Samenvatting
Samenvatting blok 1.7C Working Man
- Vak
- 1.7 Working Men
- Instelling
- Erasmus Universiteit Rotterdam (EUR)
Een samenvatting van alle literatuur voor het vak 1.7C Working Man.
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 56 pagina's
Voorbeeld 4 van de 56 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Verkoper
Volgen
Voorbeeld van de inhoud
Casus 1Motivatie: de omstandigheden die verantwoordelijk zijn voor variaties in intensiteit, persistentie,
kwaliteit en richting van voortdurend gedrag.
Metaforen voor motivatie:
Weiner suggereerde dat alle motivatietheorieën omschreven konden worden door metaforen.
Bijvoorbeeld person as machine: deze metafoor suggereert dat gedrag/acties van mensen reflexief
en onvrijwillig zijn en worden uitgevoerd zonder bewust besef. De meeste motivatietheorieën tussen
1930 en 1960 kunnen hiermee worden omschreven. Maar ook person as scientist: deze metafoor
suggereert dat mensen actieve informatie verzamelaars zijn en analisten die kennis en begrip zoeken
als manier om hun omgeving te beheersen. De meeste motivatietheorieën tussen 1960 en 1990
kunnen hiermee worden omschreven.
Een probleem met de person as scientist metafoor is dat het aanneemt dat individuen perfect
rationeel zijn, dat zijn ze niet.
Limited rationality: het onvermogen van mensen om te beredeneren en beslissingen te maken op
een perfect rationele manier.
Person as judge: een metafoor waarin een individu informatie zoekt over in hoeverre de persoon en
anderen worden gezien als verantwoordelijk voor positieve en negatieve gebeurtenissen. De persoon
zoekt naar bewijs van intenties in de actie van anderen en overweegt deze intenties in het kiezen van
een persoonlijke handelswijze.
Voor het meten van prestatie en productiviteit is de ProMES ontwikkelt. Een heel basis model voor
het overwegen van de rol van motivatie in prestatie is het volgende:
Performance= (motivation x ability) – situational constraints.
Sommige mensen zijn werkverslaafd, ze werken teveel en hierdoor doen ze het minder goed op
bijvoorbeeld fysieke gezondheid mentaal welzijn. Ze hebben geen goede work-life balans.
Motivatie en persoonlijkheid:
Persoonlijkheid kan een voorspeller zijn over werkprestaties. Er is onderzoek gedaan naar de relatie
tussen motivatie en persoonlijkheid. De resultaten toonden dat er sterke relaties bestaan tussen
persoonlijkheidskenmerken en prestatie motivatie. Neuroticisme was negatief gerelateerd aan
prestatie motivatie. Conscientiousness was juist positief gerelateerd.
Locus of control: de mate waarin een individu gebeurtenissen ziet als resultaat van zijn of haar eigen
acties (interne LOC) of van externe oorzaken (externe LOC). Er is een positieve relatie tussen een
interne LOC en werkmotivatie. Zij geloven namelijk dat ze hun eigen lot kunnen bepalen en
beïnvloeden. Er is ook een positieve relatie gevonden tussen een optimistisch zicht op het leven en
werkmotivatie.
Persoon als machine theorieën:
Maslow’s need theory: volgens Maslow hebben mensen een basisset van behoeften die zich
gedurende het leven zullen openbaren als interne drang. 5 basisbehoeften zijn hiërarchisch
geordend: de ene set moet voltooid zijn om de volgende te activeren. De lagere behoeften hebben
voorrang boven de hogere behoeften.
1. Fysiologische behoeften: basisbehoeften om te overleven, zoals voedsel, water, lucht en
slaap.
2. Veiligheidsbehoeften: behoefte om een veilige omgeving te creëren, zoals onderdak.
, 3. Liefde of sociale behoeften: interpersoonlijke factoren die verwijzen naar de wens om
geaccepteerd en geliefd door anderen te worden.
4. Achtende behoeften (esteem needs): behoeften aan zelfrespect en gerespecteerd worden
door anderen voor het voltooien van taken.
5. Zelf-actualiserende behoeften: de individuele wens om te worden waar men toe in staat is
te worden, dus de individuele capaciteiten tot hun uiterste te ontwikkelen (weinig mensen
zouden dit niveau bereiken, omdat ze continue doorgaan met ‘groeien’).
Variatie op Maslow’s theorie:
Two-factor theory (Herzberg): volgens deze theorie ontstaat motivatie door de taak zelf. Hij
onderscheidde 2 factoren die niet hiërarchisch zijn, maar onafhankelijk van elkaar:
- Hygiëne factoren (Maslow’s fysieke en veiligheidsbehoeften): aspecten voor basisbehoeften,
zoals salaris, supervisie, collega’s etc. Voldoening aan deze behoeften zou niet leiden tot
motivatie of voldoening voor het werk, wel zouden ze teleurstelling voorkomen.
- Motivator factoren (Maslow’s sociale, achtende en actualiserende factoren): aspecten om te
willen groeien, zoals iets bereiken, erkenning en verantwoordelijkheid. Voldoening aan deze
behoeften zou leiden tot motivatie.
Reinforcement theory (Skinner): beschrijft hoe beloningen gedrag kunnen beïnvloeden. Een
belangrijk onderdeel van de theorie is de law of effect (Thorndike): de waarschijnlijkheid dat een
bepaalde gedraging vertoont wordt neemt toe als het gevolgd wordt door een beloning. Deze
waarschijnlijkheid neemt af wanneer gedrag wordt gevolgd door straf. Gedrag hangt dus af van 3
elementen: stimulus, reactie en beloning.
Soorten beloningen:
- Contingent reward: een beloning die afhangt van of afhankelijk is van een bepaald antwoord
(reactie).
- Intermittent reward: soms wordt correct gedrag beloond. Dit leidt tot betere prestaties.
- Continuous reward: elke keer nadat het juiste gedrag vertoont wordt krijgt iemand een
beloning.
Person-as-scientist theorieën:
Path-goal theory (Georgopoulos): als een werknemer hoge productiviteit zag als het pas naar de
gewenste beloning (promotie, opslag), dan zou die werknemer waarschijnlijk meer produceren. Als
een werknemer lage productiviteit zag als het pad naar de gewenste beloning (stressverlaging, meer
familie tijd), dan zou die werknemer waarschijnlijk minder produceren.
Vroom’s VIE (Valence, Instrumentality, Expectancy) theory: zegt dat motivatie (force) berekent kan
worden aan de hand van een mathematische functie die 3 elementen gebruikt:
Force = Expectancy x Σ(Valence x Instrumentalities)
- Force: de hoeveelheid motivatie die een persoon nodig heeft om bepaald gedrag te vertonen
dat relevant is voor de productiviteit van het werk.
- Expectancy: het geloof dat bepaald gedrag tot een bepaalde uitkomst zal leiden; de kans die
iemand denkt te hebben om een bepaalde taak uit te kunnen voeren.
- Valence: de waarde van een uitkomst of de beloning; de kracht die de voorkeur van een
persoon geniet voor een bepaalde uitkomst.
- Instrumentality: de kans dat een prestatie leidt tot een zekere uitkomst; de relatie tussen
prestatie en het behalen van een zekere uitkomst.
,Deze theorie ziet een persoon dus als ‘rekenmachine’. De persoon schat de kans in dat een bepaald
gedrag leidt tot een gewenste uitkomst, verder berekend deze persoon de kans dat de gewenste
uitkomst ook tot andere uitkomsten zal leiden en beoordeelt de waarde van die andere uitkomsten.
Met deze theorie kan men verder ook keuzeproblemen oplossen, voor elke keuze laat men een force
berekening los en de berekening met de hoogste force, daar gaat de voorkeur naartoe.
De equity theory is gebaseerd op de dissonance theory (Festinger): mensen die zich in een
onrechtvaardige situatie bevinden, ervaren ontevredenheid en emotionele spanning en raken
gemotiveerd om dit te verminderen.
De equity theory stelt dat werknemers een balans proberen te houden tussen wat ze naar hun werk
brengen en wat zij daarvoor in ruil krijgen van hun organisatie, vergeleken met de input en output
van vergelijkbare anderen. Het cruciale deel voor percepties van eerlijkheid is dat de verhouding
tussen input en output gelijk moet zijn aan die van vergelijkbare anderen. Zelfs als collega’s meer
verdienen, kan dit als eerlijk gezien worden zolang deze collega ook grotere input heeft. Ratio’s
worden als oneerlijk beschouwd als de ratio van de vergelijkbare andere gunstiger is (meer output
voor minder input) of als het minder gunstig is (meer input voor minder output).
Werknemers zijn meer tevreden en gemotiveerd als ze denken dat ze eerlijk gecompenseerd worden
voor hun werk.
Kritiek op de equity theory is dat er gelijkheid kan zijn onder collega’s, maar dat het hele systeem
oneerlijk kan worden gevonden, bijvoorbeeld als iedereen een heel laag loon krijgt. Een ander punt
van kritiek is dat percepties van input en output subjectief zijn. Ook wordt de keuze van de
vergelijkbare andere niet in detail uitgelegd. Tot slot wordt de impact van individuele verschillen
genegeerd in de equity theorie.
Person-as-intentional approaches: individuen zijn opzettelijk in hun gedrag
Goal-setting theory: het gedrag van mensen wordt gemotiveerd door interne intenties/doelen. Goal:
iets wat een persoon bewust wil verkrijgen of behalen. Deze goals kunnen specifiek en algemeen
zijn.
Vier manieren waarmee een goal gedrag kan beïnvloeden:
1. Direction: goals trekken aandacht en actie voor gedrag dat men denkt nodig te hebben om
een goal te bereiken.
2. Effort: goals stimuleren om moeite te besteden aan een taak (Beter concentreren).
3. Persistence: goals verhogen doorzettingsvermogen, hierdoor wordt er meer tijd besteed aan
een taak (meer tijd besteden).
4. Strategy: goals motiveren om strategieën te zoeken waarmee men de goal kan bereiken.
Belangrijke factor: feedback loop: connectie tussen kennis van resultaten en de tussentoestanden
die zich voordoen tussen goal commitment en prestatie. Dit maakt de theorie dynamischer, door te
veronderstellen dat door feedback een persoon ook onderliggende fasen van gedrag kan aanpassen,
om het gedrag in overeenstemming te brengen met een standaard.
Control theory: deze theorie bouwt voort op het feedback principe. Het veronderstelt dat een
persoon de goal (verwachte vooruitgang) vergelijkt met de actuele uitkomst en zijn gedrag aanpast
op het doel, om de uitkomst in overeenstemming met de goal of actuele uitkomst te brengen. Bij
, mensen werkt dit via self-regulation: mensen krijgen informatie over gedrag (feedback) en maken
aanpassingen op basis van die feedback. Dit houdt in dat mensen hun gedrag niet aanpassen op basis
van 1 feedback loop, maar op basis van meerdere; zo krijgen ze feedback over vaardigheden,
prestaties etc.
Self-afficacy (Bandura): het geloof in je eigen capaciteit om te presteren op een specifieke taak of om
een specifiek doel te behalen. Bij een hoge self-efficacy gelooft iemand dus in zijn eigen capaciteiten
en zal gemotiveerd raken om een doel te voltooien.
4 manieren om self-efficacy verder te ontwikkelen:
- Mastery experiences: succesvolle prestaties van moeilijke taken versterken het geloof in
iemands eigen capaciteiten, falen zal dit geloof laten dalen.
- Modeling: mensen vergelijken hun capaciteiten met die van anderen. Als iemand die op hen
lijkt succesvol is in een taak, gaat hun eigen geloof in hun capaciteiten omhoog.
- Social persuasion: individuen kunnen aangemoedigd worden door anderen die
zelfvertrouwen uitstralen in hun vermogen om een moeilijke taak te voltooien.
- Physiological states: als mensen stress of vermoeidheid ervaren, denken ze dat dit een
indicatie is dat de taak te moeilijk is voor hun, dit vermindert het gevoel van efficacy.
Job characteristics model (JCM) bestaat uit 5 kernkenmerken van een baan. Deze krijgen een
numerieke waarde en worden gecombineerd tot de motivating potential score (MPS). De job
diagnostic survey meet de 5 kenmerken om de MPS berekening te kunnen doen.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper lise17. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €4,39. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 52510 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen