College aantekeningen
Samenvatting Hoorcolleges AOP
- Instelling
- Rijksuniversiteit Groningen (RuG)
In dit document vind je de samenvatting van mijn hoorcollege aantekeningen van het vak AOP van studiejaar
[Meer zien]Voorbeeld 2 van de 14 pagina's
Voorbeeld 2 van de 14 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Verkoper
Volgen
Voorbeeld van de inhoud
Arbeids-, Organisatie- en Personeelpsychologie samenvatting HC’sHoorcollege 1:
De psychologie ook wel gezien als ontplofte confettifabriek; veel losse onderzoeken, maar
wetenschappelijke vooruitgang vereist integratie. Tandenborstel probleem; theorieën gezien als
tandenborstel; je eigen wil je wel gebruiken, maar die van een ander liever niet. Bij beide geldt; meer
focus op de context van menselijk gedrag kan daarbij helpen.
Bij afbeelding: alle niveaus hebben invloed op elkaar. Er gaat veel mis op
vakgebied werk, dat kan beter; daarom veel interactie tussen AOP
onderzoek en praktijk.
AOP-psychologie past psychologische principes, theorieën en onderzoek
toe op werk- en organisatiecontexten.
Scientist-practitioner model: gebruiken van wetenschappelijke
methoden en kennis in de AOP-praktijk. Gebruiken van
praktijkervaringen en -problemen om onderzoek te genereren. Dus niet
alleen: wat werkt er? Maar ook hoe, waarom en wanneer/voor wie.
Brainteasers/oddball questions; gekke vragen die gesteld worden bij sollicitaties. AOP-pscycholoog
vraagt hierbij:
- Welk construct probeer je te meten
- Kan je de antwoorden omzetten in een betrouwbare score (vergelijken)
- Is de score relevant voor het werk/worden werkprestaties erdoor voorspeld.
- Voelen kandidaten zich eerlijk behandeld
- Wat voor mensen stellen dit soort vragen.
(bij brainteasers dus duidelijke methodologische en ethische bezwaren).
Dark traits: (narcisme sadisme) blijken goede voorspellers voor wie deze vragen stellen. Mediator
(variabele die de relatie tussen andere variabelen verklaart) hierbij is gebrek aan inlevingsvermogen.
Implicaties AOP-psychologie:
- Praktisch: wat werkt, wat is effectief of juist niet?
- Theoretisch: hoe zitten mensen eigenlijk in elkaar?
- Ethisch: doen we wel wat we zouden moeten doen.
AOP-psychologie verschaft gereedschap waarmee je; gedrag in organisaties kunt begrijpen,
analyseren, beschrijven en voorspellen, en waarmee je werkgedrag kunt beïnvloeden zodat de
betrokkenen hun doelen kunnen behalen.
Contingentiebenadering: de effectiviteit van personen,
eigenschappen of gedrag hangt meestal af van de situatie. AOP-
psychologen naar variabelen (contingentiefactoren/ moderatoren)
die ervoor zorgen dat specifieke eigenschappen en gedragingen meer
of minder effectief zijn.
Voorbeeld: ‘close monitoring’ door leidinggevenden; werknemers
continu in de gaten houden. Verminderd gevoel van autonomie en
zorgt ervoor dat mensen zicht gecontroleerd voelen.
, Hoorcollege 2:
Onderzoeksmethoden in de AOP:
zijn niet goed of slecht; maar sluiten goed of slecht aan op je doelen. Welke methode is in deze situatie
geschikt?
Correlationele studies: zijn relatief makkelijk uit te voeren in organisaties (pragmatisme). De
externe validiteit is potentieel hoog; je verzamelt data in een natuurlijke setting, mogelijkj met een
grote steekproef. Vaak vragenlijsten. Lage interne validiteit: geen causale conclusies mogelijk. Niet
alle alternatieve verklaringen zijn uitsluitbaar.
Experimentele studies: hoge interne validiteit door willekeurige toewijzing en vermijden van
procedurele confounds (groepen verschillen op maar één ding van elkaar). De kunstmatige situatie is
een kracht en een zwakte van experimenten. Uitvoeren van zuivere experimenten in organisatie =
moeilijk/problematisch. Meestal in laboratoriumsetting.
Quasi-experimentele studies: wel toewijzing aan experimentele of controlecondities, maar niet
(volkomen) willekeurig. Meestal combinatie met gebruik controlevariabelen. Lagere interne validiteit;
alternatieve verklaringen nooit helemaal uit te sluiten. Weinig controle over manipulatie.
Voorbeeld: Rushton Mining Company experiment. Quasi-experiment met autonome teams,
doel: verbeteren van veiligheid, werkprestaties en welbevinden werknemers. Intragroep
coördinatie omhoog, maar meer conflicten tussen controle- en experimentele groepen.
Replicatie en iteratie (tussen lab en veld schakelen en combineren) zijn de heilige graal van
onderzoek. Veel onderzoeksresultaten niet repliceerbaar. O.a. door bias in het systeem. 2 oplossingen:
1. Replicatie onderzoek doen (niet erg populair)
2. Meta-analyse: kwantitatief onderzoek van bestaand onderzoek. Feitelijk: berekenen van het
gemiddelde effect over meerdere studies heen. Ook: testen van moderatoren, identificeren van
belangrijke vragen voor toekomstig onderzoek.
Geschiedenis en toekomst: vanaf het begin draaide het om adequaat meten en testen Hawthorne
studies: belangrijke veranderingen in onze kijk op mensen en werk Sterke commerciële belangen
(met bijbehorende spanningsveld) sterke link met maatschappelijke ontwikkelingen.
Twee kernthema’s: sterke link met adequaat meten en testen (validiteit en betrouwbaarheid), en
veranderende kijk op mensen en werk.
Onze impliciete theorieën (een theorie die je niet expliciet formuleert, en waarvan je soms niet eens
weet dat je hem hebt) sluiten niet helemaal aan bij de werkelijkheid. Feitelijk een verzameling
(onuitgesproken) assumpties over een deel van de werkelijkheid (bijvoorbeeld mindset). Eén manier
om te kijken naar de ontwikkelingen van het vakgebied is door te kijken naar veranderende impliciete
theorieën, bijvoorbeeld:
Taylorism en scientific management: IT: er is één optimale manier waarop iedereen dit werk
zou moeten doen.
Mens-metaforen: bijvoorbeeld; de mens als machine of wetenschapper. (motivatietheorieën).
Is het werk veranderd, of is het werk waar we naar kijken veranderd? We moeten oppassen dat onze
impliciete theorieën niet leiden tot een bias (een systematische meetfout). Error = een niet-
systematische meetfout.
Een goede meting = je meet wat je wil meten (niet meer en niet minder), je met je meting kunt doen
wat je ermee wilt doen.
Betrouwbaarheid: de afwezigheid van ruis
Validiteit: de houdbaarheid van je uitspraken en conclusies.
Hoorcollege 3: Training en Ontwikkeling.
Training: je leert dingen die je in je huidige functie kan/moet/wilt gebruiken (korte termijn).
Ontwikkeling: je leert dingen die je in je toekomstige baan/carriére kunt/moet/wilt gebruiken (lange
termijn.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper ellenmulder. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €2,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 52510 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen