De eerste samenvatting is meer een vertaling, dit is echt een samenvatting. In het kort wordt je meegenomen door alle artikelen, de belangrijkste punten zijn uitgelicht.
Samenvatting Groepsdynamica
Homan Vier verschillen! De vele gezichten van diversiteit
Diversiteit leidt niet altijd tot hogere effectiviteit, contextuele factoren van invloed. Diversiteit = de
verschillen tussen mensen, kan zichtbaar en onzichtbaar. Het type diversiteit hangt niet samen met
de uitkomsten. Aan de ene kant kunnen verschillen tussen mensen leiden tot negatieve processen en
interacties binnen groepen. Mensen hebben de voorkeur om te werken met mensen die gelijke
trekken of eigenschappen vertonen met henzelf. Op het moment dat mensen in groepen moeten
samenwerken kan dit leiden tot subgroep categorisatie die gebaseerd is op de verschillen tussen
groepsleden. Dit leidt tot ingroups (de subgroep waar men zelf lid van is) en outgroups (de
subgroepen waar men geen lid van is).
Positief effect diversiteit Grotere hoeveelheid diverse perspectieven, ideeën en informatie dan in
homogene groepen. Als diverse groepen in staat zijn om deze informatie goed uit te wisselen,
kunnen zij beter presteren dan homogene groepen. Grofweg kun je zeggen dat de negatieve effecten
van diversiteit optreden door subgroepcategorisatie en dat de positieve effecten optreden door
informatie elaboratie. Deze processen sluiten elkaar niet uit, maar één zal dominant zijn. Als een
groep subgroep categorisatie ervaart is de kans kleiner dat informatie wordt uitgewisseld. Als de
groep echter actief taak-gerelateerde informatie elaboreert is de kans kleiner dat subgroepen
ontstaan en negatieve effecten van subgroepen optreden. Subgroepen ontstaan door conflicten en
gebrek aan vertrouwen. Diversiteit is geen one size fits all benadering.
Het managen van diversiteit Diversiteitstraining
Ervaringen zijn niet altijd overtuigend + hoge kosten. De effectiviteit van de training hangt af van de
behoefte en toepasbaarheid van de training. Er wordt een one size fits all benadering gekozen. Veel
gebruikgemaakt van bewustwordingstraining, waarbij mensen bewust worden gemaakt van hun
stereotypering en vooroordelen. Vervolgens wordt gekeken of de training van invloed is op hun
attitudes over diversiteit. Hoewel dit een belangrijke uitkomst is, blijkt dat te veel nadruk op
vooroordelen en verschillen ertoe kan leiden dat stereotypen en vooroordelen makkelijker worden +
training mist gedragsmatige component. Training moet gedrag aanleren waarmee de voordelen van
diversiteit benut worden. Wanneer je een training vrijwillig aanbiedt, doen alleen mensen mee die al
een positieve houding hebben ten aanzien van diversiteit, zij hebben de training juist niet nodig. Als
de training niet direct toepasbaar is in het werk, kan de training negatieve gevolgen hebben.
Analyseer de situatie dus goed voor de training.
Het managen van diversiteit Leiderschap
Teamleiders zijn cruciaal voor het aansturen, bevorderen en stroomlijnen van teamprestatie. De
leider kan gericht sturen op verschillen tussen groepsleden. Diverse groepen hebben meer kans op
conflicten en leden voelen zich vaak minder verbonden met de groep. Gedragingen of eigenschappen
van leiders die gericht zijn op het verbeteren van negatieve relaties lijken diverse teams te wapenen
tegen de negatieve effecten van diversiteit. Emotiemanagement heeft betrekking op het effectief
kunnen aansturen van eigen en andermans emoties. Het succesvol reguleren van negatieve emoties
die vaak gepaard gaan met diversiteit, zou moeten leiden tot verbetering van de onderlinge relaties
en de verbondenheid met het team stimuleren. Aandacht voor het verbeteren van relaties binnen
diverse groepen lijkt een positief effect te hebben op prestatie. Gegeven de mogelijkheid om via
training en leiderschap de positieve effecten van teamdiversiteit te benutten, is de volgende vraag
hoe we diversiteit binnen organisaties kunnen verhogen.
1
,Reacties op diversiteit diversiteitsideologie
Het prototype leider is wit, middelbaar en man. Het gebrek aan diversiteit is problematisch om twee
redenen. 1) Geen mogelijkheid voor bedrijven om op het hoogste niveau van de organisatie gebruik
te maken van de positieve effecten van diversiteit en 2) Bedrijven missen kansen om talent aan te
trekken uit onder gerepresenteerde groepen. De manier waarop een organisatie communiceert over
diversiteit, is van invloed op de attitudes en gedragingen van zowel de dominante als de onder
gerepresenteerde mensen in organisaties.
Multiculturalisme richt zich op het erkennen en waarderen van verschillen en komt in organisaties
vaak tot uiting door de waarde van verschillende culturele achtergronden te benadrukken.
Kleurenblindheid richt zich op het afzwakken van groepsgebaseerde verschillen tussen mensen en dit
uit zich in de organisatie door het benadrukken van het idee dat iedereen gelijk is. Leden van onder
gerepresenteerde groepen reageren vaak anders op een diversiteitsbeleid dan leden van
meerderheidsgroepen. Deze inconsistenties leiden ertoe dat beleid dat poogt om inclusie voor
iedereen te bewerkstelligen, uiteindelijk tot exclusie van één van de twee groepen leidt. Mensen uit
meerderheidsgroepen pleiten vaak tot een meritocratie. Dit houdt in dat wanneer je mensen kiest op
basis van kwaliteit, de organisatie samenstelling eerlijk is, iedereen dezelfde kansen heeft en alleen
de beste mensen komen bovendrijven. Dit is een illusie. Niet alleen kwaliteiten spelen een rol bij het
aanstellen van mensen, maar ook impliciete en expliciete vooroordelen. Ook het introduceren van
een multiculturalisme beleid gaat gepaard met nadelen, zoals het vertonen van stereotype
consistent gedrag door leden van de minderheidsgroep en een sterke activatie van vooroordelen en
gevoelens van uitsluiting en bedreiging onder leden van meerderheidsgroepen. Een combinatie
tussen multiculti en meritocratie werkt wel, organisaties moeten dus nadenken over ideologie.
Reacties op diversiteit niet-prototypische leiders
Niet prototypische leiders zijn leiders die niet aan het algemene prototypische beeld van een leider
voldoen. Dit leidt ertoe dat sommige groepen minder geassocieerd worden met effectief leiderschap.
Leiders die jonger zijn dan hun teamleden, hebben het idee niet als legitieme leider te worden
gezien. Het creëren van diversiteit op de werkvloer en het stimuleren van onder gerepresenteerde
groepen om hogere posities te bereiken in organisaties kan dus winstgevend zijn, mits goede
begeleiding en training wordt geboden.
Toekomstig onderzoek
De voortdurende demografische veranderingen en de roep om ideeën voor soepele integratie
vereisen een aanpassing van de arbeidsmarkt en een betere inrichting van de organisatie.
Implicaties
Diversiteit verwerven en managen is erg complex. Diversiteit KAN tot betere uitkomsten leiden dan
homogeniteit, mits diversiteitsmanagement goed ontwikkeld en ingezet wordt (diversiteitstraining
en leiderschap). Het type diversiteit, zichtbaar of onzichtbaar, is geen voorspeller van de effectiviteit.
Dit betekent dat het uitsluitend vergroten van diversiteit binnen organisaties niet functioneel is en
diversiteitsmanagement cruciaal is. De effecten van alle vormen van diversiteit zijn dus afhankelijk
van de manier waarop ze aangestuurd worden en waarop er over diversiteit gecommuniceerd wordt.
Het ontwikkelen van emotie-regulerende vaardigheden lijkt leiders te kunnen helpen bij het effectief
managen van relationele problemen die kunnen ontstaan in diverse groepen. De manier waarop een
organisatie communiceert over diversiteit is van invloed op reacties van zowel meerderheids- als
minderheidsgroepen. Het is daarom belangrijk om beide groepen in een ideologie te betrekken. Het
stimuleren van diversiteit in leiderschap is belangrijk voor het creëren van rolmodellen en het
benutten van diversiteit op verschillende hiërarchische niveaus in organisaties. Hierbij is het cruciaal
2
, dat leiders die niet direct passen binnen het prototypische beeld van leiders geholpen worden om
hun legitimiteit te versterken.
Work Group Diversity: Daan van Knippenberg en Michaela C. Schippers
Work group diversity: an introduction in broad strokes
Diversiteit wordt doorgaans opgevat als de verwijzing naar verschillen tussen individuen die kunnen
leiden tot de perceptie dat de ander anders is dan jijzelf. Om erachter te komen hoe verschillen
tussen leden van een werkgroep effect hebben op het groepsproces en hun presteren, evanls de
houding van groepen en het subjectief welzijn, is onderzoek gedaan vanuit twee onderzoekstradities:
het sociale categorisatie perspectief en het informatie/besluitvormingsperspectief.
Het startpunt voor sociale categorisatie is de notie dat overeenkomsten en verschillen tussen leden
van een werkgroep de basis vormen voor het categoriseren van jezelf en anderen in groepen
(subgroepen / ingroup / outgroup). Mensen hebben de neiging om eerder voorkeur te geven aan
ingroup leden dan aan outgroup leden, ze vertrouwen de ingroup leden eerder en hebben meer wil
om met hen samen te werken. Het resultaat van deze subgroep categorisatie kan zijn at groepen
soepeler functioneren wanneer ze homogeen zijn dan wanneer ze meer divers zijn en dat
groepsleden meer tevreden zijn met een aangetrokken zijn tot groepsleden die hetzelfde zijn. In
contrast hiermee staat het informatie/besluitvormingsperspectief. Dit perspectief benadrukt de
positieve effecten van diversiteit binnen werkgroepen. Volgens dit perspectief hebben diverse
groepen een breder scala aan taakrelevante kennis, vaardigheden en capaciteiten en leden met
verschillende meningen en perspectieven. Dit geeft diverse groepen meer middelen om problemen
op te lossen (informatie elaboratie Homan). Diversiteit kan dus goed zijn voor groepsprestaties, maar
niet goed voor interpersoonlijke relaties. Het is moeilijk hoe deze twee uitkomsten samen kunnen
komen, er is dan ook weinig bewijs van de twee perspectieven die tegelijkertijd aanwezig waren, het
is vaak het één of het ander (dominantie Homan). Dit omdat er vaak alleen op de hoofdeffecten
wordt gefocust. Er zouden meer variabelen meegenomen moeten worden in onderzoek naar
diversiteit.
Conceptualizing diversity
Uit onderzoek blijkt dat vier kwesties in dit verband de aandacht verdienen. Als eerste, de
mogelijkheid de effecten van diversiteit beter te begrijpen door twee typen diversiteit te
onderscheiden. Daarnaast de potentiële toegevoegde waarde van verder gaan dan de studie van
demografische (zichtbare) en functionele diversiteit, ten derde, de potentiële toegevoegde waarde
van conceptualisering van diversiteit die verder gaan dan eenvoudige dispersie en ten vierde, het
idee dat de effecten van diversiteit beter begrepen kunnen worden als de invloed van verschillende
dimensies van diversiteit wordt bestudeerd in interacties in plaats van additieve effecten.
Typologies of diversity
Er zijn verschillende dimensies van diversiteit te onderscheiden. Deze typen bevatten ook het
onderscheid tussen zichtbare diversiteit dat misschien minder werkgerelateerd is en makkelijk
waarneembaar en meer werkgerelateerde diversiteit als functionele achtergrond. Ook is het
belangrijk om onzichtbare maar niet-werkgerelateerde diversiteit in acht te nemen (persoonlijkheid
en waarden) 3 dimensies dus. De bevindingen van Jehn en Pelled zeggen dat het onderscheid tussen
diversiteitstypes niet is gerelateerd aan de uitkomsten van van groepen. Een belangrijke conclusie
die getrokken kan worden is het type diversiteit niet van invloed is op de groepsprestaties. Dit
betekent dat organisaties niet alleen voorzichtig zouden moeten zijn met functionele diversiteit,
maar dat ze ook optimistisch mogen zijn over de mogelijkheden om te profiteren van demografische
diversiteit. Knippenberg oppert dat alle dimensies van diversiteit zowel sociale
3
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper Samenvattingen2000. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,89. Je zit daarna nergens aan vast.
