Samenvatting inleiding organisatiekunde H1 Organisatiekunde in
historisch perspectief
1.1 Wat is een organisatie?
Organisaties hebben doelstellingen, mensen en middelen. Ze worden ook wel doelgerichte
samenwerkingsverbanden genoemd. Er zijn 2 soorten organisaties:
Bedrijven: Ondernemingen die gericht zijn op het verkopen van producten en/of diensten.
- Profitorganisaties: gericht op het maken van winst (Philips, Douwe Egberts)
- Non-profitorganisaties: Hebben niet het vooropgezette doel om winst te maken.
Eventuele winst mag niet uitgekeerd aan de aandeelhouders/eigenaren (ziekenhuis,
ministerie, scholen)
Overige organisaties: zijn niet afhankelijk van klanten, maar richten zich primair op hun leden
(kerken, voetbalverenigingen)90
Organisaties kunnen ook worden ingedeeld op hun rechtsvormen:
Organisaties met rechtspersoonlijkheid: nv, bv, vereniging, coöperatie, stichting
- Besloten vennootschap (bv): aandelen staan op naam genoteerd en kunnen niet
(zomaar) verhandeld worden.
- Naamloze vennootschap (nv): aandelen staan niet op naam genoteerd en kunnen vrij
verhandeld worden. Hierdoor kan er meer kapitaal aangetrokken worden voor
bijvoorbeeld grote investeringen.
Organisaties zonder rechtspersoonlijkheid: eenmanszaak, vof, commanditaire vennootschap.
1.2 Globale ontwikkelingen in de organisatietheorie
De eerste aanzet tot organisaties was tijdens de Eerste Industriële Revolutie tussen 1760 en 1830.
Fabrieken werden de grond uitgestampt, stoommachines werden gebruikt voor de productie en zo
ontstond er naast de kerk een grote organisatie. Vanaf het einde van de 19eeeuw kwam er aandacht
voor organisatiekunde en theorieën hierover. Deze zijn in 3 stromingen te delen.
1.2.1 De periode van eind negentiende eeuw tot circa 1935
Scientific management is een theorie van de klassieke school. Taylor was de belangrijkste exponent
van deze stroming. Het streven naar efficiency stond voorop. De lopende band werd in deze periode
uitgevonden en de mens werd een verlengstuk van de machine. Men ging er vanuit dat de mens een
rationeel wezen was die alleen gemotiveerd werd van geldprikkels. Hoe harder men werkte, hoe
meer salaris. De afzet was zeer groot door de economische schaarste.
In de Industriële revolutie speelde bovendien de gedachte van Laisser-faire (een minimale
overheidsbemoeienis) een belangrijke rol in het maatschappelijk leven. Het was een periode waarin
het kapitalisme bloeide en de bescherming van vakbonden en socialeverzekeringswetgeving nog niet
bestond.
, Fayol gebruikte de general management theory: Hierin geeft hij onder meer de benodigde
vaardigheden om een organisatie als geheel te leiden.
- Prévoir (vooruitzien = plannen)
- Organiser (organiseren)
- Commander (opdrachten geven)
- Coordonner (afstemmen, coördineren)
- Contrôler (controleren)
Weber is bekend van de rationele organisatie, waarin functievervulling onafhankelijk zou
moeten zijn, mensen op hun kennis en vaardigheden een functie krijgen (geen
vriendjespolitiek) en het eenheid-van-bevelprincipe. Op deze manier heeft iedere
werknemers maar 1 baas, en niet meerdere.
Hierdoor waren werknemers gemakkelijk controleerbaar en vervangbaar.
1.2.2 De periode van circa 1935 tot circa 1955
In het begin van de jaren ’30 kwam de human-relations benadering. Door de Hawthorne
experimenten (experiment met het licht) kwam het besef dat arbeidsprestaties niet alleen door
geldprikkels komen maar dat sociale aspecten net zo belangrijk zijn. Door ook aandacht te schenken
aan de sociale verhoudingen binnen de organisatie kon meer succes behaald worden. Organisaties
waren in deze periode nog gesloten systemen. Dit kwam omdat de omgevingsinvloeden niet groot
waren en omdat de schaarste nog groot was op de economische markt.
Het revisionisme probeerde het scientific management en de human-relations benadering te
combineren.
1.2.3 De periode van circa 1955 tot heden
Na de Tweede Wereldoorlog kwam er een grote economische bloei, maar er waren ook grote
maatschappelijke veranderingen. Door de komst van de televisie hielden mensen zich steeds meer
bezig met wat er zich allemaal in de wereld afspeelde, zoals de opkomst van de milieubeweging maar
ook de studentenopstanden in Parijs die zich naar Nederland voortplantten.. Ook de technologie
boekte veel vooruiting, denk aan de eerste landing op de maan. Organisaties werden door deze
verandering steeds meer als open systemengezien, die worden beïnvloedt door hun omgeving. De
opkomst van de systeem theorie was een feit. Organisaties gingen steeds meer samenwerken, ook
met het buitenland, waardoor het besturen van organisaties steeds gecompliceerder werd. Bij de
systeemtheorie gaat het ook over de samenhang tussen delen (processen) en de beheersing daarvan
in een grote verband.
De besluitvorming veranderde in een subjectievere rationaliteit. Er is niet langer één beslisser binnen
een organisatie maar er komt meer medezeggenschap en delegatie. De Wet op de
Ondernemingsraden (WOR) is steeds belangrijker geworden en de ondernemingsraad wordt ook
steeds meer beschouwd als een volwaardig orgaan met adviesrecht, informatierecht en
instemmingsrecht.
Contingentiebenadering: er is niet één beste manier van leidinggeven en structureren maar de aard
van het werk, de aard en het niveau van de medewerkers en de mate waarin de omgeving invloed
heeft op de organisatie bepaalt de beste manier van leidinggeven. Belangrijke namen binnen deze
stroming zijn Joan Woodward, Lawrence en Lorsche.
, Verschillende belangrijke personen in de geschiedenis van organisatiekunde:
Peter Drucker: kennis is de meest essentiële productiefactor in het einde van de 20 e eeuw.
Doordat de productiviteitsrevoluties voltooid zijn is een verhoging van de productiviteit in de
kennis-en dienstensector een absolute voorwaarde geworden voor verdere economische
groei.
Henry Mintzberg: heeft een aantal basisconfiguraties ontwikkeld. Deze worden in hoofdstuk
3 besproken. Mintzberg ging ervan uit dat de beste manier van leidinggeven van de
omgeving van de organisatie afhing.
Michael Porter: heeft het 5-krachtenmodelontwikkeld waarin een onderscheid wordt
gemaakt tussen de directe concurrenten, potentiële toetreders, aanbieders van substituut-
artikelen, de handel en de leveranciers. Dit model is een hulpmiddel bij het analyseren van
de markt en de concurrentie.
Michael Hammer: door snelle veranderingen is het steeds belangrijker dat de werknemers
meer zelfsturingkrijgen. Waarbij managers steeds meer als coaches moeten gaan werken.
Jaren Markteisen Performancecriteria Mechanisme Ideaaltype
bedrijf
‘60 Prijs Efficiency Specialisatie en Efficiënte firma
hiërarchisering
‘70 Prijs en kwaliteit Efficiency en kwaliteit Communicatie en Kwaliteitsfirma
samenwerking
‘80 Prijs, kwaliteit en Efficiency, kwaliteit en Integratie en Flexibele firma
flexibiliteit flexibiliteit decentralisering
‘90 Prijs, kwaliteit, Efficiency, kwaliteit, Participatie en Innovatieve
flexibiliteit en flexibiliteit en innovatie democratisering firma
innovatie
2000 Al het bovenstaande Snelheid (o.a. time to Interactiviteit Netwerkfirma
+ variabiliteit market)
1.3 Het economisch kringloopmodel
Mensen (kennis en ervaring) en middelen (machines, grondstoffen, energie) zijn de inputfactoren en
worden omgezet (getransformeerd) in producten en diensten (outputfactoren) voor de afnemers.
