Coaching tentamen
Coaching = een interventie die tot doel heeft de professionele of persoonlijke
groei van een persoon te stimuleren of het functioneren van een team te
optimaliseren. Dit gebeurt door proces van systematische reflectie en
zelfgestuurd leren gericht op het formuleren van doelen en acties. De coach kan
gebruik maken van verschillende coachmethodieken
Coaching Begrippen
- Gelijkwaardigheid (individuele coaching) = het gegeven dat coach en
coachee beiden unieke en complete mensen zijn, vol mogelijkheden, die
zich in een niet-hiërarchische relatie bevinden.
- Eigenaarschap (individuele coaching) = zich verantwoordelijk voelen EN
gedragen voor de eigen vooruitgang in de situatie die de aanleiding was
om coaching te zoeken.
- Hier-en-nu situatie (individuele coaching) = de actuele, feitelijke situatie
waaraan gesprekspartners tegelijkertijd deelhebben en waarbinnen
feedback gegeven kan worden.
- Context (individuele coaching) = het externe systeem van de coachee – de
organisatie of de situatie – waarbinnen werken en leren van de coachee
zich afspeelt.
- Meetlat (individuele coaching) = doelgerichtheid in werken en leren ten
behoeve van evaluatie, werken van de huidige situatie naar de gewenste
situatie.
- Ijsberg (individuele coaching) = het interne systeem van de coachee, de
competentie, ingedeeld volgens een structuur van de onderstroom en
bovenstroom.
- Meetlat (teamcoaching) = doelstelling van de teamcoach
- Context (teamcoaching) = omgeving van de teamcoaching
- Eigenaarschap (teamcoaching) = het team is en wil verantwoordelijk zijn
voor bepaalde gezamenlijke resultaten
- G van GROW = vraag naar de gewenste uitkomst of de doelstelling van de
coachee, wat betreft de coachvraag en wat betreft dit gesprek
- R van GROW = vraag naar een beschrijving van de voor deze vraag
relevante realiteit
- O van GROW = vraag naar de verschillende opties die de coachee ziet
- W van GROW = vraag naar de keuze van de coachee en naar de sterkte
van de bijbehorende wilskracht
,- Boven de waterlijn = het zichtbare: gedrag, uitspraken, interactie, houding
en toepassing van de kennis van de coachee
- Onder de waterijn = het onzichtbare: gedachten, opvattingen, aannames,
gevoelens, waarden en drijfveren van de coachee
- Korte termijndoelen = doelen die vaak specifiek zijn en leiden tot
gedetailleerde plannen
- Lange termijndoelen = doelen die vaak abstract zijn en gericht zijn op de
toekomst
- Brede doelen = doelen die vaag geformuleerd zijn en coachee ruimte
geven om te onderzoeken
- Concrete doelen = doelen die precies geformuleerd zijn en coachee
duidelijkheid geven
- Toenaderingsdoelen = doelen die gericht zijn op het bereiken van een
gewenst resultaat
- Vermijdingsdoelen = doelen die gericht zijn op het vermijden van
vervelende dingen
- Leerdoelen = doelen die gericht zijn op het willen leren van iets, elke vorm
van vooruitgang is een succes
- Prestatiedoelen = doelen die gericht zijn op een uitkomst of prestatie, het
gestelde doel wordt wel of niet bereikt
- Inhoudsniveau (teamcoaching) = het werk aan de doelstelling en de taak
(wat)
- Procedureniveau (teamcoaching) = De werkwijze ter concretisering van de
doelstelling (hoe)
- Interactieniveau (teamcoaching) = het groepsproces en de onderlinge
betrekkingen (tussen)
- Bestaansniveau (teamcoaching) = het individuele proces van ieder
groepslid (binnen)
- Contextniveau (teamcoaching) = invloeden die in de groep doorklinken
vanuit de context (buiten)
- Interventie (teamcoaching) = actie van teamlid, teamleider of teamcoach
om dichter bij het gezamenlijke doel te komen
- Feedback geven = handeling die iemand informatie geeft over hoe een
ander zijn gedrag waarneemt, begrijpt of ervaart
,- Structureren = handeling die iemand helpt om zich te richten op wat
centraal staat en helpt om zich emotioneel veilig te voelen
- Coachvraag = vertaling van de situatie die aanleiding was om coaching te
zoeken naar een vraag die start met hoe kan ik?
- STARR = model om een coachgesprek te structureren
- S van STARR = vraag naar de situatie
- T van STARR = vraag naar de taak van coachee
- A van STARR = vraag naar de actie van coachee
- R van STARR = vraag naar het resultaat of reflectie
- GROW = model om een coachgesprek te structureren
- TOTE = model om een coachtraject te structureren
- T van TOTE = vergelijken van de gewenste situatie met huidige situatie
- O van TOTE = bedenken en uitvoeren van acties om dichter bij gewenste
situatie te komen
- E van TOTE = vaststellen dat gewenste situatie is gehaald en verdere
acties niet nodig zijn
- Actie = alles wat een coachee of team werkelijk doet of gaat doen om
dichter bij het doel te komen
- Junior team = vertoont de interactie van een groep, draagt nog niet de
verantwoordelijkheid voor het resultaat, de afstemming en samenwerking
en manager stuurt de groep aan
- Senior team = vertoont de interactie van een team, draagt de
verantwoordelijkheid voor de interactie, de sfeer, de werkprocessen en het
resultaat en is in dialoog met de manager
- Socratische dialoog = vragen die gericht zijn op het stimuleren van de
ontdekking van het eigen denken, maken deel uit van praktische elke
coaching methode
- Oplossingsgericht coachen = coaching methode die gericht is op sterke
kanten en wat goed gaat in plaats van problemen en wat slecht gaat
- Motiverende gespreksvoering = coaching methode die gericht is op het
beïnvloeden van de beslissingsbalans
- Acceptance and commitment therapy = coaching methode die gericht is
op het verhogen van de psychologische flexibiliteit
, Teamanalyse
Gebruik in je voorbereiding de informatie uit hfst 5.1 tm 5.5, hfdst 7.1, hfdst. 8
van Lingsma (2018), de teksten uit de reader van Remmerswaal (2013) en de
workshops over teamcoaching en feedback (workshop 5 t/m 8).
Lingsma – Aan de slag met teamcoaching
5.1 t/m 5.5: de vijf kritieke succesfactoren voor teamcoaching (105)
Kritieke succesfactoren voor teamcoaching; worden kritiek genoemd, omdat ze
noodzakelijk zijn en ertoe doen. Als een teamproces niet lekker loopt, kun je de 5
KSF’s langslopen en benoemen wat er schort.
1. Meetlat (106)
Metafoor voor de doelstelling van de teamcoaching.
Zonder lukt coachen niet want zonder doel kun je niet richting bepalen.
= positief geformuleerd + gezamenlijke meetlat
3 meetlatten:
Wat wil het team in de praktijk behalen (Welk resultaat? Hoe zien of
doel is behaald?)
De meetlat voor het teamcoachtraject (Wat wil team met dit traject
leren?)
Meetlat per bijeenkomst (Wat moet resultaat zijn van de bijeenkomst?)
2. Context (107)
= omgeving
(Context van een team aan klantwaarde, wat voor de klant en de markt
belangrijk is, relatie met management, andere afdelingen, leveranciers)
Invulling van meetlat sterk afhankelijk context anders geen
toegevoegde waarde in totaal organisatie
2 niveaus: - zijn we goed bezig? – doen we het (strategisch) goed?
o Relatie meetlat-context (Sluit wat we doen aan bij wat de klant
graag van ons wil? Hoe weten we dat?)
Relatie met manager aparte aandacht bij de context
verdient de relatie met de leidinggevende. -> vragen over
het krachtenveld; heel anders dan de inhoudelijke en
taakgerichte vragen.
o Het werk loslaten en overstijgend kijken (metaview) is het
moeilijkst
Je neemt als het ware afstand van je betrokkenheid op het werk
en kijkt met de ogen van een voorbijganger. (Waar hebben wij
mee van doen? Wie missen we? Hoe is onze toegevoegde
waarde? Sluiten we goed aan?)
3. Eigenaarschap (108)
Als eigenaar maak je duidelijk waarvoor je verantwoordelijk bent, voor
welk gebied, onderlinge afstemming en op welk interactielijnen men je kan
aanspreken (accountability). > een teamcoach gaat ervanuit dat het team
verantwoordelijk is gezamenlijke verantwoordelijkheid en
aanspreekbaarheid en hoe ze daarin gecoacht willen worden
(eigenaarschap voor eigen ontwikkeling en leerproces).
Collectief eigenaarschap is een belangrijk gegeven!
