Essay
Psychologisch Onderzoek Duurzaam Inzetbaarheid 2021
Relevant en helder geschreven paper. Bevat recente informatiebronnen. Engelstalig en Nederlands.
[Meer zien]Voorbeeld 6 van de 33 pagina's
Voorbeeld 6 van de 33 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
1 beoordeling
Door: martijnmf • 2 jaar geleden
helder stuk
Voorbeeld van de inhoud
PSYCHOLOGISCH ONDERZOEKDuurzame inzetbaarheid
Gemeente X
Naam:
Studentnummer:
Naam opleiding: Toegepaste psychologie | NTI
Modulenummer: 7040
Titel studieboeken:
Breakwell, G.M., Smith, J.A., & Eright, D.B. (2012). Research Methods in Psychology. London: Sage. Hoofdstuk 3, 4, 6, 7, 8, 9,
10, 11, 13 (behalve paragraaf 13.2 en 13.3), 14, 15, 19, 20, en 21.
ISBN: 9780857022646
Van de Velde, M., Jansen, P., & Dikkers, J. (2018). Praktijkgericht onderzoek. Hilversum: Concept uitgeefgroep.
ISBN: 9789491743955
Verhoeven, N. (2017). Statistiek in Stappen (2e ed.) Amsterdam, Nederland: Boom.
ISBN: 9789058758118 Hoofdstuk 2, 3, 6, 7, 8, 9.1
,Voorwoord
Voor u ligt mijn paper psychologisch onderzoek, geschreven voor de opleiding Toegepaste
Psychologie. Met veel plezier en interesse heb ik dit paper geschreven.
Tijdens het schrijven van deze paper heb ik veel geleerd over duurzame inzetbaarheid, en met
welke factoren je te maken hebt als je vanuit een organisatie naar het individu kijkt en vanuit het
individu naar de organisatie. Het werd uiteindelijk een interessante mix van praktijkbevindingen
en empirisch onderzoek.
Ik heb veel moeten doen om deze paper te schrijven en heb er langer over gedaan dan ik op
voorhand had gedacht. De familiaire omstandigheden maakten dat ik niet altijd de focus kon
vinden die nodig was voor het onderzoek. Maar desondanks bleef mijn motivatie om ‘op
onderzoek uit te gaan’ ongeremd.
Ik ben blij dat deze paper af is en ik kijk tevreden terug op het eindresultaat.
De aanbevelingen die uit dit onderzoek naar voren zijn gekomen, kan ik direct toepassen in de
praktijk. Dat maakt het extra waardevol.
Veel leesplezier gewenst!
Samenvatting
,De veranderende samenleving en ontwikkelingen geven het belang weer dat het betrekken en
inzetbaar houden van medewerkers steeds belangrijker wordt. De gemeentelijke sector probeert
hiervoor gerichter hun personeelsbeleid in te richten, zodat al hun medewerkers beter en breder
inzetbaar worden en blijven.
Zo zijn er in de Cao Gemeenten afspraken gemaakt over de duurzame inzetbaarheid van
medewerkers. Echter, ondanks deze afspraken in de Cao Gemeenten, blijkt uit verscheidene
onderzoeken dat er nog steeds gemeenten zijn die niet precies weten hoe het binnen de
organisatie staat met de duurzame inzetbaarheid en de behoefte van de medewerkers. De
doelstelling van dit onderzoek was dan ook om inzichtelijk te maken hoe het staat met de
duurzame inzetbaarheid van de medewerkers van de gemeente X. Hierbij is getracht om in kaart
te brengen in hoeverre de medewerkers duurzame inzetbaarheid ervaren hoe het behouden
en/of bevorderd kan worden.
Hierbij is ook het begrip ‘duurzaam inzetbaarheid’ onder de loep genomen. Welke factoren
spelen een rol en welke factoren lijken beïnvloedbaar. Hiervoor is de volgende hoofdvraag
geformuleerd: In hoeverre en op welke manier hebben de medewerkers van de gemeente
Hardenberg te maken met duurzame inzetbaarheid en hoe kan dit behouden en of bevorderd
worden?
Allereerst heeft een literatuurverkenning plaatsgevonden over het concept duurzame
inzetbaarheid. Zo wordt duurzame inzetbaarheid in de literatuur op verschillende manieren
gedefinieerd. Ook wordt duurzame inzetbaarheid verdeeld in drie werkbare aspecten namelijk;
vitaliteit, werkvermogen en inzetbaarheid (Van Vuuren, 2011).
Daarbij is voor dit onderzoek is een kwalitatief onderzoek met een gevalideerde vragenlijst van
de Universiteit van Maastricht uitgezet bij 27 medewerkers van de gemeente X.
De resultaten van dit onderzoek tonen overeenkomsten met de literatuur. Als voorbeeld
uitgaande van een aantal suggesties die middels open vragen zijn gedaan door de medewerkers.
Deze suggesties corresponderen met drie basisbehoeften inzake duurzame inzetbaarheid. De
waardering van de werknemer vanuit de werkgever (relationele verbondenheid) zelf richting
kunnen geven aan thuiswerken (autonomie) behoefte aan het onderzoeken
opleidingsmogelijkheden (competentie) (Van den Broeck et al., 2009).
Samengevat kan geconcludeerd worden dat de meeste (22) medewerkers duurzaam
inzetbaarheid ervaren op het gebied van productiviteit, gemiddeld tot hoog. En 14 werknemers
weinig tot matig duurzaam inzetbaarheid ervaren op het gebied van gezondheid. De belangrijkste
factor voor het verhogen van duurzaam inzetbaarheid omschrijven medewerkers als ‘het door de
werkgever faciliteren in het verlagen van werkdruk’. Daarbij heeft het merendeel van de
medewerkers aangegeven dat ze zich verantwoordelijk voelen om zelf zorg te dragen om ruimte
te creëren om flexibel thuis te kunnen werken. En op deze manier bij te kunnen dragen aan de
duurzaam inzetbaarheid.
De aanbevelingen voor dit onderzoek luiden als volgt:
Aanbeveling 1: Workshops faciliteren voor de algehele organisatie individueel, team – en
organisatorisch.
Aanbeveling 2: Gebruik maken van de I-deal. De juiste afstemming op de persoon en situatie.
,Inhoudsopgave
Voorwoord
Samenvatting
Inhoudsopgave 1
Hoofdstuk 1: Inleiding 2
1.2 Doelstelling 2
1.3 Onderzoeksvraag en deelvragen 3
1.4 Leeswijzer 3
Hoofdstuk 2: Theoretisch kader 4
2.1 Literatuuronderzoek 5
2.2 Werknemers, werkgever en duurzaam inzetbaarheid 6
2.3 Gemeente en duurzaam inzetbaarheid 6
Hoofdstuk 3: Methode 6
3.1 Respondenten 7
3.2 Onderzoeksinstrumenten 8
3.3 Procedure 9
3.4.Statische analyse 10
3.5 Kwalitatieve analyse 11
3.6 Betrouwbaarheid en validiteit 12
Hoofdstuk 4: Resultaten 13
4.1 Resultaten enquête 14,15
4.2 Resultaten open vragen 15,16
Hoofdstuk 5: Conclusie en aanbevelingen 17
Hoofdstuk 6: Aanbevelingen 18
Hoofdstuk 7: Discussie 19
Literatuurlijst 20
Bijlagen 21
Bijlage 1: Enquête medewerkers gemeente Hardenberg
Bijlage 2: Resultaten enquête
Bijlage 3: Kernantwoorden open vragen respondenten
1
,1 Inleiding
1.1 Inleiding
Er verandert veel in de huidige samenleving. Globalisering, concurrentie en technologische
ontwikkelingen vragen organisaties om flexibel te reageren op de veranderende samenleving
(Thijssen, Van der Heiden en Rocco, 2008). Deze veranderingen vragen ook van medewerkers
nieuwe eisen, nieuwe kennis en aanpassingsvermogen. Dit heeft te maken met de huidige
arbeidsdynamiek (Kossen, Albayrak & Kalshoven, 2015). Kossen et al. (2015) onderscheiden
hier twee ontwikkelingen in: de vraag van de arbeidsmarkt naar menselijk kapitaal verandert snel
en medewerkers moeten langer doorwerken. De vraag van de arbeidsmarkt naar menselijk
kapitaal verandert doordat er banen verdwijnen en nieuwe banen bijkomen (Kossen et al. 2015).
De tweede ontwikkeling is dat het personeelsbestand van organisaties sterker vertegenwoordigd
wordt door de oudere medewerker dan voorheen (Van der Klink, Bültmann, Brouwer, Burdorf,
Schaufeli, Zijlstra & Van der Wilt, 2011). Dit komt enerzijds doordat de Nederlandse
beroepsbevolking aan het verouderen is; anderzijds zullen medewerkers, om het
socialezekerheidsstelsel betaalbaar te houden, langer door moeten werken (Van der Klink et al.,
2015). De genoemde ontwikkelingen geven het belang weer dat het betrekken en inzetbaar
houden van medewerkers steeds belangrijker wordt. Medewerkers moeten namelijk tot de
pensioenleeftijd actief en productief blijven werken en kunnen omgaan met de vele
ontwikkelingen in de organisatie en de maatschappij (Bossink & Wognum, 2012). Van Vuuren,
Caniels en Semeijn (2011) geven aan dat als organisaties geen knelpunten willen krijgen in de
personeelsvoorziening, zij maatregelen moeten treffen om de inzetbaarheid van medewerkers op
peil te brengen en te houden. Organisaties proberen hiervoor gerichter hun personeelsbeleid in
te richten, zodat al hun medewerkers beter en breder inzetbaar worden en blijven. Ook de
gemeentelijke sector probeert de inzetbaarheid van medewerkers op langere termijn te
bevorderen om grote personele problemen in de toekomst te voorkomen (Vereniging van
Nederlandse Gemeenten (VNG), 2009). Dit probeert de gemeentelijke sector te bereiken door
afspraken te maken in de Cao Gemeenten om lokaal beleid te ontwikkelen op het gebied van
duurzame inzetbaarheid van medewerkers (VNG, 2009). Volgens de VNG (2009) is het
ontwikkelen van lokaal beleid op het gebied van duurzame inzetbaarheid mede nodig voor het
gestalte geven aan de veranderende taken en werkwijze van gemeenten.
Duurzame inzetbaarheid bij gemeenten
De gemaakte afspraken in de Cao Gemeenten 2005-2007 worden genoemd onder de naam
‘opleiden en ontwikkelen beleid, oftewel O+O beleid’ en behoren tot één van de drie kernthema’s
van het beleidsplan 2007-2010. Met dit O+O beleid wordt beoogd de komende jaren meer te
investeren in bij-, op- en omscholing om medewerkers beter en flexibel inzetbaar te maken (A+O
fonds Gemeenten, 2006) maar ook gezondheid en productiviteit spelen een rol. Het A+O fonds
Gemeenten (2006) biedt daarbij een breed palet aan instrumenten zoals het delen en
ontwikkelen van kennis en stimuleringsmaatregelen om de inzetbaarheid van medewerkers te
vergroten.
Duurzame inzetbaarheid krijgt in de jaren daarna ook de benodigde aandacht in de gemeentelijke
sector. Zo worden er in de Cao Gemeenten 2013-2015 nieuwe afspraken gemaakt over
duurzame inzetbaarheid van medewerkers (VNG, 2014). Ook in de laatste Cao Gemeenten voor
het jaar 2016 zullen verdere afspraken gemaakt worden over het investeren in inzetbaarheid van
medewerkers (VNG, 2015).
Vanuit de gemaakte afspraken uit de Cao Gemeenten blijkt dus dat de gemeentelijke sector
werkt aan de duurzame inzetbaarheid van medewerkers.
2
, Ondanks deze afspraken in de Cao Gemeenten, blijkt uit verscheidene onderzoeken dat er nog
steeds gemeenten zijn die geen beleid hebben inzake duurzame inzetbaarheid (VNG, 2011; A&O
fonds Gemeenten, 2012; Eforis, 2015). Als gemeenten de betreffende afspraken uit de Cao
Gemeenten niet overnemen in hun beleid inzake duurzame inzetbaarheid, zou dit kunnen
betekenen dat gemeenten knelpunten krijgen in de personeelsvoorziening in de toekomst. De
VNG (2009) geeft aan dat gemeenten de inzetbaarheid van medewerkers op langer termijn
moeten bevorderen om grote personele problemen in de toekomst te voorkomen. Om deze
personele problemen te voorkomen is het relevant om inzichtelijk te maken waardoor er
gemeenten zijn die geen beleid hebben inzake duurzame inzetbaarheid van medewerkers zodat
hierop geanticipeerd kan worden. Hoe kan de gezondheid en productiviteit op peil worden
gehouden? In dit onderzoek wordt gekeken naar de verschillende factoren die een rol spelen bij
het ontwikkelen van beleid inzake duurzame inzetbaarheid. Om dit inzichtelijk te maken, wordt
eerst in kaart gebracht in hoeverre en op welke manier gemeenten een beleid hebben inzake
duurzame inzetbaarheid.
Duurzame inzetbaarheid beleid bij gemeenten
Dat gemeenten die niet werken aan duurzame inzetbaarheid, een hoger
ziekteverzuimpercentage, een hogere meldingsfrequentie, een lagere medewerkerstevredenheid
en een lagere klanttevredenheid hebben, dan gemeenten die wel beleid hebben gericht op
duurzaam inzetbaar zijn. Ook het onderzoek van A+O fonds Gemeenten (2012) geeft aan dat
maar liefst 68% van de gemeenten geen specifieke doelstelling heeft met het eerdergenoemde
O+O beleid.Tot slot blijkt uit het onderzoek van Eforis (2015) over duurzame inzetbaarheid in
‘gemeenteland’ dat nauwelijks meer dan de helft van de bevraagde gemeenten preventieve en
reactieve maatwerkregelingen treft in het kader van duurzame inzetbaarheid. Volgens het
onderzoek van Eforis (2015) is duurzame inzetbaarheid voor veel gemeenten nog een
gefragmenteerde aangelegenheid door de ‘breedte’ van het onderwerp.
De gemeente X en duurzaam inzetbaarheid
De kern van deze probleemstelling, het behouden en verbeteren van duurzame inzetbaarheid
wordt zichtbaar in de nabije toekomst: ook de gemeente X krijgt te maken met een krappe
arbeidsmarkt. In een krappe arbeidsmarkt is het noodzakelijk dat mensen langer doorwerken.
Ook moeten medewerkers op grond van kabinetsbeleid langer inzetbaar zijn. Dit maakt dat het
effect teweeg brengt op meerdere partijen. De werknemer en de werkgever. Waar zou je winst
kunnen behalen? Je wilt natuurlijk het liefst dat er op een gezonde en duurzame manier wordt
doorgewerkt (Schuring, Robroek, Otten, Arts, Burdorf, 2018) en niet dat mensen in verzuim
raken, want dat gaat in de papieren lopen voor de organisatie en wordt ook de werknemer
hoogstwaarschijnlijk niet fitter van. Duurzame inzetbaarheid: een veelbesproken topic dat de
afgelopen jaren meer aandacht heeft gekregen omdat werknemers uitvielen en in maandenlange
verzuimtrajecten terecht kwamen. Kennelijk speelt het een belangrijke (re) rol dan men op
voorhand dacht. De doelgroep die met deze probleemstelling te maken heeft zijn de
medewerkers van de gemeente Hardenberg. Het betreft een attitude dat moet worden behouden
of moet worden bevorderd. Van duurzame inzetbaarheid is sprake wanneer menselijke bronnen
zo worden ingezet, ontwikkeld en gekoesterd, dat het toekomstige functioneren gegarandeerd
blijft. Dit betekent dat niet alleen het individu maar ook (of juist) de context van belang is voor
duurzame inzetbaarheid. De definitie die Van der Klink en collega’s (2010) van duurzame
inzetbaarheid geven vindt hierop aansluiting: 'Duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers
in hun arbeidsleven doorlopend over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de
voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en
welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt,
evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten.
3
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper mantuma. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,29. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 60434 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen