2021
Motivatiefactoren bij
het telewerken tijdens
de COVID-19 pandemie
ACADEMIC SKILLS
WERKGROEP 18 – L. GLASBEEK
JELLE SIERKSTRA (2704853)
,1. Introductie
Op 19 december 2019, werd er een nieuwe variant van het coronavirus bekend als een ernstig
acuut ademhalingssyndroom coronavirus 2 (SARS-CoV-2). Deze werd geïdentificeerd als
oorzaak van virale longontstekingen in Wuhan, een stad in de provincie Hubei, China (Peng
Zhou, Xing-Lou Yang, & Zheng-Li Shi, 2020). Sinds 11 maart 2020 wordt de uitbraak van
COVID-19 erkend als een pandemie door de WHO (Wikipedia-bijdragers, 2021).
De onverwachte uitbraak van de COVID-19 pandemie heeft ervoor gezorgd dat miljoenen
mensen over de hele wereld gedwongen werden om aan telewerk te gaan doen (Kniffin, et al.,
2020). Telewerken, ofwel structureel thuiswerken, kent veel voordelen voor werkgevers:
lagere reiskosten, minder reistijd (waardoor er meer werktijd ontstaat) en minder gebruik van
dure kantoorruimte (CNV, 2020). Toch bestaan er ook zorgwekkende nadelen: “Ook al is …
je zit toch maar alleen. Er zijn thuiswerkers die zich dan juist goed kunnen concentreren, maar
voor veel mensen is het toch lastig om zonder collega’s om je heen de motivatie te vinden om
net zo hard te werken als op kantoor’’, zegt Stefan van der Stigchel, hoogleraar cognitieve
psychologie (Van Agteren, 2020).
Er is al een aanzienlijke hoeveelheid onderzoek gedaan naar de uitdagingen en risico’s van het
telewerken (e.g. Grant, Wallace, & Spurgeon, 2013). Deze onderzoeken waren alleen niet
uitgevoerd tijdens de COVID-19 pandemie, nu het aantal telewerkers fors is toegenomen, is
het aannemelijk dat de bestaande kennis contextuele relevantie van de COVID-19 pandemie
mist (Wang, Liu, Qian, & Parker, 2020). Daarnaast is er nog weinig kennis over de factoren
die een rol spelen bij de intrinsieke- of extrinsieke motivatie van telewerkers (tijdens de
Covid-19 pandemie), en of deze verband houden met de uitdagingen bij het telewerk.
Bestaande motivatietheorieën zijn minder tot gebrekkig toepasbaar op telewerkers, de meeste
theorieën zijn namelijk ontwikkeld met het oog op factoren die op het kantoor van invloed
zijn (zie 2.3). Motivatiefactoren hebben een directe relatie met werknemersprestaties,
werknemers die een hoge motivatie hebben, leveren over het algemeen ook hogere prestaties
(Pancasila, Haryono, & Sulistyo, 2020). Verder zijn de prestaties die werknemers leveren
nauw verbonden met het succes of de mislukking van een organisatie (Sopiah, Kurniawan,
Nora, & Narmaditya, 2020). Om deze redenen is het zeer belangrijk dat er uitgebreid
onderzoek wordt gedaan naar factoren die een rol spelen bij de motivatie van een telewerker.
De centrale onderzoeksvraag in dit artikel luidt als volgt: Welke factoren zijn van invloed op
de motivatie van een telewerker tijdens de COVID-19 pandemie?
1
, Telewerkers maken door dit onderzoek kenbaar wat zij essentieel vinden om gemotiveerd te
blijven (tijdens de COVID-19 pandemie). Het biedt dus een aanvulling op de bestaande
motivatietheorieën. Tenslotte biedt het werkgevers of leidinggevende van telewerkers een
algemene basis, zodat zij een idee hebben wat hun werknemers belangrijk vinden om
gemotiveerd te blijven.
2. Theoretisch kader
2.1 Telewerken
Telewerken is een vorm van arbeid die op afstand van werk- of opdrachtgever wordt
uitgevoerd met behulp van informatie- en communicatietechnologie (Hazelzet, Wevers, &
Marcelissen, 1999). Telewerk vereist de werkgever om werknemers minimaal te voorzien van
een computer, toegang tot een zakelijke e-mail en andere noodzakelijke platforms zoals
videoconferentie technologie (Viktorovich, Rozentsvaig, Bakhteeva, Soshnikova, &
Sherpaev, 2020).
2.2 Motivatie
Motivatie heeft te maken met alle vormen van hoop, verlangen en gedrevenheid om te werken
(Oren, Tziner, Nahshon, & Sharoni, 2013). Uit onderzoek blijkt dat leiders met een ‘need-
supportive’ houding de motivatie, werktevredenheid en prestaties van hun personeel laten
verbeteren (Orsini & Rodrigues, 2020).
In het Job Characteristics Model (JCM) van Hackman & Oldham (1976) worden vijf
‘characteristics’ gepresenteerd die invloed hebben op de motivatie:
I. Skill variety – de mate waarin iemand verschillende vaardigheden of kennis kan
toepassen.
II. Task identity – de mate waarin een opgedragen taak ook daadwerkelijk afgemaakt kan
worden.
III. Task significance – de mate waarin iemand zijn werk ziet als nuttig voor anderen.
IV. Autonomy – de mate waarin iemand zelf zijn planning of manier van werken kan bepalen.
V. Feedback – resultaten die je ziet na het doen van je werk, zo is een tevreden klant een
motivatie.
De vijf ‘characteristics’ in dit model hebben invloed op de intrinsieke motivatie van een
werknemer. Intrinsieke motivatie kan worden gedefinieerd als het verlangen om een activiteit
te verrichten uit jezelf, om het plezier en de voldoening te ervaren die inherent zijn aan de
2
