Het arbeidsrecht bestrijkt een ruim rechtsgebied. Er wordt onderscheid gemaakt tussen:
Individuele arbeidsrecht
Collectieve arbeidsrecht
Beide worden sterk beïnvloed door het internationale recht, in het bijzonder het Europese
recht.
Individuele arbeidsrecht
Dit is het arbeidsrecht tussen de individuele werkgever en werknemer. De belangrijkste
rechtsbronnen voor het individuele arbeidsrecht zijn:
o De wet
o De cao
o Individuele arbeidsovereenkomst
Tot het collectieve arbeidsrecht rekenen we:
o De Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (Wet CAO); hieronder valt ook
het sociaal plan;
o De Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van
bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet AVV);
o De Wet op de ondernemingsraden (WOR).
Verschillende vormen van recht:
Dwingend recht Hiervan mag niet worden afgeweken. Niet bij individuele
arbeidsovereenkomsten en niet bij de cao. Bijvoorbeeld
proeftijd mag nooit langer zijn dan 2 maanden, anders nietig
Driekwart dwingend Bepalingen waar alleen per CAO van af geweken kan worden.
De wet bepaalt in hoeverre de cao mag afwijken.
Twee derde dwingend In dit geval mag worden afgeweken bij cao of bij schriftelijke
overeenkomst met een ondernemingsraad of
personeelsvertegenwoordiging.
Semi dwingend Soms kan er worden afgeweken van de Wet doormiddel van
een schriftelijke overeenkomst.
Aanvullend of regelend recht Een enkele keer hebben partijen niets geregeld en kan een
wetsartikel van aanvullend aard in het Burgerlijk Wetboek
zijn opgenomen.
1.4
Definitie cao
Een cao is geen echte arbeidsovereenkomst maar een arbeidsvoorwaardenregeling. Dat is
een overeenkomst tussen werkgevers en werknemers of een overeenkomst tussen
werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties waar arbeidsvoorwaardenregelingen
voor grote groepen werknemers worden afgesproken.
,Minimum- en standaard-cao
De meeste cao’s zijn zogenaamde minimum cao’s. Naar beneden afwijken is niet toegestaan
maar naar boven wel. Is sprake van een standaard cao, dan mogen werkgever en werknemer
gunstigere nog ongunstigere afspraken maken. Elke afspraak in de strijd met de cao is nietig.
Werkingssfeer
Hoe weet je nu onder welke cao een werknemer valt? Daarvoor moet je kijken naar de
werkingssfeer van de betreffende CAO. Je moet eerst kijken naar de omschrijving van het
begrip werkgever, niet naar de werkzaamheden van de werknemer.
Voorbeeld: een schoonmaker in dienst van een vakantiepark valt onder de cao voor het
recreatiebedrijf, niet onder de schoonmaak-cao.
Doorwerking cao-bepalingen
Cao-bepalingen werken door in de individuele arbeidsovereenkomsten als de werkgever en
werknemer beiden lid zijn van een van de contracterende Cao-bepalingen. Ze worden dan
aangeduid als een gebonden werkgever en een gebonden werknemer. Ook moeten beiden
bij de cao betrokken zijn, dat wil zeggen onder de werkingssfeer vallen. Is een werkgever
niet aangesloten bij een werkgeversorganisatie, dan kan een werknemer niet terugvallen op
de toepasselijke cao op grond van de Wet CAO. Of hij nu lid is van de vakbond of niet.
Cao-bepalingen gaan dus voor op de bepalingen zoals afgesproken in de individuele
arbeidsovereenkomst.
Nawerking cao
Een cao wordt altijd voor een bepaalde tijd afgesloten, met maximale looptijd van 5 jaar. De
cao eindigt van rechtswege of door opzegging. Is de tijdsduur van de cao verstreken, dan
werkt deze cao na tot dat er een nieuwe is afgesloten. Nawerking is niet in tijd beperkt, maar
is enkel afhankelijk van het sluiten van een nieuwe cao door partijen. Dus hij ook blijft dus
van kracht zo lang tussen partijen nog geen nieuwe cao is gesloten.
De artikel 14-werknemer
Gebonden werkgevers (lid van een werkgeversorganisatie) moeten de cao toepassen op
gebonden werknemers (lid van de vakbond). Zij vallen immers onder artikel 9 wet cao. Dit
zou ertoe kunnen leiden dat een werkgever financieel belang bij heeft om geen
vakbondsleden aan te nemen. De werkgever mag echter geen onderscheid maken tussen
vakbondsleden en niet vakbondsleden.
Wat is het verschil tussen een gebonden (artikel9-) werknemereneenartikel14-werknemer?
De artikel 14- werknemer kan geen nakoming van de cao vorderen als de werkgever zich
daar niet aan houdt, de door de cao geboden werknemers en hun vakbond kunnen dat wel.
Algemeenverbindendverklaring van cao-bepalingen
Als alleen gebonden werkgevers de cao zouden moeten toepassen, zou er sprake zijn van
oneerlijke concurrentie. Daarom kunnen de cao-partijen, betrokken bij een bedrijfstak- of
sector-cao, aan de minister vragen om de cao algemeen verbindend te verklaren. Het
lidmaatschap van een werkgevers- of werknemersorganisatie is in dat geval niet meer van
,belang. Dus er ook bepalingen gelden dan voor alle werkgevers en werknemers werkzaam in
een bepaalde bedrijfstak. De cao-bepalingen gelden dan voor alle werkgevers en
werknemers werkzaam in een bepaalde bedrijfstak.
De algemeenverbindendverklaring is een overheidsmaatregel.
Het gevolg van ‘avv’ is dat vakbondsleden en niet-vakbondsleden zich kunnen beroepen op
de cao en nakoming daarvan kunnen vorderen.
Cao-bepalingen worden alleen algemeen verbindend verklaard door de minister van SZW als
blijkt dat de werknemersvereniging onafhankelijk van de werkgever heeft geopereerd en aan
de representativiteitseis is voldaan.
Representativiteitseis: dit houdt in dat de minister controleert of de cao wel genoeg
werknemers binnen de bedrijfstak vertegenwoordigt. Dit wordt berekend aan de hand van
een werknemerspercentage. Dat percentage komt tot stand door deling van het aantal
werknemers in dienst van georganiseerde werkgevers door het totale aantal werknemers in
de bedrijfstak. Een belangrijke meerderheid is in het algemeen aanwezig als ten minste 60%
van de werknemers in dienst is bij de contracterende werkgever(s).
Nawerking avv
De duur van de avv is in principe 2 jaar, maar eindigt in ieder geval als de duur van de
desbetreffende cao afloopt. Bij niet-gebonden leden is er na afloop van avv geen sprake van
nawerking. Op het moment dat de nieuwe cao-avv wordt, geldt de nieuwe cao. Deze nieuwe
cao geldt vanaf het moment dat de minister de cao-avv verklaart, dus niet met
terugwerkende kracht. Dat betekent dat ongebonden of anders gebonden werknemers te
maken kunnen krijgen met een cao ’loze periode.
Overgang van onderneming
Bij een overgang van onderneming gaan alle rechten en verplichtingen mee over. Op
moment van overgang van onderneming kan de werknemer een beroep blijven doen op de
gunstigere arbeidsvoorwaarden.
Incorporatiebeding
Dit is als in de arbeidsovereenkomst bijv. staat 'de horeca cao is van toepassing op deze
arbeidsovereenkomst'.
1.5 Keuzemogelijkheden en decentralisatie arbeidsvoorwaarden
In cao’s is beschreven op welke werkgevers en werknemers de cao van toepassing is. Binnen
een cao zijn er tegenwoordig wel keuzemogelijkheden en nadere invulling van
arbeidsvoorwaarden gecreëerd.
Keuzemogelijkheden
In veel cao’s bestaat er een individueel keuzebudget (IKB). Daarbij wordt er toegesneden op
de wensen van verschillende groepen van werknemers. In de cao worden dan geldbronnen
genoemd die besteed kunnen worden aan gelddoelen. Geldbronnen als vakantietoeslag, een
eindejaarsuitkering of een dertiende maand worden dan besteed aan gelddoelen, zoals
opbouw van extra pensioen of levensloopregeling. Ook tijdbronnen kunnen worden
, ingewisseld voor tijddoelen. Een veelvoorkomende tijdbron zijn de bovenwettelijke
vakantiedagen. Die kunnen worden ingewisseld voor een tijddoel, bv. Een sabbatical leave.
Decentralisatie arbeidsvoorwaarden
Een andere soort cao is een raam-cao. Cao-partijen spreken centraal het geraamte af en de
nadere invulling vindt decentraal plaats, op ondernemingsniveau tussen ondernemer en
ondernemingsraad.
1.6 Uitleg van cao-bepaling
We noemden al de normatieve of horizontale bepalingen: de bepalingen die de verhouding
tussen werkgever en werknemer regelen. Bij deze bepalingen is de tekst van de bepaling in
het licht van de hele tekst van de cao het uitgangspunt.
Partij bedoelingen worden niet meegenomen als die voor iedereen objectief kenbaar zijn. Dit
wordt ook wel de objectieve kenbaarheid leer of de cao-norm genoemd. De cao-norm is met
name bedoeld om derden te beschermen die niet bij de cao-onderhandelingen zijn geweest.
Hoofdstuk 2
2.1
Arbeidsovereenkomst: art. 7:610 BW
- Loon
- In dienst van
- Gedurende een zekere tijd
- Arbeid verrichten
Paragraaf 2.2 Belang arbeidsovereenkomst:
Heb je het over tegen beloning verrichten van arbeid, dan kan de wet maar drie ‘smaken’:
1. De arbeidsovereenkomst: is er sprake van onzelfstandige arbeid in plaats van
zelfstandige arbeid. De werknemer is dus economisch afhankelijk van de werkgever.
2. De overeenkomst van opdracht
3. De aannemingsovereenkomst
Arbeidsovereenkomst: Sprake van
-Onzelfstandige arbeid: de werknemer is voor zijn inkomen afhankelijk van het
dienstverband dat hij heeft
- Als alle bepalingen van Boek 7 titel 10 BW van toepassing zijn
- Werknemer is verplicht verzekerd (Ziektewet, Wet WIA en WW)
- de wet minimumloon en vakantiebijslag is van toepassing zo ook een reeks andere wetten:
Arbeidsomstandighedenwet en Wet flexibel werken
- CAO gaat voor individuele arbeidsovereenkomst of vullen deze aan
- Vijftig werknemers in dienst ondernemingsraad
- Europese of internationale regelgeving is van belang, bv stakingsrecht
Ongelijkheidscompensatie: het arbeidsovereenkomstenrecht biedt tot op zekere hoogte
compensatie tegen deze machtsongelijkheid tussen werkgever en werknemer. Deze regels
gelden niet als er sprake is van zelfstandige arbeid, dus bij een overeenkomst van opdracht
en de aannemingsovereenkomst.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper pukkkkkk. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,49. Je zit daarna nergens aan vast.
