Samenvatting
Samenvatting Cursus arbeidsrecht
- Vak
- Instelling
Gebaseerd op de twee handboeken en de lesnota's van prof. Rauws. 18/20 mee gehaald (!!!) T.e.m. hoofdstuk 5: bijzondere en afwijkende types van arbeidsovereenkomsten.
[Meer zien]Voorbeeld 8 van de 211 pagina's
Voorbeeld 8 van de 211 pagina's
In winkelwagen
In winkelwagen
gesponsord bericht van onze partner
3 beoordelingen
Door: arthendrikx • 1 jaar geleden
Door: R25L • 1 jaar geleden
Door: abies37 • 1 jaar geleden
Verkoper
Volgen
MasterstudentVUB
Ontvangen beoordelingen
Voorbeeld van de inhoud
DEEL I: INLEIDINGHOOFDSTUK 1: ARBEID EN RECHT
1. ALGEMEEN
Verhouding WG – WN is sterk geëvolueerd, geen gebondenheid meer aan een persoon (slavernij),
grond (feodaliteit) of organisatie (gilde) à NU: vrije markt (arbeid biedt zich vrij aan op de markt)
Aanbod en vraag resulteren in arbeid:
- Zelfstandige arbeid: verkoop van diensten à economisch recht
- Arbeid in ondergeschikt verband: onder gezag en voor rekening van een andere persoon
o Statutaire aard à adm. recht, m.b. ambtenarenrecht
o Contractuele aard à onder gezag van een WG = arbeidsrecht
1.1. Begrip arbeidsrecht
Historisch gezien: maatschappelijke activiteit die altijd al geregeld is door het recht (slavenarbeid bij
Grieken en Romein, lijfeigenschap in de ME, of het nu ging over arbeid in de gildes à alles werd
juridisch geregeld)
Nu te maken met moderne vormen, die grosso moddo te herleiden zijn in arbeid in
ondergeschiktheid/arbeid onder gezag (komen we later op terug).
Vele discussies over vraag of het onderscheidingscriterium tussen arbeid onder gezag moest te maken
hebben met de juridische ondergeschiktheid (het gezag zelf), dan wel of men ook rekening moest
houden met economische afhankelijk.
à Op dit moment in geheel west-EU is het uitgangspunt de juridische ondergeschiktheid
Juridische ondergeschikt: 2 grote subcategorieën
- (1) WN’s: verbonden met opdrachtgever (werkgever) in een arbeidsOK
o In particuliere sector is dat de enige vorm van ondergeschiktheid die bestaat
o WN’s zijn de subjecten die geregeld w in het arbeidsrecht
- (2) AMBTENAREN: sluiten geen OK, w benoemd (1-zijdige bestuursrechtelijke aanstelling)
o W voor grootste gedeelte geregeld in het ambtenarenrecht (onderdeel bestuursrecht)
o Sommige arbeidsrechtelijke wetten zijn ook van toepassing op ambtenaren (de
meeste arbeidsrechtelijke wetten zijn enkel van toepassing op WN’s, zoals de
Arbeidsovereenkomstenwet, maar andere, zoals de Loonbeschermingswet, zijn ook
van toepassing op ambtenaren)
Tegenovergestelde van arbeid in ondergeschiktheid (WN/AMBT) = niet onder juridisch gezag werken =
zelfstandigen:
- ZS’n kunnen beroepsarbeid verrichten krachtens vele onderliggende rechtsverhoudingen
(agentuurOK, aannemingsOK, vennootschapsOK, …)
- In deze verhouding WN/AMBT <> ZS zit 1 van de grootste juridische problemen in het
arbeidsrecht: aflijning tussen deze beide regelingen
o Probleem van schijnzelfstandigheid en schijnwerknemerschap: in heel W-EU groot
probleem om uit te maken in een # grensgebieden of iemand een echte WN of een
echte ZS is; in het grensgebied bevinden zich de schijnZS’s (die in werkelijkheid WN
zijn) en de schijnwerknemers (die in werkelijkheid ZS zijn)
o Dit probleem w geaccentueerd met moderne vormen van tewerkstelling (bv.: Uber,
Deliveroo)
1
, o Onderliggend probleem die aan de oorzaak ligt van dit spanningsveld: parafiscale
regeling (SZ-recht)
§ In BE is de fiscale en parafiscale druk (= druk die op werk gelegd w via heffing
van de verplichte wettelijke SZ-bijdrage); voor veelverdieners stelt er zich
belangrijk econ/financieel dilemma wanneer men moet kiezen tussen statuut
als ZS of WN;
§ SZ-bijdrage voor WN:
• Werkgeversbijdrage op het onbegrensde brutoloon van werknemers
bijdragen 25%
• SZ-bijdrage die WN via inhouding op hun loon moeten bijdragen
bedraagt 13,07%
• à in werkelijkheid zijn de bijdragen die de werkgevers moeten
betalen veel groter (in de 25% die moet w betaald zit NIET de SZ-
bijdrage van 15% van een jaarloon die moet w betaald voor hun recht
op jaarlijkse vakantie of de premies voor de
arbeidsongevallenverzekering)
2. BEKNOPT HISTORISCH OVERZICHT
Er zijn 3 grote periodes te onderscheiden:
- (1) Einde 19de eeuw:
o Arbeiders kregen te maken met ernstige wantoestanden, vanaf dan is arbeidsrecht
ontstaan. Men wou de meest kwetsbaren beschermen, nl. vrouwen, arbeiders en
kinderen.
o Pas in 1922 zijn er wetten gekomen voor bedienden. Tot WOII enkel basiswetten.
- (2) Na WOII: gouden eeuw van het arbeidsrecht waarbij de sociale bescherming steeds beter
wordt
o Periode van ± 25 jaar zijn de belangrijkste sociale wetten ontstaan (1945-1975/78)
o.a. CAO-wet, RSZ-wet, Wet op ondernemingsraden (1948), loonbeschermingswet
(1965), arbeidswet (1971), …
o Verder zijn er fondsen voor bestaanszekerheid met RPH (wet van ’58) ontstaan (bvan
in de bouw) dewelke gefinancierd worden door zelf geïnde bijdragen in de sectoren of
via de RSZ
- (3) Midden à einde jaren ’60:
o Grote economische crisis, nl. petroleumcrisis à arbeidsrecht is kwalitatief
achteruitgegaan (# beperkingen gekomen aan de rechten van werknemers,
gedeeltelijke terugval van de sociale bescherming)
§ Bv.: deel van de lonen losgekoppeld van de evolutie van het indexcijfers van
de consumptieprijzen
§ Bv.: verlenging van de proeftijd (is nu afgeschaft)
§ Bv.: wet op concurrentievermogen (1996) die de loonstijgingen in BE aan
banden legt
§ Bv.: impact non-discriminatiewetgeving à in de praktijk betekent dit niet
altijd sociale vooruitgang, deze wetgeving heeft soms begrenzend effect op
de sociale bescherming ten voordele van werknemers
• Bv. vroeger ≠ opzeggingstermijnen voor arbeiders en bedienden, dit
onderscheid bestaat nog altijd voor arbeidsovereenkomsten van voor
1.1.2014, MAAR eind 2013 heeft men opzeggingstermijn voor
arbeiders en bedienden geünificeerd à resultaat van die eenmaking:
2
, arbeiders zijn erop vooruitgegaan <> bedienden erop
achteruitgegaan (= januseffect van de non-discriminatiewetgeving)
• Bv. vroeger konden vrouwen met pensioen gaan wanneer ze 60j
waren en carrière van 40j <> mannen moesten 65j zijn en carrière van
45j à om die ongelijk weg te werken moeten vrouwen nu ook tot 65j
werken, maar onder economische druk van de economische crisis en
de vergrijzing van de bevolking
o Nieuwe arbeidsrechtelijke wetten worden vaak opgenomen in programmawetten die
snel w aangenomen door het parlement met grote juridische moeilijkheden achteraf
§ Geleid tot arresten van het GwH die bepalingen vernietigden + weinig
gestructureerde wetten.
o Nog # belangrijke fenomenen/complicaties:
§ Defederalisering van het arbeidsrecht
• Bv.: inzake kinderbijslagen, uitvoeringsaspecten van vergunningen
voor buitenlandse WN’s is geregionaliseerd, tewerkstellingsbeleid is
geregionaliseerd, wetgeving inzake taalgebruik ondernemingen is
gemeenschapsmaterie geworden, zorgverzekering is
gemeenschapsbevoegdheid, ..)
• à defederalisering die het niet eenvoudig maakt voor de burger om
te weten welke regeling van toepassing is
§ Europeanisering: # belangrijke rechtsbronnen (Rome I-verordening inzake
toepasselijke recht bij grensoverschrijdende of internationale AOK’n, zie p. 5
handboek)
• EU speelt belangrijke rol;
• # arresten van HvJ die bepaalde onderdelen van de arbeidsrechtelijke
bescherming onder druk zetten, MAAR RS van HvJ ook de neiging
vertoont om de arbeidsrechtelijke bescherming die in
verordeningen/richtlijnen is opgenomen zo extensief mogelijk uit te
leggen; HvJ steeds geopteerd om de bescherming van de WN’s
ruimhartig te interpreteren
• Ook # arresten die bij vakbonden wrevel opwekken (arresten Viking,
arrest Laval m.b.t. vrij verkeer van diensten <> in het VWEU is niet
alleen vrij verkeer van WN’s opgenomen maar ook het vrij verkeer
van diensten!!! NIET VERWARREN)
§ Covid-19 crisis:
• Bv.: coronacrisis heeft ertoe geleid dat ≠ vormen van tijdelijke WLH
meer uniform werden behandeld door RVA en dat de bijdragen van
die WLH-U tijdelijk werden opgetrokken tot 75% van het begrensd
loon
• Bv.: regels als het principiële gebod van telewerk (wat als AO als men
thuis werkt? Hoe is telewerk geregeld? … )
• Op dit moment 3-tal soorten rechtsbronnen die dat telewerk regelen
o (1) Cao nr 85: betreft regeling van het structurele telewerk
o (2) wettelijke regeling sinds 2017 (Wet werkbaar en
wendbaar werk)
§ Regeling van het occasionele telewerk
§ Bv.: recht op telewerk wanneer de WN door
overmacht w verhinderd om zich naar de werkplaats
te begeven
o (3) Cao nr 149 m.b.t. telewerk dat niet geregeld is door de
eerste 2;
3
, § verplicht door de OH zolang de coronacrisis aanhoudt
(dus geldt slechts aanvullend indien de andere niet
van toepassing zijn en is slechts tijdelijk);
• Kortom: coronacrisis heeft geleid tot # wetgevende maatregelen die
in beginsel tijdelijk zijn
HOOFDSTUK 2: ARBEIDSRECHT: TOEPASSINGSGEBIED
1. TOEPASSINGSGEBIED RATIONE PERSONAE
Arbeidsrecht gekoppeld aan het bestaan van een AOK (arbeidsrelatie die steunt op een AOK à
arbeidsrecht van toepassing)
- M.a.w.: de AOK is de sleutel voor de toepassing van het arbeidsrecht
Arbeidsrecht is van toepassing op:
- WN’s uit de particuliere sector
- Sommige WN’s uit de publieke sector (nl. contractanten, verbonden met OH d.m.v. een AOK)
o Gedeelte van de wetgeving is van toepassing op alle WN’s, ook op statutairen
§ bv. arbeidsreglementenwet en loonbeschermingswet ook van toepassing op
ambtenaren (als publiekrechtelijke werkgever van een ambtenaar te laat
diens loon betaald, dan zijn van rechtswege door die publiekrechtelijke
werkgever interesten verschuldigd op het brutoloon);
§ OPM: in beginsel moet elke werkgever (publiekrechtelijke of privaatrechtelijk)
een arbeidsreglement hebben (BEHALVE leger en politie)
o 2 soorten WN’s in de publieke sector:
§ (1) Ambtenaren: personen die anders dan krachtens een AOK arbeid
verrichten onder gezag; geen AOK; worden benoemd; voorwerp van een adm.
OH en een eenzijdige bestuurshandeling.
§ (2) Contractuelen: wel AOK, vallen in beginsel onder het arbeidsrecht, maar
niet volledig!
• Alle CAO’s van de NAR zijn N.V.T. op publiekrechtelijke WN’s, ook niet
op diegenen tewerkgesteld onder een AOK.
• Bv. brugpensioen: vaak geregeld door CAO, contractuelen kunnen
hier niet van genieten.
• Bv. CAO nr. 109 inzake motivering van het ontslag en verbod van
kennelijk onredelijk ontslag.
Uitzonderlijk is het personele toepassingsgebied uitgebreider dan dat van de WN’s en de klassiek
gelijkgestelden
- Bv. Welzijnswet 1996 is van toepassing op WN’s en personen die anders dan krachtens een
AOK arbeid verrichten onder gezag à dus ook personen met een leerOK, leerlingen die arbeid
in de onderwijsinrichting verrichten, personen die een beroepsopleiding volgen, stagiairs en
zelfs derden (art. 2 en 32bis Welzijnswet)
- Bv. Sociaal Sw. is naast WG’s en hun aangestelden of lasthebbers soms v.t.o. bijzondere
categorieën van personen, zoals de curator en de vereffenaar (art. 194 – 196), de
veiligheidscoördinator mobiele werkplaatsen (art. 127 juncto art. 81 Welzijnswet), de
zelfstandige betrokken bij bouwwerken op tijdelijke en mobiele werven (art. 132), de ouders
bij kinderarbeid (art. 136), etc.
o M.a.w.: in het sociaal strafrecht hebben sommige bepalingen een zeer breed
personeel toepassingsgebied
4
,2. TOEPASSINGSGEBIED RATIONE MATERIAE
Arbeidsrecht kent 4 onderdelen:
- (1) Collectief arbeidsrecht: rechtsnormen die de collectieve verhoudingen tussen
georganiseerde WNcollectiviteit en één of meer (al dan niet georganiseerde) WG’s regelen
o Bv. rechtsregels omtrent vakbondsvrijheid, CAO’s (CAO-recht HEEL BELANGRIJK),
stakingsrecht, wetgeving op de ondernemingsraden, paritaire comités en
bedrijfsorganisatie
- (2) Individueel arbeidsrecht: rechtsregels m.b.t. de individuele arbeidsrelatie
o Kern = arbeidsovereenkomstenrecht
- (3) Arbeidsreglementering: geheel van maatregelen, door de OH genomen, om WN’s te
beschermen
o o.a. normen omtrent onthaal, tewerkstelling, arbeidstijdregeling, loon, sociale
promotie, bescherming van jongeren en vrouwelijke WN’s, arbeidsveiligheid, …
o OPM: onderscheid tussen arbeidsovereenkomstenrecht en arbeidsreglementering is
juridisch niet zo duidelijk à is gevolg van bepaling in het BW waarin staat dat de AOK
niet alleen verplicht tot wat er uitdrukkelijk is overeengekomen tussen de partijen,
maar tot alle verplichtingen die de wet verbindt aan het bestaan van de
overeenkomst
§ M.a.w.: alle verplichtingen, m.n. voor de werkgevers, die uit de
arbeidsreglementering voortvloeien zijn ook contractuele verplichtingen en
dus ook gerekend onder het arbeidsovereenkomstenrecht (art 1135 BW)
- (4) Sociale handhavingsrecht: organisatie van het toezicht, de publiekrechtelijke
afdwingbaarheid en sanctionering van het materiële arbeidsrecht
o 2 delen:
§ Sociaal procesrecht à gerechtelijk wetboek
§ Sociaal strafrecht à sociaal strafwetboek
o In beginsel is handhavingsrecht civiel recht, nuance binnen
socialezekerheidsgeschillen aangezien deze vaak bestuursrechtelijk zijn, wel civiel
t.a.v. het sociaal strafrecht.
§ Wanneer het arbeidsauditoraat bij een strafrechtelijke inbreuk seponeert kan
een adm. geldboete worden opgelegd. Wil men hier beroep tegen
aantekenen, gebeurt dit bij de arbeidsrechtbank, die zal nagaan of het feit
een misdrijf uitmaakte.
§ DUS er wordt een strafrechtelijk geschil voor de arbeidsrechtbank gebracht
die normaal civielrechtelijk is.
3. TOEPASSINGSGEBIED RATIONE LOCI
Belgisch arbeidsrecht is van toepassing op eenieder die tewerkgesteld is binnen de grenzen van het
nationale territorium, ongeacht hun nationaliteit en ongeacht vestigingsplaats werkgever.
Meeste normen zijn imperatief of van OO à onaanvaardbare buitenlandse rechtsregels gelden NIET.
Bij tewerkstelling met een grensoverschrijdend karakter (bv. Amerikaan werkt in BE; bv. tijdelijke
detachering) kunnen bepaalde aspecten van de arbeidsOK worden geregeld door vreemd recht (bv.
door bilateraal verdrag of IPR-regel, …) à buitenlands arbeidsrecht toch gedeeltelijk van toepassing
ondanks het feit dat WN in BE werkt.
5
,4. HET TOEPASSELIJKE ARBEIDSRECHT BIJ INTERNATIONALE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN
Belangrijkste regels inzake het toepasselijke recht op internationale AOK’n gesloten na 16 december
2009, zijn terug te vinden in de Verordening nr. 593/2008 van 17 juni 2008 “Rome I Verordening”
- V.t.o. de wetsconflicten m.b.t. de uitvoering van een grensoverschrijdende AOK, o.m. in BE,
meer precies bepaalt het de regels die het recht vastleggen dat van toepassing is op
internationale AOK’n in geval van een wetsconflict
- Algemeen principe: de partijen kunnen gelimiteerd kiezen welk recht van toepassing is op de
AOK, op het geheel of een deel van de AOK (vb. alleen inzake het concurrentiebeding)
- 2 situaties:
o (1) De partijen kunnen kiezen welk recht van toepassing is op de AOK =
§ de rechtskeuze van de partijen kan niet tot gevolg hebben dat de WN de
bescherming verliest welke hij geniet o.g.v. de dwingende bepalingen van het
recht van het land dat bij gebreke van rechtskeuze op hem van toepassing
zou zijn geweest (art. 8, 1e lid)
• DUS rechtskeuze mag geen afbreuk doen aan de dwingende
bepalingen van het recht dat van toepassing zou zijn bij ontstentenis
van een rechtskeuze
§ M.a.w. de voormelde dwingende bepalingen zijn van toepassing in de mate
waarin zij voor de WN gunstiger zijn dan het recht dat de partijen in hun AOK
hebben gekozen
o (2) Indien de partijen geen toepasselijke recht hebben gekozen, zal de AOK beheerst
worden (art. 8, 2e – 4e lid)*:
§ Door het recht van het land waar of, bij gebrek daarvan, van waaruit de WN
ter uitvoering van de OK gewoonlijk zijn arbeid verricht
• OPM: recht van het land waar WN gewoonlijk zijn arbeid verricht,
NIET tijdelijke arbeid (dan is toepasselijke recht gereld door
detacheringsrichtlijn 96/71)
§ Als het toepasselijke recht niet kan worden vastgesteld o.b.v. het voorgaande
criterium à het recht van het land waar zich de vestiging bevindt die de WN
in dienst heeft genomen
§ Indien uit het geheel van de omstandigheden blijkt dat de OK een kennelijk
nauwere band heeft met een ander land dan het land dat geviseerd wordt
door bovenstaande 2 criteria, is het recht van dat andere land van toepassing
(= nauwstebandcriterium)
*Geen ondergeschiktheid van art 8, lid 4 t.a.v. lid 2 en lid 3
Gewoonlijk verrichten van arbeid vs. tijdelijk uitvoeren van arbeid:
- Verrichten van arbeid geldt als tijdelijk wanneer van de WN w verwacht dat hij na het
voltooien van een welbepaalde taak, terugkeert naar het land van herkomst met de bedoeling
om aldaar opnieuw arbeid te verrichten
- Toevoeging “van waaruit” = voor de situatie voor WN’s die arbeid aan boord van een schip,
trein of vliegtuig verrichten
Bij gebrek van een rechtskeuze kan de rechtsaanwijzing enkel uitzonderlijk gecorrigeerd worden ten
voordele van het recht van de Staat waarmee de gehele AOK kennelijk nauwere banden heeft
- Art. 9.1 ROME I-verordening definieert de bepalingen van bijzonder dwingend recht als
bepalingen aan de inachtneming waarvan een land zoveel belang hecht voor de handhaving
van zijn openbare belangen zoals zijn politieke, sociale of economische organisatie, dat zij
6
, moet w toegepast op elk geval dat onder de werkingssfeer ervan valt, ongeacht welk recht
overeenkomstig de Verordening overigens van toepassing is op de OK
o Anders dan hetgeen geldt voor het correctief op de rechtskeuze dat gevormd wordt
door de dwingende bepalingen van het objectief toepasselijk recht uit art. 8, kan het
bijzonder dwingen recht uit art. 9 zowel ten voordele van de WG als WN spelen
- ROME I-verordening bepaalt in het algemeen dat bij een kennelijke onverenigbaarheid tussen
een bepaling van het aangewezen recht en de openbare orde van de lex fori, de rechter de
mogelijkheid heeft op die bepaling terzijde te stellen
DUS
- art 8 heeft vnl. betrekking op bepalingen die van dwingend recht zijn t.v.v. de werknemer
- art 9 dat betrekking heeft op de bepalingen van bijz dwingend recht in het IPR, slaat op
normen die in BE w gekwalificeerd als normen van OO
- m.a.w.: het OS tussen dwingend recht en OO is in BE van bijz groot belang à onderscheid niet
altijd even duidelijk
o 2 opvattingen in RL en RS: restrictief of extensief
§ Prof interpreteerd het begrip OO eerder limitatief (want andersou zou men
van mening kunnen zijn dat grote delen van het arbeidsrecht allemaal van OO
zijn, dan zou de klassieke opbouw van art 8 van zijn betekenis w beroofd)
- 1 van de dwalingen in het arbeidsrecht: alles wat in het arbeidsrecht voorzien w van een
strafsanctie t.a.v. de werkgever, behoren tot de OO (o.w.v. de strafsancties)
o Is populaire opvatting bij penalisten
o MAAR het gaat niet over de strafsancties, wel over het beschermde belang!
§ Bescherming algemeen belang à norm van OO (absolute nietigheid + rechter
mag ambtshalve optreden)
§ Bescherming categorie werknemers à norm van dwingend recht t.v.v.
werknemers (relatieve nietigheid)
HOOFDSTUK 3: EIGENHEID VAN DE RECHTSTAK
Arbeidsrecht vertoont een # eigen kenmerken en raakvlakken; # rechtsfiguren die men in andere
domeinen niet aantreft (bv. CAO, arbeidsreglement, …)
Arbeidsrecht vloeit voort uit burgerlijk, adm. en economisch recht à deze naburige rechtstakken
blijven van groot belang:
- Burgerlijk recht: contractenrecht om de regels inzake de AOK juist te situeren
o Bv. werkgever mag een essentieel of bijkomstig element van de AOK niet eenzijdig
wijzigen, omdat we rekening moeten houden met de bindende kracht van de OK (art
1134 BW)
o Bv.: waarom kan bij contractuele wanprestatie de OK gerechtelijk w ontbonden? Art
1184 BW
o Bv.: interpretatieregels van het AOK zijn deze van het gemeen recht
- Bestuursrecht
o Bv.: handelingen die uitgaan van de K (KB) à annulatiecontentieux van het
bestuursrecht blijft gelden ook voor deze KB’s
- Strafrecht
o Sociaal strafrecht
- Economisch recht
o Faillissementen, …
Is arbeidsrecht tegenover deze rechtstakken een uitzonderingsrecht?
7
, - Indien JA à dan zou een arbeidsrechtelijke regel enkel voorrang krijgen op een
gemeenrechtelijke wanneer dat uitdrukkelijk geformuleerd is. Bij twijfel zou gemeen recht
prioritair zijn
o Deze redenering ontkracht arbeidsrechtelijke principes en mag dus NIET altijd gevolgd
worden
o Burgerlijk recht ≠ gemeen recht MAAR men kan wel beroep op doen op bepaalde
technieken ervan. Soms zelfs verplicht aangezien men NIET altijd over de nodig
arbeidsrechtelijke normen beschikt om bepaalde problemen op te lossen
§ Bv.: BW stelt dat er allerlei ontbindende VW kunnen worden opgenomen in
een AOK, opnemen dat AOK wordt ontbonden als WN meer dan een week
ziek is, wordt niet verboden door het arbeidsWB, maar toch neemt de praktijk
wel een verbod aan.
HOOFDSTUK 4: ARBEIDSRECHT: PUBLIEKRECHT OF PRIVAATRECHT?
Arbeidsrecht = hoofzakelijk relaties tussen particulieren of individuele betrekkingen tussen fysieke en
morele personen à privaatrechtelijk MAAR aantal argumenten die hiertegen pleiten:
- Arbeidsrecht stelt vaak collectieve betrekkingen boven individuele.
- Arbeidsrecht w gekenmerkt door sterk OHoptreden
- Arbeidsrecht besteed veel aandacht aan het beschrijven van instellingen (het descriptieve
komt in het privaatrecht nauwelijks aan bod)
GEVOLG: past eigenlijk niet in de indeling privaat/publiek en behoort tot het professionele recht
- OPM: Prof. Rauws is niet akkoord, een deel van het arbeidsrecht behoort tot het publiek recht
(sociaal strafrecht, procesrecht in het algemeen) en ander deel behoort tot privaatrecht
(arbeidsovereenkomstenrecht in de ruime zin van het woord)
HOOFDSTUK 5: DE BRONNEN VAN HET ARBEIDSRECHT
1. OVERZICHT VAN DE RECHTSBRONNEN
à 3 soorten: internationale rechtsbronnen (1), nationale rechtsbronnen (2) en ‘eigen
rechtsvorming’ (3).
1.1. Internationale rechtsbronnen
Indeling volgens instellingen in de schoot waarvan zij tot stand zijn gekomen:
- (1) Verenigde Naties (VN):
o Meeste verdragen van de VN bevatten geen bepalingen van belang voor arbeidsrecht
o UITZ: Art. 8 VN-verdrag inzake economische, sociale en culturele rechten, o.m.
stakingsrecht.
- (2) Internationale Arbeidsorganisatie (IAO):
o Jaarlijks veel verdragen en aanbevelingen waarvan BE er een # heeft geratificeerd
§ o.a. verdrag nr. 78 van 9 juli 1948 betreffende vrijheid van vakvereniging en
nr. 98 van 1 juli 1949 betreffende collectief overleg (in grote delen van de
wereld zijn er enorme problemen met vrijheid van vakvereniging en vrijheid
van collectief overleg)
§ Ook belangrijk voor zeelieden (recente verdragen inzake rechtspositie van
zeelieden)
o OPM: in het recht à beste is vijand van het goede
8
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper MasterstudentVUB. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €10,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 71498 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen