Samenvatting

Samenvatting Organisatie en management (H5 en verder)

12 keer verkocht

Vak
Bedrijfskunde

Instelling
Hogeschool Rotterdam (HR)

Bedrijfskunde samenvatting voor het aankomende tentamen. De samenvatting is genoeg om te leren, want het is uitgebreid. Succes!

[Meer zien]

Voorbeeld 4 van de 60 pagina's

Bekijk voorbeeld

Geupload op 11 juni 2015
Aantal pagina's 60
Geschreven in 2014/2015
Type Samenvatting

Volgen

0895119 Lid sinds 10 jaar 246 documenten verkocht

€4,48

Ook beschikbaar in voordeelbundel v.a. €6,49

In winkelwagen

Opslaan

100% tevredenheidsgarantie
Direct beschikbaar na je betaling
Lees online óf als PDF
Geen vaste maandelijkse kosten

Ook beschikbaar in voordeelbundel (1)

Samenvatting een praktische benadering van organisatie en management

€ 8,47 € 6,49

1x verkocht

2 items

1. Samenvatting - Een praktische benadering van organisatie en management h1 t/m 4
2. Samenvatting - Samenvatting organisatie en management (h5 en verder)
Meer zien

Bedrijfskunde
Hogeschool Rotterdam
Leerjaar 1
Blok 4
Tentamen 23-06-15
Marcus & van Dam
Noordhof
Hoofdstuk 5, 6, (aantal paragrafen) van 7, 8,
9, 10.3 en David Ulrich

Tentamen 40 meerkeuze vragen:
- Over h7&h8 worden 9 a 10 vragen gesteld
- Over h9 worden 9 a 10 vragen gesteld
- Over h5&h6 worden 12 vragen gesteld
- Over 10.3 worden 2 a 3 vragen gesteld
- 85 a 90% van de vragen komt uit de powerpoints!

Hoofdstuk 5, individu en groepen
5.1 mens in organisaties

,De mens in organisaties kan vanuit verschillende invalshoeken bekeken worden.
Eerst wordt er onderscheid gemaakt tussen het individuele en het groepsniveau.
Op het individuele niveau zijn er een aantal begrippen als motivatie, intelligentie,
overbelasting, creativiteit en kwaliteiten. Die in de volgende paragraven worden
besproken

5.2 motivatie
Motivatie zet ons in beweging. Het kan omschreven worden als de inwendige
bereidheid van een persoon om bepaalde handelingen te verrichten. Belangrijk in
de ontwikkeling van het begrip motivatie is het onderscheid tussen werk
intrinsieke en extrinsieke motivatie:
- werk intrinsieke motivatie heeft betrekking op het werk zelf. Mensen die
werk intrinsiek gemotiveerd zijn, zien hun werk als een uitdaging. Werken
is een belangrijk onderdeel uit hun leven. Als we deze motivatie vertalen in
de behoeftehiërarchie van Maslow dan liggen deze behoeften in het hogere
gedeelte: erkenning en zelfontplooiing.
- Werk extrinsieke motivatie, hierbij gaat het niet om het werk zelf. Het gaat
hierbij om zaken rond het werk om. Denk aan werkomgeving, beloning en
status. Het zijn de opbrengsten die met het werk behaald wordt. Het is een
korttermijn prikkel.

5.2.1 theorie van Alderfer
Alderfer gaat uit van 3 behoeften:
- existentiële behoeften. Deze hebben te maken met materiele zekerheid
- relationele behoeften. Deze hebben te maken met goede relaties met
anderen. Sociale acceptatie, waardering en erkenning
- groeibehoeften. Deze behoeften zijn gericht op persoonlijke groei en
zelfontplooiing.

Het voorgaande wordt ook wel de ERG theorie genoemd. Het lijkt veel op de
theorie van Maslow maar er zijn verschillen. Alderfers behoeften zijn niet
hiërarchisch, er is geen sprake van een vaste volgorde. Ook introduceert hij een
nieuw element. De frustratie-regressiehypothese. Dit houdt in dat als een hogere
behoefte gefrustreerd wordt, of niet haalbaar blijkt te zijn, de behoefte op een
lager niveau belangrijker wordt.

5.2.2 theorie van McLelland
Maslow en Alderfer vinden dat behoeften bij iedereen vastliggen, dus aangeboren
zijn. McLelland vindt dat behoeften zijn aangeleerd. Je ontwikkelt een behoefte
profiel en daarin wordt 1 behoefte dominant. Bij de verdere invulling van het
leven heeft deze behoefte de functie als sturing. McLelland maakt een
onderscheid tussen een 3tal behoeften:
- prestatiebehoefte: deze behoefte is gericht op het leveren van een goede
prestatie
- machtsbehoefte: hierbij gaat het om het uitoefenen van invloed op en
controle en beheersing over mensen
- affiliatiebehoefte: hier gaat het voornamelijk om het opbouwen van goede
relaties

Hoger management heeft vooral behoefte aan prestatie en de lagere vooral aan
affiliatie.

5.2.3 verwachtingstheorie van Vroom

,Vroom heeft bij zijn benadering van motivatie een proces georiënteerde
invalshoek gekozen. Dit proces houdt zich bezig met de vraag hoe het
motivatieproces van medewerkers verloopt. Daarnaast probeert deze ook te
verklaren waarom dit zo verloopt. Door inzicht te krijgen in het verloop van het
motivatie proces is het mogelijk daarop invloed uit te oefenen. Het
motivatieproces bestaat uit 3 variabelen of trappen:
- de verwachting: hiermee wordt de verhouding tussen de inspanning en de
prestatie bedoeld.
- De instrumentaliteit: hiermee wordt de verhouding tussen de prestatie en
de beloning bedoeld
- De waarde: hiermee wordt de aantrekkelijkheid van de beloning bedoeld

Volgens de verwachtingstheorie zal een medewerker meer inspanningen
verrichten:
- naarmate hij de kans groter inschat om goede resultaten te behalen
- naarmate de kans groter is dat daaraan bepaalde beloningen vastzitten
- naarmate de beloningen voor hem meer waard zijn.

De mate van motivatie wordt binnen de verwachtingstheorie gezien als de
volgende functie:
Mate van motivatie=verwachting x instrumentaliteit x waarde.
Belangrijk is in te zien dat de variabelen niet los van elkaar gezien kunnen
worden, maar een eenheid vormen.

5.3 persoonlijkheid
Een persoonlijkheid is de combinatie van psychologische kenmerken waarmee
een persoon kan worden getypeerd. Er zijn 3 modellen om persoonlijkheid te
typeren:

5.3.1 enneagram
Het wordt weergegeven in een cirkel, met daarin een negenpuntige figuur. Elk
punt van de figuur staat voor een persoonlijkheidstype. Het enneagram gaat
ervan uit dat iedere persoon 1 basistype heeft. Het bestaat uit de volgende
typen: (blz. 181,182,183)
1. de perfectionist
2. de gever
3. de succesvolle werker
4. de romanticus
5. de waarnemer
6. de loyale scepticus
7. de levensgenieter
8. de baas
9. de bemiddelaar

Het enneagram gaat ervan uit dat er 3 soorten intuïtiefs zijn hoe mensen de
wereld ervaren:
10.denken (het hoofd)
11.voelen (het hart)
12.fysiek gewaarworden (de buik)

Hiermee komt het idee terug dat iedere persoon alle 3 de intuïtiefs gebruikt,
maar dat er 1 dominant is.
- typen 5, 6 en 7 zijn gericht op het hoofd
- typen 2, 3 en 4 zijn gericht op het hart

, - typen 1, 8 en 9 zijn op de buik

5.3.2 Myers-Briggs type indicator
Dit model probeert aan de hand van persoonlijkheidskenmerken iemand
persoonlijkheid vast te stellen. Binnen het model wordt ervan uitgegaan dat
mensen voorkeuren hebben. Deze voorkeuren verklaren iemands gedrag. De
voorkeuren worden weergegeven in de volgende 4 schalen:
- sociale interactie: extravert of introvert
- verzamelen van gegevens: aftasend of intuitief
- beslissingsproces: rationeel of gevoelig
- stijl van beslissingen nemen: beoordelen of opmerkzaam

Mensen kiezen voor de linker of de rechterpositie.

5.3.3 big five model
Dit wordt ook wel het OCEAN-model genoemd. Het big five model geeft een
begrippenkader van algemeen hanteerbare persoonlijkheidseigenschappen.
Personen kunnen op deze dimensies verschillend scoren. De 5 dimensies zijn:
- open
- consciëntieus
- extravert
- aardig
- nuchter

5.4 attitude
Een attitude is een houding ten opzichte van een onderwerp. Dit onderwerp kan
divers zijn: een persoon, situatie etc… attitudes worden door de jaren heen
gevormd. Voor organisaties is het van belang te weten hoe bepaalde attitudes
ontstaan en wat de consequentie is voor het gedrag. Een attitude heeft 3
aspecten:
- cognitief: kennis
- afectief: gevoelens of emoties
- gedrag

5.5 motiveren van mensen
5.5.1 motiveren door financiële prikkels
Het is een algemeen gegeven dat financiële prikkels leiden tot verhoging van
motivatie. Het is echter wel een kort termijn prikkel. Financiële prikkels worden
vormgegeven in een stuk prestatiebeloning. Hierbij krijgt de medewerkers een
loonsverhoging in verhouding tot de bijdrage die hij levert aan de afgesproken
prestatie.
Financiële prikkels kunnen op velerlei manieren vorm krijgen. We zien dan ook in
de praktijk velerlei verschijningsvormen. De meest voorkomende zijn:
- bonussen: eenmalige betaling voor het afgesproken prestatiedoel
- winstdeling: betaling van een percentage van de behaalde nettowinst in
een bepaald jaar
- aandelenoptieregeling. Dit is een betaling in de vorm van aandelen.

5.5.2 motiveren door taakontwerp
Door een takenpakket samen te stellen dat is afgestemd op de behoeften van de
specifieke medewerker, wordt een medewerker intrinsiek gemotiveerd. De
medewerker ziet er een uitdaging in en kan zich in zijn takenpakket uitdagen. Er
zijn 3 dimensies aan taken waarmee een takenpakket aantrekkelijk gemaakt kan
worden:

Dit zijn jouw voordelen als je samenvattingen koopt bij Stuvia:

Bewezen kwaliteit door reviews

Studenten hebben al meer dan 850.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet jij zeker dat je de beste keuze maakt!

In een paar klikken geregeld

Geen gedoe — betaal gewoon eenmalig met iDeal, creditcard of je Stuvia-tegoed en je bent klaar. Geen abonnement nodig.

Direct to-the-point

Studenten maken samenvattingen voor studenten. Dat betekent: actuele inhoud waar jij écht wat aan hebt. Geen overbodige details!

Veelgestelde vragen

Wat krijg ik als ik dit document koop?

Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.

Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?

Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.