College aantekeningen
Hoorcollegeaantekeningen Inleiding Sociaal Recht
Uitgebreid transcript van alle Inleiding Sociaal Recht college's
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 84 pagina's
Voorbeeld 4 van de 84 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Voorbeeld van de inhoud
Hoorcollegeaantekeningen Inleiding Sociaal RechtHC 1 – Arbeidsovereenkomst
Het arbeidsrecht moet gezien worden in een lange ontwikkeling vanaf het einde van de 19 e
eeuw. Dat heeft alles te maken met de transitie van de landbouw- naar industriële
samenleving. Arbeidsrecht is beschermingsrecht. Het arbeidsrecht werkt als
ongelijkheidscompensatie (dwingend recht).
Arbeidsrecht is ordeningsrecht: organisatie van de arbeidsmarkt, regulering van individuele
en collectieve arbeidsverhoudingen. Beide functies van het arbeidsrecht – beschermingsrecht
en ordeningsrecht – terug te zien in de verschillende deelgebieden van het arbeidsrecht.
Arbeidsrecht wordt ook steeds vaker ingezet als instrument om bepaalde doelstellingen van
arbeidsmarktbeleid te realiseren (instrumentele functie).
De werkzame beroepsbevolking valt uiteen in de zelfstandige beroepsbevolking en de
onzelfstandige beroepsbevolking. De ZZP’ers werken niet in dienst van een ander, maar zijn
vaak werkzaam o.b.v. overeenkomst tot opdracht. Onzelfstandige beroepsbevolking bestaat
uit personen in dienst van de werknemer. Bijna alle ambtenaren vallen tegenwoordig ook
onder het civiele arbeidsrecht. Dat kan in de publieke- dan wel de private sector. Enkel de
onzelfstandige beroepsbevolking geniet arbeidsrechtelijke bescherming.
Kwalificatie van de arbeidsovereenkomst
Het belang van de arbeidsovereenkomst ligt in de rechtspositie van de werknemer: het is het
toegangskaartje tot alle werknemersbescherming en socialezekerheidsregelingen. Voor de
werkgever maakt het ook nogal wat uit: de ‘werknemer’ is veel duurder door alle
bescherming en premies dan een ZZP’er.
De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich
verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid
te verrichten ex art. 7:610 BW. Als er sprake is van een arbeidsovereenkomst is er toegang tot
de verdere bescherming van het arbeidsrecht en het socialezekerheidsrecht. Er moet dan wel
voldaan zijn aan de elementen van art. 7:610 BW:
Arbeid (persoonlijk)
Loon
In dienst (ondergeschikt/gezag)
Gedurende zekere tijd
Wordt er voldaan aan deze criteria? Dan is er, zonder keuze (dwingendrechtelijk), sprake van
een arbeidsovereenkomst.
Arbeid
De aard van de arbeid is irrelevant (het kan van alles zijn, als het maar iets is wat je in
opdracht van de werkgever doet). De Hoge Raad zegt dat er bij stagairs meestal geen sprake
van arbeid. Het gaat meestal om de eigen kennis en ervaring te verbreden, niet omdat de
arbeid waardevol is voor de ‘werkgever’/onderneming. In de zaak beurspromovendi UvA
stelde de Hoge Raad dat er wel sprake van arbeid bij promovendi. In r.o. 4.4.1. zegt de HR: de
promovendi hebben zich verbonden aan de UvA met het oog op het schrijven aan een
dissertatie. Die draagt direct bij aan het hoofddoel en de inkomsten van de universiteit:
wetenschappelijk onderzoek. Ook was er een financieel belang voor de UvA (verdient geldt
met promoveren). In r.o. 4.4.3. overweegt de HR dat de eigen goodwill en ontwikkeling van
1
,de promovendus daar niet aan af doet. Primair ging het om het verrichten van onderzoek
voor de universiteit (d.w.z. het doel van de werkgever).
In de Gouden Kooi bepaalde de rechter dat door de deelnemer aan het programma primair de
commerciële belangen van Talpa werden gediend. Is er sprake van een arbeidsovereenkomst?
Er is sprake van arbeid omdat die commerciële belangen worden gediend. Ze moesten
opdrachten en instructies uitvoeren van Talpa. Daarom was er sprake van arbeid, de aard van
de arbeid deed er niet toe. Omdat er sprake was geweest van een arbeisdsovereenkomst was er
recht op WW.
Als er leer/opleidingsaspect in de overeenkomst zit, is het criterium: Is het verrichten van de
werkzaamheden van de stagiair – naar de bedoeling van partijen – in overwegende mate in het
belang van de opleiding die deze volgt? (HR 9 oktober 2015, JAR 2015/277 (Logidex))
Ergo: vaststellen wat het zwaartepunt van de overeenkomst vormt: Slaat die weegschaal
door richting kennisvermeerdering/ werkervaring opdoen (eigen belang/nut ‘werknemer’)? Of
richting productieve arbeid voor werkgever (economische waarde)? Let wel: moet gaan om
verplichting tot persoonlijke arbeidsverrichting (7:659 lid 1 BW). Als je je zonder
toestemming kunt laten vervangen door een willekeurige derde, is er geen sprake van
persoonlijke arbeid.
Loon
Loon is de vergoeding die de werkgever ter zake van de bedongen arbeid aan de werknemer
verschuldigd is krachtens de arbeidsovereenkomst. Fooien krijg je niet van de werkgever en is
niet verschuldigd krachtens de overeenkomst, dus is geen loon. Gratificatie krijg je wel van de
werkgever, maar krijg je niet krachtens de overeenkomst, dus ook geen loon. In Gouden Kooi
was ook sprake van loon: deelnemer werd gecompenseerd met een schadeloonstelling
krachtens de overeenkomst en van de werkgever (Talpa). Daarom was sprake van loon. Het
maakt niet uit hoe je het loon genoemd (schadeloosstelling bijvoorbeeld).
Gezagsverhouding (in dienst, belangrijkste criterium)
De werknemer is in dienst van de werkgever (art. 7:610 BW); de werkgever oefent gezag uit
over de werknemer. Dat betekent dat de werkgever bevoegd is aanwijzingen te geven, dit is
uitgewerkt in 7:660 BW (instructierecht/directierecht):
› Inhoudelijke instructiebevoegdheid materieel gezag en/of
› Werkorganisatorische instructies, inbedding in arbeidsorganisatie (de goede orde
binnen de onderneming) formeel gezag
In de Gouden Kooi was sprake van gezag: er werden dagelijks opdrachten gegeven door
Talpa. In het contract stond dat zij zich moesten houden aan de instructies van Talpa. Ook de
werklocatie wordt aangegeven.
Echter: in sommige gevallen is het steeds lastiger om te beoordelen of er sprake is van een
gezagsverhouding; met name omdat er tegenwoordig weinig inhoudelijke werkinstructies
gegeven worden. Ook de andere elementen, persoonlijke arbeidsverrichting/loon kunnen
diffuus zijn. Alle elementen moeten tezamen worden bekeken.
De kwalificatie van de arbeidsverhouding wordt aan de hand van twee arresten bekeken:
Groen/Schoevers en X/Gemeente Amsterdam. In Groen/Schoevers werd gesteld dat de
partijbedoeling (o.a.) van belang was voor het kwalificeren van een overeenkomst als een
arbeidsovereenkomst. Sinds X/Gemeente Amsterdam geldt de 2-fasenleer (kwalificatie van de
overeenkomst en de inhoud daarvan apart beoordelen).
2
,Groen/Schoevers: Groen is belastingadviseur en gaat lesgeven bij Schoevers. Schoevers wil
van Groen af en zegt de overeenkomst op. Groen beroept zich op het aanwezig zijn van een
arbeidsovereenkomst. Twijfel bestaat of er sprake is van een gezagsverhouding. HR: er moet
worden getoetst of de inhoud van de criteria voldoet aan art. 7:610 BW. Alle kenmerken zijn
van belang (holistische benadering).
“Uitgangspunt (…) dat partijen die een overeenkomst sluiten die strekt tot het verrichten van
werk tegen betaling, deze overeenkomst op verschillende wijzen kunnen inrichten, en dat wat
tussen hen heeft te gelden wordt bepaald door hetgeen hun bij het sluiten van de
overeenkomst voor ogen stond, [‘partijbedoeling’] mede in aanmerking genomen de wijze
waarop zij feitelijk aan de overeenkomst uitvoering hebben gegeven en aldus daaraan
inhoud hebben gegeven.
[Uitvoering] Aan de hand van de op deze wijze vastgestelde inhoud van de overeenkomst kan
de rechter vervolgens (eigenlijk is dit X/Gemeente Amsterdam) bepalen of de overeenkomst
behoort tot een van de in de wet geregelde bijzondere overeenkomsten. (…)
Daarbij is (…) niet één enkel kenmerk beslissend maar [moeten] de verschillende
rechtsgevolgen die partijen aan hun verhouding hebben verbonden in hun onderling verband
worden bezien.”
Dit is heel lang uitgelegd op een manier alsof de partijbedoeling de overeenkomst als
arbeidsovereenkomst zou kwalificeren. De partijbedoeling is enkel relevant voor de rechten
en verplichtingen die uit de overeenkomst voortvloeien (Haviltex). Of de overeenkomst ook
kwalificeert als een arbeidsovereenkomst wordt daarna pas beoordeeld (X/Gemeente
Amsterdam). Als aan art. 7:610 BW wordt voldaan, is er sprake van een
arbeidsovereenkomst, ongeacht bedoeling van partijen.
In X/Gemeente Amsterdam werd iemand tewerkgesteld. Deze persoon beriep zich op het
aanwezig zijn van een arbeidsovereenkomst:
R.o. 3.2.2: Art. 7:610 BW omschrijft de arbeidsovereenkomst als de overeenkomst waarbij de
ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen
loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Indien de inhoud van een overeenkomst
voldoet aan deze omschrijving, moet de overeenkomst worden aangemerkt als een
arbeidsovereenkomst.
Niet van belang is of partijen ook daadwerkelijk de bedoeling hadden de overeenkomst
onder de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst te laten vallen (kwalificatiewil
van partijen is irrelevant).
Waar het om gaat, is of de overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de
wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst. Anders dan uit het arrest
Groen/Schoevers wel is afgeleid, speelt de bedoeling van partijen dus geen rol bij de bij de
vraag of de overeenkomst moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst.
R.o. 3.2.3 De hiervoor in 3.2.2 bedoelde kwalificatie van een overeenkomst moet worden
onderscheiden van de – daaraan voorafgaande – vraag welke rechten en verplichtingen
partijen zijn overeengekomen. Die vraag dient te worden beantwoord aan de hand van de
Haviltexmaatstaf. Nadat de rechter met behulp van die maatstaf de overeengekomen rechten
en verplichtingen heeft vastgesteld (inhoudelijke uitleg), kan hij beoordelen of die
overeenkomst de kenmerken heeft van een arbeidsovereenkomst (kwalificatie).
3
, R.o. 3.2.4 (…) het oordeel van het hof getuigt van een onjuiste rechtsopvatting voor zover het
hof voor de kwalificatie van de overeenkomst mede van belang heeft geacht of partijen de
bedoeling hebben gehad een arbeidsovereenkomst aan te gaan.
Dus wat moet rechter doen volgens HR:
Fase 1: de wederzijdse rechten en verplichtingen van partijen vaststellen aan de hand van
de Haviltex-maatstaf (= vaststelling inhoud overeenkomst)
Fase 2: en vervolgens beoordelen of die overeenkomst de kenmerken heeft van een
arbeidsovereenkomst (= kwalificatie van de overeenkomst als arbeidsovereenkomst).
Vraag is dus vooral wat er moet gebeuren in fase 1: daar worden de wederzijdse rechten en
plichten vastgesteld aan de hand van de Haviltex-maatstaf*:
› Alle kenmerken van de arbeidsverhouding, alle concrete omstandigheden, in onderling
verband bezien (‘holistische weging’);
› Kan acht worden geslagen op kennelijke bedoeling partijen die mede blijkt uit
feitelijke gedragingen over en weer in uitvoering overeenkomst;
› Rechten en plichten zowel op papier als die blijken uit de uitvoering; feitelijke
werkelijkheid gaat voor de papieren schijn! Bij conflict tussen de schriftelijke
bewoordingen en de feitelijke uitvoering is de feitelijke uitvoering doorslaggevend.
*Haviltex (HR 13 maart 1982, ECLI:NL:HR:1981:AG4158):
“De vraag hoe in een schriftelijk contract de verhouding van partijen is geregeld (…), kan niet
worden beantwoord o.g.v. alleen maar een zuiver taalkundige uitleg van de bepalingen van
dat contract. Voor de beantwoording van die vraag komt het immers aan op de zin die partijen
in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan deze bepalingen mochten
toekennen en op hetgeen zij te dien aanzien redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten.
Daarbij kan mede van belang zijn tot welke maatschappelijke kringen partijen behoren en
welke rechtskennis van zodanige partijen kan worden verwacht.”
Daar wordt o.a. wel gekeken naar wat partijen voor ogen stond bij het vaststellen van die
rechten en plichten (bijvoorbeeld: is de overeenkomst vooral bedoeld om degene die
stageloopt educatief te ontwikkelen?)
Er zijn een aantal gezichtspunten relevant bij het vaststellen van die rechten en plichten (fase
1).
Groen/Schoevers:
› Loon: flink afwijkend van wat bij arbeidsovereenkomst gebruikelijk is (normaal wordt
maandelijks loon uitbetaald (incl. in acht neming premies) er werd namelijk betaald
aan de BV van Groen, er werd BTW afgedragen)
› Gezag: beperkte formele instructiebevoegdheid (werkorganisatorisch was er
onvoldoende gezag over Groen)
à Gelet op alle omstandigheden i.c. onvoldoende voor arbeidsovereenkomst: bij
twijfel over gezag speelt de maatschappelijke positie van partijen (i.c. de
werkende) een rol. Groen had een veel sterkere maatschappelijke positie dan de
gemiddelde werknemer. Groen had een sterkere onderhandelingspositie, de
overeenkomst was op zijn initiatief tot stand gekomen, op zijn initiatief werd er
factuur zonder BTW gestuurd etc.) Aan de hand van de Haviltexmaatstaf is hier
dus geen gezag.
Sterke maatschappelijke positie van Groen wees richting ‘geen arbeidsovereenkomst:
› Leek meer op zelfstandige (eigen onderneming) dan op werknemer;
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper svengommans. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €4,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 52510 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen