Hoofdstuk 1:
Gedrag in organisaties: een toegepaste wetenschap die onderzoek doet naar het gedrag van
mensen in organisaties, met als doel de effectiviteit van de organisatie te verbeteren.
GiO houdt zich vooral bezig met:
● Motivatie
● Leiderschapsgedrag en macht
● Interpersoonlijke communicatie
● Groepsstructuur en groepsprocessen
● Attitude ontwikkeling en perceptie
● Persoonlijkheid, emoties en waarden
● Veranderingsprocessen
● Conflicten en onderhandelingen
● Werkstructurering
Luthans en collega’s deden onderzoek naar hoe managers hun tijd besteden:
32% Traditioneel management
29% Communicatie
20% HRM
19% Netwerken
Uit hun onderzoek kwam het volgende resultaat:
● Managers die veel tijd besteedden aan netwerken en weinig aan HRM maakten het snelst
promotie.
● Managers die veel tijd besteedden aan communicatie en weinig aan netwerken waren het
effectiefst met het meest tevreden personeel.
In GiO gebruiken we systematisch onderzoek om menselijk gedrag nog voorspelbaarder te maken,
door oorzaak-gevolg onderzoek te doen krijgen we wetenschappelijk bewijs. De resultaten kunnen
worden gebruikt voor Evidence Base Management (EBM) en kunnen gebruikt worden om iemands
intuïtieve kennis aan te vullen en verbeteren.
GiO is een toegepaste gedragswetenschap en krijgt veel informatie van de verschillende
fundamentele gedragswetenschappen:
- Psychologie → Het gedrag van mensen willen begrijpen
- Sociale psychologie → Het gedrag van mensen in groepen, mix psychologie en
sociologie.
- Sociologie → Het gedrag van mensen naar aanleiding van hun omgeving/cultuur.
- Antropologie → Vergelijkt samenlevingen.
Gedrag voorspellingen kunnen we versimpelen in een formule, waarbij Z staat voor de
omstandigheden die we contingentievariabelen noemen:
Gedrag X leidt tot gevolg Y, onder de voorwaarden Z.
GiO kan ondersteuning bieden bij de volgende situaties of gegevens:
● Economische zware tijden.
● Globalisering, bijv:
- Werken met mensen uit diverse culturen.
- Outsourcen: verplaatsing van banen naar lageloonlanden.
- Reshoring: het terughalen van werk naar westerse landen.
- Omgaan met sociale tegenkrachten.
, ● De verandering van de demografie van de beroepsbevolking, bijv. dat vrouwen in westerse
landen vaker gaan werken & hogere levensverwachtingen / pensioenleeftijden.
● Leiding geven aan een groep diverse mensen, ook al komen mensen uit hetzelfde land, er
kunnen nog steeds grote verschillen zijn.
● Omgaan met veranderingen en innovatie.
● Sociale media
● Het welzijn van je werknemers.
● Ethische dilemma’s.
● Positieve organisatiewetenschap: focust zich op hoe men de volle potentie uit hun
werknemers naar boven kan halen.
Definitie HRM volgens Kluijtmans: HRM gaat over alles wat een organisatie doet om medewerkers
productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM er voor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is
en voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
Hoofddoelen HRM: er voor zorgen dat-
1. Medewerkers optimaal kunnen presteren.
2. Medewerkers zich betrokken voelen.
3. De organisatie zich aan de institutionele omgeving (= de wetten, afspraken en bevoegde
instellingen die mede bepalen wat in een organisatie is toegestaan en wenselijk is.) houdt.
Het GiO model bestaat uit 3 stappen:
1. Imput
2. Processen → handelingen die voortkomen uit de input.
3. Uitkomsten (& terugkoppeling naar input) → hetgeen wat GiO probeert te
voorspellen.
Elke stap kijkt naar 3 verschillende niveaus: individueel niveau, groepsniveau en organisatie niveau.
Individueel niveau Groepsniveau Organisatieniveau
Input Diversiteit en De structuur en de De structuur en de
persoonlijkheid van het rollen binnen een cultuur van het bedrijf.
personeel. groep.
Processen Emoties, stemmingen, Communicatie, HRM & verander
motivatie etc. leiderschap, conflicten praktijken.
etc.
Uitkomsten Attitudes & stress, Groepscohesie & Productiviteit &
taakuitvoering, groepsfunctioneren. overleven van de
voorbeeldig organisatie.
werkgedrag,
terugtrekgedrag.
Voorbeeldig werkgedrag: Ook wel organisational citizenship behaviour (OCB), wanneer werknemers
meer doen dat wat er van hen verwacht wordt.
Terugtrekgedrag: het tegenovergestelde van OCB, bijv. vaak te laat komen.
Groepscohesie: de verbondenheid binnen een groep, de mate waarin men elkaar steunt en loyaal
naar elkaar is. Een goede groepscohesie zorgt meestal voor goed groepsfunctioneren.
Overleven van de organisatie: of een organisatie kan blijven bestaan of failliet gaat.
, Hoofdstuk 2:
Attitude: de houding die iemand naar iets heeft. Attitudes kunnen veranderen, maar over het
algemeen zijn ze redelijk stabiel.
We kunnen attitudes in 3 componenten verdelen:
1. Cognitieve (kennis) component:
Iemands oordeel of mening over iets, gebaseerd op iemands perceptie. Bijv. mijn college
werkt niet hard genoeg en is onaardig.
2. Affectieve component:
Iemands gevoel/emotie over iets. Bijv. het gedrag van mijn collega maakt mij kwaad.
3. Gedragscomponent:
Iemands intentie om bepaald gedrag te vertonen. Bijv. Ik ga mijn baas vertellen over mijn
collega.
→ Een gedrag (cognitie) roept een bepaald gevoel (affectie) op. Op deze manier zijn de
cognitieve component en de affectieve component met elkaar verbonden. Gedachte +
gevoel geeft gedragsintentie, wat kan leiden tot gedrag.
Cognitieve dissonantie: een tegenstrijdigheid/vervelend gevoel tussen eigen attitude en gedrag.
Mensen houden van consistentie en cognitieve dissonantie zorgt voor inconsistentie. Om dit gevoel te
verminderen kan men 3 dingen doen:
1. Hun attitude veranderen.
2. Hun gedrag veranderen.
3. Het verschil tussen attitude en gedrag weg rationaliseren.
Of men daadwerkelijk iets aan de cognitieve dissonantie wilt doen hangt af van verschillende dingen:
● Hoe belangrijk hij de attitude vindt.
● Of hij denkt er invloed op te hebben.
● Hoe groot de beloning is.
Moderatorvariabelen: dit zijn factoren die een relatie versterken of verzwakken. Moderatorvariabelen
tussen attitude en gedrag zijn:
● Hoe belangrijk is de attitude? Hoe belangrijker de attitude, hoe sterker de band met gedrag.
● Hoe specifiek is de gedragsintentie? Hoe specifieker hoe sterker het verband tussen gedrag
en attitude zal zijn.
● De toegankelijkheid van de attitude, hoe beter je je eigen attitude aanhoudt, hoe sterker het
verband met gedrag.
● De aanwezigheid van sociale druk. Hoe groter de sociale druk, hoe meer men geneigd is
gedrag te vertonen dat overeenkomt met de attitude.
● De ervaring met de attitude. De relatie tussen attitude en gedrag is sterker wanneer de
attitude over iets gaat waar men veel ervaring mee heeft.
5 werkgerelateerde attitudes:
1. Werktevredenheid → Positieve gevoelens over werk.
2. Werkbetrokkenheid → In welke mate iemand zich identificeert met zijn werk.
3. Organisatiebinding → De mate waarin een werknemer zich identificeert met een
organisatie en de doelstellingen van de organisatie. Hoe groter de affectieve
binding, des te beter voor het bedrijf. Tegenwoordig zijn mensen minder verbonden aan een
organisatie, het is normaler om van werkgever te veranderen. In de toekomst denkt men zich
dan ook meer te focussen op beroepsbinding ipv organisatiebinding.
