Samenvatting
Volledige HRM samenvatting
- Instelling
- Avans Hogeschool (Avans)
Volledige HRM samenvatting
[Meer zien]Voorbeeld 2 van de 8 pagina's
Voorbeeld 2 van de 8 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Verkoper
Volgen
Voorbeeld van de inhoud
HRM: Zorgen voor de juiste mensen in de juiste hoeveelheid op de juiste plaats op het juiste momentteneinde de doelstellingen van de organisatie te realiseren.
Personeelsplanning:
Het voorbereiden, vormgeven en implementeren van strategisch organisatie beleid rond de instroom,
doorstroom en uitstroom van personeel zodat een doeltreffende allocatie van arbeid tot stand wordt
gebracht.
• Waarom? → De arbeidsmarkt verandert, Ontgroening en vergrijzing, schaarste geschikt
personeel.
• Fasen → Onderzoeken, Voorspellen, Plannen, Terugkoppelen.
Personeelsbehoefte wordt beïnvloed door:
Kwantitatieve aspecten:
-Afzet (economische context)
-Productietechnologie (technische context)
-Arbeidsaanbod ( arbeidsmarktcontext)
Kwalitatieve aspecten:
-Functies/ taken veranderen, verandering product, marktconcepten, organisatiestructuren,
procesinnovaties, etc.
Flexibiliteitsbehoefte
-Numerieke flexibiliteit (toename flexibele arbeidscontracten)
-Functionele flexibiliteit (het vergroten van de inzetbaarheid van medewerkers → opleidings- en
mobiliteitsprogramma’s)
Instroom: Hoeveel mensen nu nodig en hoeveel mensen straks nodig. Acties/binding.
→ instrumenten: persooneelsplanning, werving&selectie, introductie&socialisatie.
Doorstroom: Welke mensen en hoeveel zijn in staat om de ontwikkeling door te maken die nodig zijn
gezien de veranderende eisen/markt omstandigheden?
→ instrumenten: Overplaatsing, Opleiding, Demotie, Duurzame inzetbaarheid, Seniorenbeleid.
Uitstroom: Welke mensen en hoeveel hebben nu onvoldoende toegevoegde waarde voor de organisatie
en kunnen dit binnen 1 tot 2 jaar ook niet ontwikkelen.
→ Instrumenten: Collectief ontslag, Eenzijdig ontslag, Ontslag in overleg, Outplacement.
Prestatie- of 'performance management'?
Een methode om op systematische wijze de prestaties van medewerkers te bepalen, te verbeteren, te
beoordelen en (eventueel) te belonen.
Is van toepassing
- Wanneer in een cyclus van gesprekken afspraken worden bewaakt en wordt gecontroleerd of deze ook
werkelijk tot de gewenste resultaten leiden.
- Wanneer medewerkers op hun output beoordeeld en beloond worden.
- Wanneer bedrijfsdoelen een vertaling krijgen naar individuele doelen, die vervolgens gemonitord en
beoordeeld worden via een gesprekscyclus
, Kanttekeningen van Perfomance Management:
-Managers kunnen individuele prestaties moeilijk objectief en valide beoordelen
-Het verbeteren van individuele prestaties leidt niet automatisch tot het verbeteren van de prestaties
van de organisatie
-Beoordelen en coachen door dezelfde leidinggevende is lastig te combineren
-Teveel nadruk op systeem en proces in plaats van benodigde managementstijl
Kritieke succesfactoren (KSF)
Zijn sleutelfactoren waar de organisatie goed in moet zijn om haar strategische doelstellingen te
bereiken.
Met behulp van prestatie-indicatoren (PI) worden kritieke succesfactoren meetbaar gemaakt. Enkele
prestatie-indicatoren samen laten zien in hoeverre aan een doelstelling wordt voldaan.
Balanced Score Card
Klantperspectief
Kritieke succesfactoren Prestatie-indicatoren
Marktaandeel Omzet t.o.v. de totale omzet in de branche
Intern perspectief
Kritieke succesfactoren Prestatie-indicatoren
Doorlooptijd van de projecten Doorlooptijd van de afdeling t.o.v. de totale doorlooptijd
Innovatief perspectief
Kritieke succesfactoren Prestatie-indicatoren
Kwaliteit van personeel Opleidingsniveau t.o.v. gewenst niveau
Financieel perspectief
Kritieke succesfactoren Prestatie-indicatoren
Liquiditeit Debiteurenstand t.o.v. crediteurenstand
Voorbeelden van HR prestatie-indicatoren
Tevredenheidsgraad medewerkers, % overwerk, % Ziekteverzuim, gemiddelde verblijfsduur op een
positie.
Beoordelingsgesprek:
Drie modellen (uit h4 B&M): Vertel en verkoop, Vertel en luister, Probleemoplossend
360° Feedback gesprek:
Diverse meningen van diverse partijen over de prestatie van de medewerker t.b.v. een zo compleet
mogelijk beeld. BV: Leidinggevende, collegas, leveranciers, afnemers, klanten
Kenmerken prestatie- en ontwikkelings-gerichte organisatie:
-input/output, denken vanuit klantperspectief, continue ontwikkeling.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper NovaG. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 53022 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen