ARBEIDSRECHT
HC 1 – Doelen, Bronnen, Geschiedenis Arbeidsrecht
C – Arbeidsrecht: een zelfstandig rechtsgebied?
- ‘Toen ik eind 1926 het lectoraat in het arbeidsrecht aanvaardde, moest ik het bestaan van een
dergelijke afzonderlijke leeropdracht nog motiveren, moest ik mijn vak verdedigen, waar
maken, wellicht in zekere zin in ons land nog scheppen.’ – Levenbach, afscheidscollege UvA
1966.
Kwantitatief perspectief op het arbeidsrecht
- Beroepsbevolking: ca. 8 miljoen
- Zelfstandigen: ca. 1,1 miljoen (ca. 780.000 zzp’er, waarvan ca. 125.000 ‘schijnzelfstandig?’)
- Onzelfstandigen:
o Ca. 4,2 miljoen marktsector
o Ca. 1,3 miljoen semipublieke sector
o Ca. 0,9 miljoen publieke sector
Organisatorische inbedding van de arbeidsovereenkomst
Normaal gesproken zit je in iets van een gemeenschap van collega’s en een baas. Individuele
belangen botsen soms met teambelangen. Als zelfstandige heb je wat meer vrijheid.
Je persoon zit onlosmakelijk verbonden aan je arbeidsvermogen; in dat opzicht is het anders dan een
puur contractuele overeenkomst.
Arbeidsovereenkomst: een bijzondere overeenkomst (dus geregeld in boek 7)
- “In het arbeidsrecht gaat het om het regelen van de verhouding tussen degene die in
afhankelijkheid arbeid verricht en degene die van die arbeid gebruik maakt” – regering in
parlementaire stukken wet flexibiliteit en zekerheid 1999
Er is dus een ongelijke verhouding tussen de werkgever/werknemer relatie, want degene die het werk
aanbiedt (de ondernemer/manager) vertegenwoordigt ook het kapitaal, terwijl degene die het werk
zoekt is afhankelijk van die arbeid voor zijn levensonderhoud. D
‘Dubbele’ afhankelijkheid
- Werknemer is zowel juridisch ongelijk (gezagsverhouding) aan de werkgever, als ook
economisch
- Hij is immers doorgaans voor zijn levensonderhoud afhankelijk van het hebben van een baan
Ongelijkheidscompensatie: Waarom in dwingend recht?
- Gij kunt zooveel regels van aanvullend recht ten behoeve van arbeiders verzinnen als gij wil;
het zal u niets baten; de werkgever legt hun een contract voor, waarbij zij van hunnen rechten
afstand doen; wanneer zij hebben geteekend – en zij zullen altijd teekenen behalve in tijden
van werkstaking – dan blijft er van al hunne rechten niets over – wetgever 1907.
Vandaar dat in het arbeidsrecht eigenlijk voor het eerst dwingend recht werd opgelegd, als eerste in
het privaatrecht. Omdat als je een ongelijke machtspositie bestaat onderhandelingen eigenlijk een
farce zijn.
Arbeidsovk fungeert als entreebiljet voor…:
Door het dwingend recht voor de arbeidsongelijkheidcompensatie is tegenwoordig onderhandelen
veel minder belangrijk bij het aannemen van werknemers, omdat er vaak gewoon staat of er een cao
van toepassing is of waar je bepaalde voorwaarden vindt. Je krijgt via vakbonden of op een andere
manier al een goede arbeidsregeling.
,Deze dingen zitten vaak in de cao of anders in het dwingend recht:
In het BW:
- Ontslagbescherming
- Loon bij ziekte, vakantierechten, informatierechten, goed werkgeverschap
Buiten het BW:
- Bescherming door andere wettelijke regelingen voor werknemers
Zoals Wet min. Loon, Arbeidstijden- en omstandighedenwet, socialezekerheidswetten (WW, WIA
etc.)
De arbeidsovk is dus een entreebiljet tot die goed beschermde wereld qua arbeidsvoorwaarden en
arbeidsomstandigheden.
Collectief arbeidsvoorwaarden regelen
- Vakbond(en) & werkgevers(organisatie) sluiten collectieve arbeidsovereenkomsten voor
sector of onderneming
- Gestimuleerd via driekwartdwingend recht
De wetgever realiseerde zich dat er geen algemene regels voor alle bedrijfstakken en sectoren. Het is
beter als de vertegenwoordigers van de sectoren het zelf regelen. Cao’s hebben een beperkte looptijd,
dus die kun je ook veel flexibeler aanpassen aan een bepaalde economische situatie, dus is heel
handig. Soms mag je als individuele partij bij de individuele arbeidsovereenkomst niet af mag wijken
van een bepaalde bepaling omtrent bijv. ontslagrecht, maar wel als collectieve partijen. Dat
stimuleert de collectieve arbeidsvoorwaardenvorming. Het stelsel steunt dus eigenlijk het collectieve
arbeidsovereenkomstrecht.
Waarom collectief organiseren?
Het collectief organiseren is echt ontstaan uit de maatschappij, waarna het pas wordt opgepakt door
de wetgever.
Je had eerst de vakbonden, waar de werkgevers tegen waren. In NL zijn de werkgevers overgegaan
tot zich ook te organiseren:
De gemeenschap tusschen de arbeiders ligt in de noodzakelijkheid om gezamenlijk voor betere
arbeidsvoorwaarden te strijden, de patroons worden tot gemeenschap gedrongen door hun
gezamenlijk verweer tegen den aanval der arbeiders èn door de economische noodzakelijkheid tot
concurrentie-beperking – Paul Scholten, 1949.
Voor een deel is het ook voor werkgevers prettig als ze collectief de arbeidsvoorwaarden hebben
bepaald met vertegenwoordigers van werknemers, een vakbond. Voordelen:
1. Het is echt heel efficiënt als je een grote organisatie hebt. Alle werknemers weten dan waar
ze aan toe zijn; je hoeft niet elke keer individueel een contract te onderhandelen (dus minder
transactiekosten).
2. Kleinere ondernemers zoals bijv. kappers hebben vaak geen personeelsfunctionaris, dus dan
kunnen ze nu gewoon verwijzen naar een cao.
3. Het helpt voor innovatie. Als je een tijd een cao hebt, betekent dat dat er voor 2/3 jaar geen
discussie is over arbeidsvoorwaarden bij jou of bij je concurrent. Je kunt dan op andere
manieren concurreren dan via de arbeidskosten, wat vaak innovatie betekent. Dan probeer je
je op kwaliteit of andere zaken je onderscheiden van je concurrenten.
Het was dus ook voor werkgevers zeer interessant.
Arbeidsrecht is “functioneel rechtsgebied”
- ‘Het geheel van rechtsregels dat betrekking heeft op de arbeidsverhouding van de
onzelfstandige beroepsbevolking’ (inclusief het risico op ziekte, arbeidsongeschiktheid en
werkloosheid) – Bakels’ Schets p. 1
, - Bronnen: arbeidsrecht bevat zowel publiek- als privaatrechtelijke onderdelen/elementen –
verspreid over verschillende wetten en vindplaatsen.
Volgende slide – schema, opgeschreven! (Hiërarchie vs. Gunstigheid)
Als in een cao dus iets wordt afgesproken dat in strijd is met een verdrag ofzo, dan is het nietig -
hiërarchie. Maar: als jij bijv. in je iao een hoger loon hebt bedongen dan verplicht is in de cao, mag
dat (meestal) wel gehouden worden.
Over het algemeen heb je het gunstigheidbeginsel. Dan heb je dus de hiërarchie, die inhoudt dat alles
wat strijdig is en wat ongunstig is voor de werknemer, wordt opzijgezet (en wat in strijd is met
algemeen belang). Als iets gunstiger is voor de werknemer, is het over het algemeen zo dat dat in
stand blijft. Je hebt niet zozeer geen contractsvrijheid meer, maar een bodem in de contractsvrijheid.
Bronnen arbeidsrecht – ook opgeschreven!
Het recht van de sterkste… ingedamd?
In het arbeidsrecht hebben we ervoor gezorgd, door het recht van de sterkste in te dammen, dat die
arbeid veilig is geworden; je hebt zekerheid gekregen. Je moet niet beslissingen baseren op of je
genoeg verdient, of dat als je geen werk hebt je geen inkomen heeft. We zijn hier in NL heel
geprivilegieerd t.o.v. andere landen.
‘Sometimes you don’t feel human’ – how the gig economy chews up and spits out millennials
Voorbeeld van deliveroo medewerkers. Vaak bij platforms zoals deze ben je niet een echte
werknemer. Echter, uiteindelijk gaat de uitvoering boven de partijafspraak. Volgende week meer. Dit
voorbeeld laat zien dat arbeidsrecht sterk wordt beïnvloed door de economie en technologie.
De (nabije) toekomst van werk: uitdagingen in een tijd van digitalisering en ‘big data’ …
- “Steeds meer bedrijven besteden hun juridisch werk uit aan zelfstandige juristen en omzeilen
zo hun vaste advocaat”
- De schnabbeleconomie: ‘De vaste baan met carrière maakt plaats voor de online klus.
Digitaal freelancen past bij onze gemakscultuur met een korte tijdshorizon. En valt in een
arbeidsrechtelijk niemandsland.
Geschiedenis van het arbeidsrecht
“Wie nieuw recht zoekt, moet altijd vragen hoe het oude zich ontwikkeld heeft en tegelijk waar het
heen gaat als de nieuwe stap wordt gezet.” – Paul Scholten
“(…) We may benefit from studying the defeats, as well as the successes, of those who built labour
law as an answer to social questions which we have yet to resolve.” – Hepple, 1986
BW 1838: drie bepalingen inzake ‘arbeid’
Uitgangspunt: De samenleving bestaat uit vrije en gelijke burgers; het algemeen belang wordt het
best gediend wanneer deze burgers hun eigen, individuele belang in volledige vrijheid kunnen
nastreven.
Vrijheid van ieder individu om naar eigen inzicht over zijn goederen te beschikken en daarvan de
vruchten te plukken, moet gewaarborgd worden.
Kernleerstuk -> Contractsvrijheid = de vrijheid om te bepalen met wie en onder welke voorwaarden
een overeenkomst wordt aangegaan.
- Art. 1583 en 1585 BW: ‘huur en verhuur van diensten, werk en nijverheid’
- Art. 1637-1639 BW: ‘huur van dienstboden en werklieden’
1894 – begin van aanpak ‘sociale questie’
, 1874: Kinderwet Van Houten
1886: parlementaire enquête naar Kinderwet en de arbeidstoestanden
1889: Arbeidswet 1889
1890-1894: Staatscommissie-Rochussen onderzoekt:
(1) Maatschappelijke toestanden arbeiders,
(2) Relatie werkgever – werknemer en
(3) Arbeidsomstandigheden
1891: eerste aanzet regeling arbeidsovereenkomst (W.H. Drucker)
1895: Veiligheidswet 1895
Humanisering van de arbeid: vrije tijd…(schilderij)
1919 Oprichting ILO en invoering 8-urige werkdag in NL
1919: Arbeidswet 1919
1927: Wet op de cao
1929: 29 oktober, beurskrach, crisismaatregelen o.a. werkverschaffing
1930: Arbeidsbemiddelingswet
1933: Huisarbeidswet
1934: Veiligheidswet 1934 & Wet tot regeling van het verrichten van arbeid door vreemdelingen
1937: Wet op het avv & Wet inzake de verdeling van de beschikbare arbeid
In 1919 werd de ILO opgericht en in 1944 een doorstart maakte onder de vlag van de VN. In 1944
werd bevestigd wat was vastgelegd in 1919, destijds revolutionair: ‘labour is not a commodity.’ Een
zeer belangrijk onderliggend beginsel van het arbeidsrecht – arbeid is niet (enkel) koopwaar. Arbeid
en de persoon zijn onlosmakelijk verbonden. Als jij geen goede arbeidsomstandigheden biedt, leven
die werknemers slechts 30/40 jaar, als een machine die je niet verzorgt. Er zijn allerlei verdragen
ontstaan vanuit de ILO.
In deze tijdlijn werd de cao ook beter geregeld, en werd het belang van de cao erkend, incl. de
algemeen bindendverklaring (later meer).
‘Mechanic Taylorism’ (1936): van massaproductie naar massaconsumptie -> ‘goede
werkgeverschap’ als welbegrepen eigen belang
Henry Ford gaf een ongekend hoog loon en een goed afgeperkte werkdag; het resultaat was dat
werknemers consument werden. Ze gingen Fords kopen.
Als het slecht gaat met de economie wil je vaak de binnenlandse vraag aanzwengelen. Binnenlandse
vraag kun je maar op twee manieren aanzwengelen – door te zorgen dat er een goede middenklasse
is, een groot deel van de bevolking, genoeg geld te besteden heeft om die economie te blijven
aanzwengelen. Daarbij kan dat tegenwoordig ook met krediet; we creëren de illusie dat men genoeg
geld heeft om dingen te kopen.
1944 regering in ballingschap verzet denkwerk voor naoorlogse welvaartsverdeling en
verzorgingsstaat
- 1945-1970: geleide loonpolitiek
- 1950: Wet op ondernemingsraden (1971/1979); Wet op de bedrijfsorganisatie
- 1964: Wet arbeidsvergunning vreemdelingen (1978/1995)
- 1947: Noodwet ouderdomsvoorziening
- 1957: Algemene Ouderdomswet
- 1959: Algemene Weduwen- en Wezenwet (1997)
- 1949: Werkloosheidswet (1965)
- 1965: Wet werkloosheidsvoorziening (in 1987 samengevoegd met WW)
