ONDERNEMING EN ARBEID (toets allemaal open vragen)
WEEK 1 INLEIDING EN ARBEIDSRECHTELIJKE BEDINGEN I
Arbeidsovereenkomst (art. 7:610 BW) = bijzondere overeenkomst tussen
werknemer en werkgever.
- De werknemer voert werkzaamheden uit voor de werkgever
- Werkgever zorgt ervoor dat de werknemer het werk kan uitvoeren.
(ontwikkelen, bijv studie volgen, zorgt voor middelen om überhaupt mee te
werken)
Werkgever wil beschermt worden.
Kenmerken arbeidsovereenkomst:
1. Er moet sprake zijn van arbeid
2. Er moet loon gegeven worden
3. Er is sprake van een gezagsverhouding
Als er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst, maar er is wel sprake van
dienstverlening, dan heb je te maken met een overeenkomst van opdracht.
Arbeidsovereenkomst in de huidige samenleving
- Overeenkomst van opdracht (bijv. maaltijden bezorgen)
Tendence: er wordt niet op basis van een arbeidsovereenkomst gewerkt, maar op
basis van een overeenkomst van opdracht.
ARBEID:
1. Arbeidsovereenkomst (bijzondere ovk) (7:610 BW)
Kenmerken:
1. Arbeid
2. Loon
3. Gezagsverhouding
2. Overeenkomst van opdracht (art. 7:400)
- Dienstverlenende karakter staat centraal
- Geen sprake van gezagsverhouding zoals bij arbeidsovereenkomst
- Iets anders tot stand brengen dan stoffelijke aard
3. Aanneming van werk
- Iets van stoffelijke aard tot stand brengen
- Geen sprake van gezagsverhouding zoals bij arbeidsovereenkomst.
Groen/Schoevers arrest: wat is de bedoeling van partijen? Is er wel of geen sprake
van een arbeidsovereenkomst?
Groen/schoevers arrest is op de achtergrond. Dit is het vervolg: Arrest
X/gemeente Amsterdam 6 november 2020, ECLI:NL:HR:2020:1746 .
Partijbedoelingen zijn niet langer doorslaggevend voor beoordeling arbeidsrelaties
(was bij groen/schoevers wel zo). Volgens de Hoge Raad is niet van belang of
partijen ook daadwerkelijk de bedoeling hadden de arbeidsrelatie onder de wettelijke
1
,regeling van de arbeidsovereenkomst te laten vallen. Waar het om gaat, is of de
tussen partijen overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke
omschrijving van de arbeidsovereenkomst. dus we gaan eerst kijken op basis van
de rechten en verplichtingen. Op basis van die gegevens gaan we over tot de
kwalificatie of er werkelijk een arbeidsovereenkomst is.
Haviltex criterium: Wat zijn partijen overeengekomen en wat mochten ze daar uit
afleiden. Als er iets onduidelijk is, gaan ze kijken wat staat er, wat voor een uitleg
kunnen we daar aan geven en wat kunnen we van elkaar verwachten.
1. Proeftijdbeding (art.7:652 BW).
- In een arbeidsovereenkomst korter dan 6 maanden mag geen proeftijd meer
worden opgenomen, omdat de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
hiermee ingeperkt zouden worden
Beëindiging proeftijd (art. 7:676 BW)
Vereisten proeftijd:
1. Schriftelijk dwingend recht, elk beding in strijd hiermee is nietig (art. 7:652 lid 8)
2. arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd: proeftijd ten hoogste 2 maanden
3. arbeidsovereenkomst bepaalde tijd:
- proeftijd ten hoogste 1 maand: aovk langer dan 6 maanden, maar korter dan
2 jaar
- proeftijd ten hoogste 2 maanden: aovk aangegaan voor 2 jaar of langer
Geen proeftijd: lid 6
- Voorbeeld: je bent eerst werknemer op de ICT afdeling en vervolgens krijg je
een nieuw contract en je wordt een manager op dezelfde afdeling, dan krijg je
een nieuwe proeftijd.
- Voorbeeld: Stel, de ICT medewerker krijgt een nieuwe arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd, maar hij blijft gewoon ICT medewerker, dan krijg je geen
proeftijd, want dan zijn er geen andere vaardigheden of
verantwoordelijkheden.
Alleen bij een collectieve arbeidsovereenkomst mag soms van de wettelijke regeling
worden afgeweken.
Ijzeren proeftijd = een proeftijd mag nooit verlengd worden!
- bijv. als de werknemer een week op vakantie gaat in de proeftijd, mag de proeftijd
niet verlengd worden.
- Bijv. partijen hebben een aovk afgesloten voor 3 jaar en hebben daarin een proeftijd
van 6 maanden opgenomen. Mag dat? Nee, want de proeftijd mag maar maximaal 2
maanden zijn. Dat betekend dus niet dat deze proeftijd gewijzigd wordt naar 2
maanden. Er is dan gewoon geen proeftijd. De proeftijd is dan nietig en de
werknemer heeft dan dus helemaal geen proeftijd.
Opzegmogelijkheden: art. 7:676 BW kan onmiddellijk
- Misbruik van de bevoegdheid (art. 3:13 BW)
- Strijd met goed werkgeverschap of werknemerschap (7:611 BW)
2
,LET OP: je mag tijdens de proeftijd niet opzeggen als er sprake is van misbruik van
de bevoegdheid of als iets in strijd is met goed werkgeverschap of werknemerschap.
- Voorbeeld: je wordt aangenomen bij een werkgever, maar op het moment dat je
aangenomen wordt weten ze al dat er een re-organisatie zit aan te komen. Ze
hebben jou dit niet gemeld. Dan is er sprake van misbruik van de bevoegdheid. De
werkgever mag deze overeenkomst niet tijdens de proeftijd beëindigen, want op het
moment dat ze deze ovk zijn aangegaan, wisten ze al dat ze deze ook weer zouden
moeten beëindiging misbruik van de bevoegdheid.
Art. 7:670 BW opzegverboden
De opzegverboden zijn niet van toepassing indien het een opzegging gedurende de
proeftijd betreft.
Let op: Discriminatieverboden blijven wel van toepassing.
2. Concurrentiebeding: art. 7:653 BW
Het concurrentiebeding dient ter bescherming van de belangen van de werkgever.
Het belang van de werknemer wordt ingeperkt.
- Bedrijfsgeheimen en knowhow (vaccin ontwikkelen), voorkomen dat ex-
werknemer klanten meeneemt)
- Zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
- Grondwettelijk recht werknemer vrije arbeidskeuze (art. 19 lid 3 Gw).
Geografisch bereik: aantal provincies, of straal van 50 km
Temporeel bereik: tijdsduur, bijv. een jaar na beëindiging aovk
Functioneel bereik: wat mag je allemaal niet nadat je aovk geëindigd is. Bijv om als
zelfstandige aan het werk te gaan.
Concurrentiebeding in arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Concurrentiebeding in aovk bepaalde tijd heeft dubbel nadeel voor een werknemer:
- Een tijdelijk contract brengt onzekerheid met zich mee
- Als de aovk is geëindigd, mag je niet bij een concurrent gaan werken.
Er mag dus wel een concurrentiebeding worden opgenomen, maar daar moeten wel
waarborgen aan zijn gekoppeld. Dat staat in art. 653 lid 2 er moeten
zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn. Het concurrentiebeding moet dus
noodzakelijk zijn!
Als het beding zonder toelichting is opgenomen, dan is het beding nietig!
Mag een werknemer na het einde van zijn dienstverband concurrerende
werkzaamheden verrichten als er geen concurrentiebeding is opgenomen?
JA, dat mag, maar als er bijkomende omstandigheden zijn waardoor het
ongeoorloofd wordt, dan kan er sprake zijn van een onrechtmatige daad.
Concurrentiebeding heeft betrekking op activiteiten van de werknemer nadat de
arbeidsovereenkomst is beëindigd.
Mag concurrentie tijdens de looptijd van de arbeidsovk wel? Dat ligt eraan.
Art. 7:611 BW, je gedraagt je dan niet als goed werknemer.
Relatiebeding: een beding dat de werknemer verbiedt om zaken te doen met
relaties van de vorige werkgever.
3
, Anti-ronselbeding: een beding waarin de ex-werknemer verboden wordt om
werknemers van zijn oude werkgever over te halen om ook bij de andere nieuwe
werkgever in dienst te treden.
Deze 2 bedingen vallen ook onder de werking van art. 7:653 BW. De
voorwaarden die in dit artikel staan, zijn ook van toepassing op
relatiebeding en anti-ronselbeding.
6 vormvereisten concurrentiebeding: zie commentaarserie Arbeidsovereenkomst, aantekening 5.
1. Tussen de werkgever en de werknemer
2. Het einde van de arbeidsovereenkomst
3. Op zekere wijze werkzaam te zijn
4. Hoofdregel dat concurrentiebeding alleen is toegestaan in
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Uitzondering: art. 7:653 lid 2 BW. Moet schriftelijke motivering zijn van de
werkgever dat het noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of
dienstbelangen. Is dit niet zo? beding is nietig.
Art. 7:653 lid 3 BW: Als de werknemer het niet eens is met deze motivering
kan hij dat voorleggen aan de rechter. Rechter kan het beding dan
vernietigen.
5. Dit beding schriftelijk is overeengekomen waarom? Hierdoor is er een
bijzondere waarborg dat de werknemer de consequenties die het beding
heeft, heeft overwogen. Het concurrentiebeding kan schriftelijk worden
gesloten bij het aangaan van de ovk, maar het kan ook tijdens de loop van de
ovk nog overeengekomen worden.
o bijv. je hebt een arbeidsovereenkomst en daarin wordt verwezen naar
de arbeidsvoorwaarden en die voorwaarden heb je ook gekregen. In de
arbeidsvoorwaarden staat een concurrentiebeding opgenomen. De
werknemer gaat akkoord met de arbeidsvoorwaarden door
ondertekening van de arbeidsovereenkomst. Er is wel voldaan aan het
schriftelijkheidsvereiste, omdat de voorwaarden aan de werknemer zijn
overhandigd.
o Philips/oostendorp arrest = daarin wordt bepaald dat door de
ondertekening de werknemer tot uitdrukking heeft gebracht dat hij heeft
kennisgenomen van het concurrentiebeding. LET OP: de voorwaarden
waarin het concurrentiebeding is opgenomen moeten wel aan de
werknemer zijn overhandigd.
o Bijv. wat nu als de werkgever een mail heeft gestuurd met in de bijlage
de arbeidsvoorwaarden en uiteindelijk verklaard die werknemer zich
akkoord met die mail? Is er dan voldaan aan het
schriftelijkheidsvereiste? JA, want de inhoud van het document is als
bijlage toegevoegd en de werknemer kan hier dus over beschikken.
Toevoegen van bijlage is hier zeer van belang!
Er hoeft hier niet perse een handtekening gezet te worden. Het
akkoord verklaren per mail is ook voldoende.
o Voorbeeld: wat als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is
aangegaan en ze deze willen voorzetten? Soms gebeurd dit
stilzwijgend en soms wordt er overleg gevoerd. Is het
concurrentiebeding dan bij de opvolgende arbeidsovereenkomst ook
van toepassing? Er is hier niet een duidelijk antwoord op. De werkgever
4
