xxxxxx
Studentnummer: xxxxx
Datum: 18-01-2021
NCOI
Management in de zorg
Module opdracht
HR – management.
1
,Beoordeling
7
Cijfer
7 (100%)
Motivatie en verbeterpunten
De opdracht HRM management maakt een verzorgde indruk in de presentatie Er is
een voorwoord opgenomen alsmede een samenvatting. De samenvatting bevat de
meest relevante items uit de onderliggende rapportage. De bevindingen uit de
opdracht sluiten aan op de algemene beelden die bekend zijn in de Zorg en Welzijn
sector, daarmee zijn de uitkomsten ook plausibel. Uit de structuur van de
opdracht blijkt dat de verplichte onderdelen uit de exameninstructie zijn verwerkt in
de opdracht, daarmee voldoet de opdracht formeel aan de gestelde eisen. In de
opdracht is er wel gegeven dat er onderzoek is gedaan bij OlmenEs, maar de wijze
van onderzoek doen is verder niet toegelicht. Dat makt het lastig om te bepalen of
beschrijvingen bijvoorbeeld gebaseerd zijn op eigen waarneming of dat er objectieve
feiten onder liggen. Zo was het bijvoorbeeld verhelderend geweest om cijfers te
noemen als het gaat om in door en uitstroom De literatuur wordt in de opdracht
voldoende ingezet, hoewel de verwijzingen specifieker kunnen door bijvoorbeeld een
pagina nummer te noemen (veel verwijzingen staan idd wel in het boek van
Rengelink en Schouwstra, maar vaak gebruiken zij ook weer bestaande
modellen) Wat in de opdracht goed is gedaan, is dat elk thema ongeveer evenveel
aandacht heeft gekregen, ook de thema's' zelfsturing en duurzame inzetbaarheid. In
de opdracht staan soms ook aardige details zoals de kosten voor recruiting en
aanname van een medewerker (hoewel het de vraag is of het realistisch is om te
werken met dit uurtarief) De opdracht voldoet aan de gestelde leerdoelen
Voorwoord:
Ik ben xxxxxx en ik ben werkzaam op xxxxxx
OlmenEs is een woon werk gemeenschap voor mensen met een verstandelijke beperking met als grondslag de
antroposofie. Ik ben werkzaam als persoonlijk begeleider binnen de intensieve begeleidingsgroepen.
Binnen mijn huidige functie valt, onder de noemer HR – management, is met name het signaleren of er
voldoende personeel is, rooster maken conform het roosterbeleid, ik ben betrokken bij de werving en
selectieprocedure binnen onze woongroep en ben onderdeel van een werkgroep waarbij we de functie
intensieve begeleidingsmedewerker aan het opstellen zijn vanuit ons huidige meerjarenbeleid. Dit omdat er
sprake is van verzwaring van de zorgzwaarte, de intensiviteit neemt toe en er arbeidskrapte binnen onze sector
is en dan met name specifiek gericht op deze doelgroep. De sollicitanten die wij trekken, zijn vaak onervaren
krachten, of mensen die van de intensieve groepen af komen, die het rustiger aan willen doen.
De motivatie om deze opleiding te gaan doen, is om mij verder te ontwikkelen. Ik werk nu sinds 2009 als
Persoonlijk begeleider en vind dat ik de afgelopen jaren wat stil heb gestaan in mijn eigen ontwikkeling.
Ik zie mij in de toekomst als Clusterhoofd werken bij de gemeenschap.
De plaats waar ik deze opdracht uitvoer is vanuit de werkgroep intensieve begeleidingsgroep en vanuit het
oogpunt als clusterhoofd, omdat ik mij graag hiernaartoe wil ontwikkelen.
2
, Samenvatting
Deze moduleopdracht gaat over wat kan het management en de functie HR doen om te zorgen dat de
organisatie te allen tijde beschikt over de juiste hoeveelheid medewerkers met de juiste kwaliteiten zodat de
organisatie beter presteert.
OlmenEs is een middelgrote instelling met 207 Fte’s. De belangrijkste thema’s binnen de HR functie zijn:
- Strategische organisatie en personeelsplanning, inzetbaarheid en performance medewerkers.
- Procesoptimalisatie.
- Opleiden en trainen
- HRM – rendement en performance
- Interne mobiliteit en management development
In 2016 is er gestart met een organisatieverandering, een beweging naar zelforganisatie waarbij de doelstelling
maximale sturing op teamniveau is binnen de vastgestelde kaders. Deze wordt vastgesteld in het breed
strategisch overleg (BSO), dit is het beleidsoverleg binnen OlmenEs.
OlmenEs heeft een zogenaamde platte organisatiestructuur. Door de weinige managementlagen is de
communicatie efficiënter en meer betrokkenheid met de collega’s.
De rollen binnen de HR-functie worden bepaald door het rollenmodel van Ulrich.
De functie HR en het management zijn de intensieve begeleidingsgroepen aan het specifiëren. Deze
doelgroepen bestonden voorheen nog niet. Door te algemene vacature teksten, solliciteerde niet de juiste
mensen voor de vacature. Door de doelgroep en de functie ontwerp te veranderen naar het profiel van
intensieve begeleidingsgroepen is de verwachting dat er meer gekwalificeerd personeel kan worden
aangetrokken. Door competenties uit te lichten en naar een hoger niveau te tillen, is de verwachting dat er
meer duidelijk aan is voor de nieuwe medewerkers maar ook voor de functie HR en het management.
Dit wordt aangepast door een nieuw functie ontwerp, competentieprofiel en het belonen van competenties.
De doorstroom van OlmenEs leunt achter over. Dit is omdat er te weinig inzicht is in de mogelijkheden, maar
ook in de zelfkennis van medewerkers. De verwachting vanuit de organisatie ligt dat de verantwoordelijkheid
bij de medewerker ligt, dit is een aanpassing van de zelforganisatie sinds 2016. Je merkt dat medewerkers die
sindsdien zijn aangesteld de zelforganisatie over het algemeen sneller oppakken dat de medewerkers die al
langer in dienst zijn. Dit komt omdat de organisatie voorheen in de hiërarchie was ingesteld. Het wordt
opgemerkt dat dit bij de óude garde’ nog steeds meespeelt. Om dit te doorbreken is er een andere manier van
functioneringsgesprekken ingesteld. Dit is door de gesprekken in tweeën te delen. Dit door middel van
jaargesprekken en ontwikkelingsgesprekken. Met name zijn de ontwikkelingsgesprekken voor medewerkers
nieuw. Dit gesprek is meer coachend opgezet. Wat wil je ontwikkelen, waar word je blij van en wanneer sta jij
in je kracht. Door in elk team een teamanalyse te maken, wordt er gekeken waar zijn teams sterk in, maar waar
ligt hun zwakte. Wat voor type mensen functioneren binnen teams. Een objectief persoon maakt deze analyses
en de manager deelt mee in het team.
Het verloop binnen OlmenEs is laag de cijfers van het gemiddeld van zowel ziektecijfers als uitstroom ligt
gemiddeld onder de 4% procent en dat is het landelijke richtlijn. Landelijk is het gemiddelde van 15%. De reden
dat OlmenEs het zo goed doet is omdat ze sterk staan in hun psychologisch contract, er werken ontzettend veel
mensen met hart voor de gemeenschap en de bewoners.
De meest voorkomende reden bij vertrek zijn niet meer onregelmatig willen werken, verhuizen, 2 jaar ziekte en
minder willen werken vanwege kinderen.
Een belangrijk speerpunt vanuit het meerjarenbeleid is daarom de duurzame inzetbaarheid van medewerkers.
De medewerker van OlmenEs is duurzaam inzetbaar als zij haar kwaliteiten en talenten benut en optimaal inzet
ten behoeve van datgene wat OlmenEs nodig heeft om kwalitatief goede zorg te kunnen bieden aan haar
bewoners.
Van iedere medewerker wordt verwacht dat zij zichzelf verantwoordelijk stelt voor de eigen inzetbaarheid
binnen OlmenEs. Vanuit het personeelsbeleid wordt de medewerker gestimuleerd en gefaciliteerd om eigen
regie te pakken en een ontwikkelplan op te stellen om duurzaam inzetbaar te kunnen zijn, voor nu én in de
toekomst, rekening houdend met de ontwikkelingen binnen en buiten OlmenEs.
3
