon. De klant betaalt in dat geval en niet
de werkgever.
Het begrip ‘in dienst van’ wordt aangeduid met de term gezagsverhouding of ondergeschiktheid.
Veel werknemers ondervinden die gezagsverhouding niet aan den lijve. Immers, zij verrichten hun
arbeid op een zelfstandige wijze zonder dat de werkgever naast hen staat en steeds aangeeft wat er
moet gebeuren.
Dichter bij de werkelijkheid komt de volgende omschrijving; de werkgever heeft de bevoegdheid om
aanwijzingen of instructies te geven. Er is geen arbeidsovereenkomst als een werknemer een taak
mag weigeren. Het gaat daarnaast niet zozeer over instructies omtrent de inhoud van het werk, maar
meer over instructies omtrent de werktijden en de arbeidsplaats en regels met betrekking tot
ziekteverzuim, het opnemen van vakantie, functionering en beoordeling.
Artikel 7:610 BW noemt ook nog het element ‘gedurende zekere tijd’. Dit element is niet belangrijk
voor de definitie van de arbeidsovereenkomst. Vanzelfsprekend moet de overeenkomst een tijdje
duren. Een arbeidsovereenkomst voor een seconde is moeilijk voorstelbaar. Op zich is een
arbeidsovereenkomst voor een paar uur mogelijk.
, 5. kent het onderscheid tussen contracten voor bepaalde tijd en onbepaalde tijd en weet
wanneer een contract voor bepaalde tijd van rechtswege een vast contract wordt.
Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd weet je niet wanneer de
overeenkomst zal eindigen. Bij een overeenkomst voor bepaalde tijd is dit wel het geval. Meestal
worden contracten voor bepaalde tijd voor de duur van een halfjaar of een jaar gesloten. Ook kan in
een cao staan dat in de regel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet worden
aangegaan, tenzij sprake is van tijdelijke werkzaamheden. Zijn de werkzaamheden niet tijdelijk, dan
heeft de werknemer in dat geval recht op een vast contract.
Er is sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wanneer het moment waarop de
arbeidsovereenkomst zal eindigen objectief bepaalbaar is. dat wil zeggen dat het einde niet
afhankelijk mag zijn van de wil van de werkgever of de werknemer. Er zijn verschillende
mogelijkheden;
er wordt afgesproken dat de arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar;
het einde van de arbeidsovereenkomst wordt gekoppeld aan de duur van een bepaald
project, bijvoorbeeld de werknemer die in dienst wordt genomen voor de duur van de bouw
van een nieuwe schouwburg;
de duur van de arbeidsovereenkomst wordt gekoppeld aan de duur van de vervanging van
een bepaalde werknemer, bijvoorbeeld een werknemer die wordt aangenomen voor de duur
van het zwangerschaps- en bevallingsverlof of de ziekte van een andere werknemer.
Het belangrijkste gevolg van een overeenkomst voor bepaalde tijd is dat deze ‘van rechtswege’
eindigt. Oftewel; je hoeft hier niks voor te doen. Is de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
afgesloten, dan gelden onverkort alle voor opzegging geldende bepalingen.
6. is op de hoogte van de definitie van de overeenkomst van opdracht én van overeenkomst
van aanneming van werk en kan het onderscheid aangeven met de arbeidsovereenkomst.
De bepalingen ter zake van opdracht staan vóór de arbeidsrechtelijke artikelen van boek 7 BW, te
weten artikel 7:400 BW (definitie van opdracht) en verder. Voorbeelden zijn de diensten die aan jou
worden geleverd door een arts of een tandarts. Allemaal diensten die deze zelfstandige net als de
arbeidsovereenkomst vaak persoonlijk moeten verrichten.
Het onderscheidende criterium tussen een arbeidsovereenkomst en een overeenkomst van opdracht
is de gezagsverhouding. Bij twijfel moet je het doen met de regels die door de jurisprudentie zijn
gesteld voor het kwalificeren van een arbeidsrelatie; wat is de bedoeling geweest van partijen bij het
aangaan van de arbeidsovereenkomst en hoe hebben partijen daaraan feitelijke uitvoering gegeven?
Heeft de opdrachtnemer meerdere opdrachtgevers dan is dit een belangrijke aanwijzing dat sprake is
van zelfstandig ondernemerschap.
Als sprake is van een overeenkomst van opdracht, dan hoeven opdrachtgever en opdrachtnemer
geen premies te betalen voor de werknemersverzekeringen. De opdrachtnemer is immers geen
werknemer en is dus niet verzekerd tegen werkloosheid en arbeidsongeschiktheid. Ook hoeft de
opdrachtgever geen loonheffing in te houden. Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties.
Soms lijkt een arbeidsrelatie op het eerste gezicht een overeenkomst van opdracht of aanneming van
werk, maar bij nadere bestudering van de feiten is het toch een arbeidsovereenkomst. Dit komt met
name in de zorg voor. Het arbeidsovereenkomstenrecht beschermt de werknemer. Aan deze
bescherming hangt wel een prijskaartje.
, 7. kent de flexibele arbeidsrelaties, inclusief de uitzendovereenkomst.
Uitzendovereenkomst; uitzendkrachten zijn niet in dienst van de inlener, maar hebben een
arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau. Definitie uitzendovereenkomst artikel 7:690 BW. De
uitzendovereenkomst gaat om een driehoeksverhouding. Onder die definitie valt de werkgever die
arbeidskrachten ter beschikking stelt in het kader van de uitoefening van zijn beroep of bedrijf. Dat
moet het doel van de werkgever zijn. Dus uitzenden, uitlenen, detacheren of tewerkstellen is de
‘corebusiness’ van de werkgever. Als de werkgever slechts incidenteel een werknemer ter
beschikking stelt, valt hij niet onder dit artikel. Evenmin als hij bemiddelt bij het tot stand komen van
arbeidsovereenkomsten tussen een derde en de arbeidskracht.
Overeenkomst van opdracht; de bepalingen voor de overeenkomst van opdracht staan in artikel
7:400 BW. Voorbeelden zijn diensten die aan mij worden geleverd door een arts of tandarts.
Allemaal diensten die deze zelfstandige net als de arbeidsovereenkomst vaak persoonlijk moeten
verrichten. Het onderscheidende criterium tussen een arbeidsovereenkomst en overeenkomst van
opdracht is de gezagsverhouding. Dat neemt niet weg dat ook de opdrachtnemer bepaalde
aanwijzingen van de opdrachtgever moet opvolgen. Bij twijfel moet je het doen met de regels die
door de jurisprudentie zijn gesteld voor het kwalificeren van een arbeidsrelatie; wat is de bedoeling
geweest van de partijen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst en hoe hebben partijen daar
feitelijke uitvoering gegeven? Heeft de opdrachtnemer meerdere opdrachtgevers dan is dit een
belangrijke aanwijzing dat sprake is van zelfstandige ondernemerschap.
Aanneming van werk; aanneming van werk is een arbeidsovereenkomst noch een overeenkomst van
opdracht. Definitie staat in artikel 7:750 BW. Bij een arbeidsovereenkomst moet het werk persoonlijk
worden verricht. Bij aanneming van werk doet dat er niet toe. Het gaat daar om het resultaat. Bij
aanneming van werk gaat het om het tot stand brengen van een stoffelijk werk. Bij een
overeenkomst van opdracht gaat het niet om het resultaat, maar om de inspanningsverplichting. Als
de opdrachtnemer zich maar voldoende heeft ingespannen, heeft hij aan zijn verplichting voldaan.
Zzp’er; deze tref je met name aan in de zakelijke dienstverlening, handel, bouw en zorg. Zonder de
mensen mee te rekenen die een eigen bedrijfje hebben naast een uitkering of een pensioen, is het
aantal zzp’ers in de afgelopen jaren gestegen tot meer dan een miljoen. Zzp’ers werken op basis van
een overeenkomst van opdracht of aanneming van werk. Een voorbeeld; voormalige bouwvakkers
die in dienst waren van een bouwbedrijf, gaan verder als zzp’er en verhuren zich aan verschillende
aannemers. Zij verdienen veelal meer dan in de periode dat zij werknemer waren. Dat komt omdat
bij cao-onderhandelingen uit de beschikbare loonruimte ook gelden gaan naar de ‘goede doelen’
zoals opleidingsfondsen voor leerling-werknemers. Zodra de bouwvakker als zzp’er verder gaat, valt
hij niet langer onder de werkingssfeer van de (algemeen verbindend verklaarde) cao voor het
bouwbedrijf. Die richt zich alleen op werkgevers en werknemers. Of een zzp’er een echte
zelfstandige of een schijnzelfstandige is, hangt af van de feitelijke situatie. Zo zal een zelfstandige aan
investeringen en acquisitie doen en in het algemeen meerdere opdrachtgevers hebben.
Aanstelling als ambtenaar; ambtenaren tref je aan bij gemeenten, provincies, waterschappen en de
rijksoverheid (bijvoorbeeld ministeries). Tot 1 januari 2020 hadden ambtenaren een aparte
rechtspositie. Zij hadden geen overeenkomst met een overheidswerkgever, maar een eenzijdige
aanstelling (artikel 1 ambtenarenwet (AW)). Vanaf 1 januari 2020 vallen ambtenaren onder het
gewone arbeidsovereenkomstenrecht. Door invoering van de Wet normalisering rechtspositie
ambtenaren (Wnra) is hun ambtelijke aanstelling van rechtswege omgezet in een
arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht. De arbeidsverhouding bij de overheid wordt daarmee
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper kimreijman1. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 53068 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen
