College aantekeningen
Uitwerking extra opdrachten Arbeidsrecht (volledig en juist)
Dit document betreft de uitwerking van de extra opdrachten van Arbeidsrecht. Dit document betreft het antwoordmodel en is derhalve volledig en juist.
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 20 pagina's
Voorbeeld 3 van de 20 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Voorbeeld van de inhoud
EXTRA OPDRACHTEN WEEK 1Casus 1
Jos is al ruim 20 jaar werkzaam bij Kuijken B.V. als onderhoudsmonteur. Zes maanden
geleden is aan Jos medegedeeld dat hij een ernstige ziekte heeft. Na dit gesprek met zijn
behandelend specialist is Jos behoorlijk van de kaart, maar zolang het kan, wil hij blijven
werken. De werkgever van Jos vindt het vanzelfsprekend erg voor Jos maar ziet ook tegen
het “gedoe” dat je als werkgever hebt wanneer een werknemer ziek is. Aan Jos wordt
voorgesteld de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Jos stemt in
met het voorstel. Hij wil zijn werkgever niet voor de voeten lopen.
Na twee maanden heeft de werkgever een aparte klus. Daarvoor zou hij Jos tijdelijk kunnen
gebruiken. Hij vraagt Jos of hij daar interesse in heeft. Jos heeft daar wel oren naar. Partijen
besluiten een arbeidsovereenkomst voor de bepaalde tijd van een half jaar aan te gaan. Na
het half jaar deelt de werkgever Jos mede dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege
eindigt.
Eindigt de arbeidsovereenkomst inderdaad van rechtswege?
Ragetlie-regel: art. 7:667 lid 4 BW. De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is hier niet
door opzegging of ontbinding geëindigd maar op grond van wederzijds goedvinden. De
tussenliggende periode is niet langer dan 6 maanden en 1 dag. De opzegging is dus nodig.
De arbeidsovereenkomst loopt dus niet van rechtswege af.
Casus 2
Stel het aantal studenten op de Juridische Hogeschool daalt met ingang van 1 september
2019 tot een dramatisch dieptepunt. Kreeg de school in 2019 nog 500 nieuwe aanmeldingen
van studenten. Per 1 september van dit jaar zijn het er nog maar 100.
De directeur van de Hogeschool is voornemens om toestemming aan te vragen bij het UWV.
a. is er voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst met de docenten van
de Juridische Hogeschool vanwege bedrijfseconomische redenen een
opzegvergunning nodig? Motiveer je antwoord.
b. Welke juridische mogelijkheid zou een docent nog tot zijn beschikking hebben
om de opzegging aan te vechten?
Vraag a
De vraag doelt op het feit dat onder het oude recht op basis van art. 2 BBA voor docenten
geen toestemming/opzegvergunning aangevraagd behoefde te worden. Het BBA is echter
vervallen.
Nu: art. 7:669 lid 1 jo. art. 7:669 lid 3 BW: bedrijfseconomische redenen. Dan moet de
werkgever toestemming vragen aan het UWV om de arbeidsovereenkomst te mogen
opzeggen. Zie art. 7:671a lid 1 BW.
Vraag b
Onder het oude recht had de docent nog slechts de mogelijkheid om op grond van art. 7:681
BW, het ging immers om een opzegging (lid 1), de rechter te vragen om te bekijken of het
ontslag niet kennelijk onredelijk was. De kennelijke onredelijkheidsprocedure is echter
vervallen met de Wet werk en zekerheid. Nu kan de docent, als het UWV de toestemming
geeft, de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te herstellen. Art. 7:682 lid 1 jo.
art. 7:686a lid 4 onder a ten tweede BW
,Let wel: bij CAO kan van de systematiek van het UWV afgeweken worden. Dat staat in art.
7:671a lid 2 BW. Je richt je verzoek om toestemming niet aan het UWV maar aan een
bepaalde commissie, zoals omschreven in die CAO.
EXTRA OPDRACHTEN week 2
Casus 1
Peter is magazijnmedewerker bij een groothandel in automaterialen. Hij is betrapt bij het
zonder toestemming meenemen van goederen uit het magazijn. Een collega heeft gezien dat
Peter tijdens de middagpauze kleine auto-onderdelen, zoals bougies, een lampenset en een
flesje koelvloeistof in zijn tas heeft gestopt. De betreffende collega heeft dit gemeld aan zijn
leidinggevende. Toen aan het eind van de dag de leidinggevende Peter opwachtte bij de
fietsenstalling en hem vroeg zijn tas te openen, werd Peter betrapt. Peter is op staande voet
ontslagen.
Peter verweerde zich met de stelling dat hij de goederen wel degelijk voorafgaand op de
kassa had aangeslagen en betaald, maar dat hij nu zijn “bonnetje” kwijt was om dat te
bewijzen.
Hoe dient Peter te handelen, uitgaande dat in zijn visie het ontslag op staande voet onterecht
gegeven is?
Als Peter er vanuit gaat dat er sprake is van een onterecht gegeven ontslag op staande voet, dan gsat
hij ervan uit dat er sprake is van een opzegging, die moet voldoen aan de voor opzegging geldende
regels.
Een onterecht gegeven ontslag op staande voet wil zeggen, dat het ontslag niet voldoet aan de
volgende vereisten:
A. Een dringende redenen
De dringende reden wordt bepaald aan de hand van de gezinspunten uit het Schoenmaker-
arrest:
1. De aard en de ernst van de gedraging
2. De aard van de dienstbetrekking (en de aard van het bedrijf)
3. De duur van de dienstbetrekking en de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld
4. De persoonlijke omstandigheden van de werknemer, waaronder de leeftijd en de gevolgen
van het ontslag op staande voet
B. Onverwijld mededelen van de reden
C. Onverwijld beëindigen van de arbeidsovereenkomst
Zou het ontslag wel aan deze voorwaarden voldoen (en is tevens art. 7:611 BW in acht genomen en is
het ook allemaal bewijsbaar, want de bewijslast ligt bij de werkgever) dan mag de werkgever een
uitzondering maken en hoeft hij de instemming of de toestemming of de ontbinding niet te verzoeken:
art. 7:671 lid 1 onder c BW.
Voldoet het ontslag op staande voet niet aan die vereisten, dan is er sprake van een opzegging die
aan de algemene regels dient te voldoen. Die voorwaarden zijn:
a. Dag waartegen (art. 7:672 lid 1 BW)
b. Opzegtermijn (art. 7:667 lid 6 jo. art. 7:672 lid 2 BW)
c. Niet in strijd met opzegverboden (art. 7:670 BW)
d. Instemming of toestemming (art. 7:671 BW)
e. Redelijke grond (art. 7:669 lid 1 jo. lid 3 BW)
f. Herplaatsbaarheid: art. 7:669 lid 1 BW
, Hij kan kiezen voor art. 7:681 lid 1 onder a BW jo. art. 7:686a lid 4 onder a ten tweede BW: 2
maanden na de opzegging/beëindigen kan de werknemer de vernietiging van de opzegging vorderen
(of billijke vergoeding)
Of ene billijke vergoeding art. 7:681 lid 1 aanhef BW. Deze vordering kan gecombineerd worden met
de vordering van onregelmatige opzegging (Peter kan daarnaast kiezen voor de schadeplicht ex. art.
7:672 lid 10 jo. lid 11 BW: de juiste opzegtermijn is immers ook niet in acht genomen) vanwege a en b
reden. Let wel: de vordering moet hij tijdig indienen: namelijk binnen 2 maanden (art. 7:686a lid 4
onder a ten eerste BW).
Bij vernietiging eindigt de arbeidsovereenkomst niet. Bij de keuze voor de billijke vergoeding eindigt de
arbeidsovereenkomst wel. Net als bij de keuze voor de onregelmatige opzegging ex. art. 7:672 lid 9
BW als de werkgever de opzegtermijn en/of de dag waartegen niet in acht heeft genomen.
Aangenomen mag worden dat bij de keuze voor een billijke vergoeding cumulatie van de vordering
van onregelmatige opzegging mogelijk is. Ook, als de werknemer 24 of meer maanden werkzaam is
geweest, kan de transitievergoeding cumulatief gevorderd worden naast de billijke vergoeding en de
vergoeding vanwege onregelmatige opzegging. Als de werknemer immers geen dringende reden
gegeven heeft voor het ontslag, heeft hij in principe niet ernstig verwijtbaar gehandeld of nagelaten. Hij
kan dan een transitievergoeding krijgen.
Opmerking: Zelfs als de werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld heeft, kan hij een
transitievergoeding verkrijgen, namelijk als het onaanvaardbaar is dat hij geen vergoeding
verkrijgt: zie artikel 7:673 lid 1 onder a, ten tweede, BW juncto artikel 7:673 lid 7 onder c BW.
Sterker nog: als de werknemer verwijtbaar gehandeld heeft (sterker nog: bij een ontslag op
staande voet is verwijtbaar geen vereiste) bij een ontslag op staande voet, dan zou hij nog
een transitievergoeding kunnen verkrijgen. De transitievergoeding bij opzegging door de
werkgever (ontslag op staande voet is opzegging) is slechts niet verschuldigd bij ernstig
verwijtbaar handelen van de werknemer. Zie artikel 7:673 lid 7 onder c BW.
Beide procedures zijn verzoekschriftprocedures. De loonvordering bij de vernietiging kan ook
via verzoekschrift: art. 7:686a lid 3 BW.
Opm.: Stefan Sagel suggereert dat nu het mogelijk is bij een ontslag op staande voet van de
werknemer toch aan de werknemer een transitievergoeding mee te geven de rechter wellicht
sneller geneigd is om het ontslag op staande voet goed te keuren (Het ontslag op staande
voet en de WWZ (1), TRA 2015/45, aflevering 5, mei 2015, pagina 3 e.v.).
Opmerking: de wetgever bedoelt bij de billijke vergoeding ex artikel 7:681 BW ook dat de
werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld moet hebben. Maar als de werkgever een onterecht
gegeven ontslag heeft gegeven, dan heeft hij per definitie ernstig verwijtbaar gehandeld. De
wetgever vond het derhalve niet nodig de ernstige verwijtbaarheid in artikel 7:681 BW op te
nemen. Kamerstukken II 2013/2014,33818, 4, p. 61.
Switch? Zie artikel 283 Rv jo 130 Rv). In ieder geval kun je binnen 2 maanden na de
beëindiging nog van vordering switchen, van vernietiging naar onregelmatigheid of van
onregelmatigheid naar vernietiging. Daarna zal het slechts mogelijk zijn als je in het
verzoekschrift een primaire (vernietiging) en een subsidiaire (billijke vergoeding) vordering
hebt opgenomen.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper LisannedeGraaf. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 52510 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen