Samenvatting
Samenvatting Alle hoorcolleges van Inleiding Management
- Instelling
- Erasmus Universiteit Rotterdam (EUR)
Alle hoorcolleges van Inleiding Management. Duidelijk uitgelegd met afbeeldingen.
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 60 pagina's
Voorbeeld 4 van de 60 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Voorbeeld van de inhoud
HC1 Inleiding management (Rainey)- H1, 2, 3 & 4.H1: Wat is een organisatie? Framework For Organizational Anayisis (H1 – Figuur 1.2, p12)
Een organisatie is een groep mensen die samenwerken om een doel te bereiken. Dit doen ze
door resources uit hun omgeving te gebruiken. Door taken & technologieën komen ze tot een
effectieve performance. Ze dealen met onzekerheden door het organiseren van activiteiten.
Organiseren vereist leiderschap die strategieën uitdenken om doelen te behalen. De
toebedeling van verantwoordelijkheden gaat d.m.v. een structuur door o.a. hiërarchie & regels.
Processen zijn dynamische activiteiten die o.a. het volgende bepalen: besluitvorming,
communicatie, conflict & evaluatie. In deze structuren & processen zitten groepen &
individuen die reageren op incentives door te presteren en hierdoor is de organisatie effectief.
H2:
1. Hoe kijkt Rainey naar organisaties:
- Generieke/algemene organisatietheorie: organisaties zijn allemaal hetzelfde (weinig
oog voor unieke karakter van publieke organisaties)
- Specifieke bestuurskundige literatuur: elke organisatie/management is uniek (deze
houdt Rainey aan, maar ook te simplistische opvatting van organisaties)
Om effectief te zijn is een combinatie van beide noodzakelijk.
Hoofdcomponent in een organisatie: mensen. Die breng je samen om een doel(stelling) te
bereiken.
Wat heb je nodig?:
- Geld, middelen, ruimte, technologie etc. (hulpbronnen);
- Structuur/processen om te dealen met onzekerheden en organiseren van activiteiten
(mensen moeten een bepaalde structuur hebben om in staat te zijn om bepaalde taken uit te
voeren);
- Organiseren vereist leiderschap en strategie;
- Verdeling van taken/waar is waar verantwoordelijk voor?
- Organisaties zijn dynamisch door de mensen. Die hebben interactie met elkaar;
2. Hoe kunnen we organisaties begrijpen?
4 verschillende generieke principes:
1. Klassieke organisatietheorieën (4): “one best way”.
Kernassumptie: alle organisaties zijn gesloten (onafhankelijk van wat er in de omgeving
gebeurt, geen rekening houden met de contingentiefactoren) en er is maar één goede manier
om naar organisaties te kijken “one best way’’. Er zijn helder gedefinieerde doelen, structuren
& processen en er worden rationele beslissingen gemaakt. Het doel is efficiëntie,
winstmaximalisatie en effectiviteit. Er zijn veel repetitieve, machine-achtige taken &
procedures.
,3 deeltheorieën/auteurs:
1) Weber & bureaucratie
2) Taylor & Scientific Management
3) De administratieve management school.
1) Taylor & Scientific Management ‘Taylorisme’: (fabrieken)
Kernassumptie: Arbeidstaakverdeling op basis van tijd & beweging, mens doet er niet toe,
salaris is drijfveer, doel: efficiëntie & effectiviteit, focus op specialisatie, 1 grote deeltaak
opdelen in kleine specialistische deeltaken. Werknemer doel: output maximaliseren. Drijfveer:
salaris (fair pay) en gespecialiseerde taken.
Division of labor = arbeidstaakverdeling op basis van tijd & beweging/time-motion (snelste
manier om je taak uit te voeren). Je doet alles volgens precieze bewegingen in een bepaald
tijdsbestek. Hij deelt elke grote taak op in specialistische kleine deeltaken. Dit leidt tot
repetitieve taken (je moet altijd dezelfde taak doen). (Fordisme, lopende band systeem). Alles
draait om efficiëntie & effectiviteit, niet om de mens. Mens is een hersenloze component en
salaris is de drijfveer. Taylor zegt dat dit beter is omdat het voor meer salaris & specialisatie
zorgt. De rol van het management hierin is gedetailleerde info verzamelen over werkprocessen
& hier heldere richtlijnen en procedures van maken voor de meest efficiënte manier van
werken. De rol van werknemer hierin is de selectie en het getraind worden om de output te
maximaliseren.
2) Weber & bureaucratie (organisaties zijn legaal-rationeel)
Kernassumptie: Reactie op patronage/charisma maar o.b.v. expertise, bureaucratie is eerlijk,
organisatie geen persoonlijk motief, voordelen: precisie, duidelijkheid, consistentie &
kostenbesparing, geen favoritisme. Regel gedreven, sterke hiërarchie en centralisatie, veel
deellagen in management, expertise belangrijk, veel formalisatie. Weber zei: nadeel is
beperking van individuele vrijheid.
Kenmerken (5):
- Regel gedreven; alles is formeel en systematisch stap voor stap (regels leggen vast wat de
taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden zijn)
- Er is een sterke hiërarchie van autoriteit; strakke structuur; je weet wie je baas is.
- Expert zijn in wat je doet (jij doet die deeltaak, het is geen bijbaan), je kunt geen taken
wisselen.
- Veel deellagen in management (subunits) en daarbij ook veel regels. Hoe hoger je in de
hiërarchie zit, hoe minder regels voor jou.
- Een bureaucratische positie is onderdeel van een carrièreladder; waar sta je in de
bureaucratie? = vertrekpunt om hogerop te komen.
,3) Administratieve management benadering (Fayol/Gulick/Mooney):
Kernassumptie: Eerst ga je verdelen (division of work) en dan coördineren (coordination of
work), wel rationaliteit, formeel & hiërarchisch. Kijkt niet naar de werkkracht, maar vanuit
degene die die kracht moet aansturen. Focus op delegatie van werk, gespecialiseerde taken &
hiërarchie. Focus op limited span of control, één meester en technische efficiëntie door
homogeniteit.
Verschil tussen division of work (Taylor) en coordination of work (Fayol): de eerste gaat uit van
taken, locatie en onderlinge afhankelijkheid en de tweede gaat uit van limited span of control,
één meester/master en technische efficiëntie door homogeniteit.
Limited span of control = aantal ondergeschikten wat rapporteert aan één supervisor moet
gelimiteerd zijn (max 10) (=reikwijdte van je management) gevolg: meer deellagen in
hiërarchie.
Één meester = elke ondergeschikte moet één meester hebben om verwarring te voorkomen
over wie de supervisor is.
Technische efficiëntie door homogeniteit = taken moeten gegroepeerd worden op basis van
hun homogeniteit.
Mooney Scalar Principle: organisatie als schaal zien met gradaties in autoriteit &
verantwoordelijkheden. Leider moet over de gehele schaal leidinggeven door te delegeren. Hoe
hoger je komt in de hiërarchie, hoe meer autoriteit je krijgt. Tot je ultieme autoriteit krijgt aan
de top.
(Gulick) POSDCORB = basis managementtaken die in een specifieke volgorde moeten worden
uitgevoerd.
Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting en Budgetting.
Administratie is niet flexibel, maar strak ingericht in verschillende processen: planning,
organizing etc.
Vervolgens kwam er een reactie op de klassieke theorieën omdat deze niet uitgingen van
de ‘mens’ en dat rationaliteit gelimiteerd is. Ze vonden bijv. Taylor inhumaan.
Reactie op klassieke organisatietheorie 1: (Hawthorne studies) Mayo liet zien dat
sociale/psychologische factoren/gedrag een groot effect hebben op de productiviteit. Sociale
factoren spelen een rol voor de motivatie (hoeveelheid aandacht, collega’s etc, manier van
communiceren etc.) Niet omgevingsfactoren maar sociale factoren waren belangrijk in het
experiment (niet verbeterde arbeidsomstandigheden). Werknemers gingen namelijk harder
werken door de aandacht van de managers en motivatie dan door een aanpassing van het licht
op de werkvloer. Ook informele organisaties + gedrag in een groep zijn belangrijk en worden
, gezien als beïnvloedende factoren.
Reactie op klassieke organisatietheorie 2 (Administrative Behaviour):
Barnard = mensen steken moeite & participatie (input) erin voor incentives (output). Alleen is
niet alleen de financiële incentive belangrijk (zoals bij Taylor) maar ook psychologische &
sociale incentives (macht, prestige, idealen verwezenlijken).
Simon = harde kritiek op Administrative School, omdat deze vaag & contra dicterend &
onduidelijk waren. Het gaat bijv. over specialisatie maar in wat? (Functie/plaats etc.)
Simon zegt bounded rationality = managers zijn niet in staat om 100% rationele beslissingen te
maken. Zij zijn cognitief gelimiteerd en 100% rationele beslissingen in complexe situaties =
onmogelijk door gelimiteerde info & tijd. Er moet gekeken worden naar de meest bevredigende
oplossing/best mogelijke oplossing in de gelimiteerde cognitieve capaciteit & tijd & resources
(=satisficing). Het productieproces kan niet volgens tijd-beweging (Taylor) worden uitgevoerd,
want het wordt zowel beïnvloed door capaciteit van mensen als door sociale factoren.
Reactie op klassieke organisatietheorie 3 (Human Relations School): vorm de basis voor
motivatietheorieën. Eerst stond productie centraal, nu de mens.
Borduurt voort op Hawthorne studie. Het belang van participatie, zelfvertrouwen en goede
arbeidsrelaties tussen management en personeel met als doel om meer productief te zijn.
-> Hoe meer gemotiveerd mensen zijn, hoe productiever mensen zijn in een organisatie.
Bekend bij HRS: Lewin (freeze-unfreeze), Maslow (behoeftenpiramide) en McGregor (theorie
X & Y)
Lewin: Focus op macht/communicatie/invloed in groepen ofwel ‘’cohesie’’.
Unfreeze = mensen bekend maken met noodzaak van verandering. Kan emoties/weerstand
oproepen. Doel is om de kracht voorverandering te vergroten.
Changing = nieuw 0-punt, evenwicht, equilibrium. Daadwerkelijke verandering.
Refreeze = ervoor zorgen dat verandering is verankerd in cultuur en mensen niet terugvallen in
oude gedrag door bijv. controles. Doel: groepsconsensus & commitment.
Maslow: Behoeftenpiramide. Menselijke behoeften kunnen gerangschikt worden in een
hiërarchisch model. De behoeften in de eerste categorie dienen eerst vervuld te worden
alvorens ze verder kunnen. Stadia: Lichamelijke behoeften, behoefte aan veiligheid &
zekerheid, behoefte aan sociale contacten, behoefte aan erkenning & waardering en
zelfontplooiing.
McGregor: Theory X was dominant in de geïndustrialiseerde wereld. X = passief, lui, niet
verantwoordelijk, hebben veel sturing nodig van management en controle. Verder op Maslow:
Theorie Y = verantwoordelijk, zelfsturend, actief, gemotiveerd, zelfdiscipline, decentralisatie
van autoriteit.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper eurbsk. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,19. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 70055 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen