Samenvatting Gedrag en Communicatie in Organisaties
Chapter 1: The World of Organizational Behavior
• Tony Hsieh doet meer dan alleen praten over hoe belangrijk zijn werknemers zijn à hij
vertrouwt, versterkt en luistert naar hen
• Tony Hsieh heeft een ‘people-centered organization’
• Er zijn zeven werkmethoden voor een people-centered organisatie:
1. Job security à het wegnemen van angst om ontslagen te worden
2. Careful hiring à de nadruk leggen op een goede match met de organisatiecultuur
3. Power to the people à door middel van decentralisatie en zelfmanagement van
teams
4. Generous pay for performancce
5. Lots of training
6. Less emphasis on status à het bouwen van een ‘wij’-gevoel
7. Trust building à door het delen van cruciale informatie
• Bovengenoemde factoren zijn een ‘package deal’ en moeten in acht worden genomen op
systematische wijze
• Het doen van ‘layoffs’ is niet alleen schadelijk voor de ontslagen medewerkers, maar ook
voor de overblijvers à zorgt voor verminderde productiviteit
• Gedrag in organisaties gaat over hoe mensen reageren en handelen in organisaties van
allerlei soorten
Organization= system of consciously coordinated activities of two or more people
• Er zijn 3 niveaus van gedrag in organisaties:
1. Individueel
2. Groep
3. Organisatie
• Organizational behavior (OB) is een horizontale discipline over alle werkcategorieën
Organizational behavior= interdisciplinary field dedicated to better understanding and managing
people at work
• Er zijn vier oriëntatiepunten in het begrijpen en managen van mensen op een werkplek:
1. The human relations movement
2. The quality movement
3. The internet and social media revolution
4. The age of human and social capital
The human relations movement
• McGregor’s theory Y à twee verschillende aannames over menselijke natuur werden op
een rijtje gezet (theory X en theory Y)
• Theory X was pessimistisch en negatief, maar wel typisch voor hoe managers omgingen
met werknemers
• Daarna kwam theory Y, een moderne en positieve set van aannames over mensen
• Managers kunnen meer bereiken door het laten zien van zichzelf als energiek, toegewijd,
verantwoordelijk en creatief.
Engaged employees= work with passion and feel a profound connection to their company. They
drive innovation and move the organization forward
Non-engaged employees= zijn al ‘uitgechekt’
,Actively disengaged employees= unhappy at work, busy acting out their happiness, undermining
what engaged coworkers accomplish
Theory Y= McGregor’s modern and positive assumptions about employees being responsible
and creative
The quality movement
• Total quality management (TQM) à betekent dat de cultuur van een organisatie wordt
bepaald door en ondersteunt het voortdurend bereiken van klanttevredenheid door middel
van een geïntegreerd systeem van instrumenten, technieken en opleiding
• TQM is een doorgaand, klantgericht, werknemer gedreven verbetering/vooruitgang
Total Quality Management (TQM)= an organizational culture dedicated to training, continuous
improvement, and customer satisfaction
• The Deming Legacy à betreffende de menselijke kant van kwaliteitsverbetering
- Training in statistische procesbeheersingstechnieken en teamwerk
- Helpend leiderschap in plaats van het geven van orders en straffen
- Elimineren van angst zodat werknemers zich vrij voelen om vragen te stellen
- Nadruk op voortdurende procesverbeteringen in plaats van op numerieke quota
- Samenwerken, teamwork
- Elemineren van belemmeringen voor goed vakmanschap
• 85-15 regel à in 85% van de gevallen wanneer er iets fout gaat ligt het aan het systeem
(management, machines, regels, etc.) en niet aan specifieke personen. Statistische
analyse kan fouten ontdekken in systemen
• Er zijn vier gemeenschappelijke principes vastgesteld bij TQM:
1. Doe het direct goed om kostbaar herwerk te voorkomen
2. Luister en leer van klanten en werknemers
3. Maak constante verbetering een dagelijkse taak
4. Bouw teamwork, vertrouwen en wederzijds respect
The internet and social media revolution
• De komst van user-generated content heeft een verschil gemaakt in de wereld van social
media à gebruikers kunnen zelf van alles posten en maken online
• Mensen die zijn opgegroeid in de tijd waarin internet in opkomst was zijn kritischer,
sceptischer, en willen alles personaliseren, maar kunnen ook goed samenwerken
e-business= running the entire business via the internet and managing virtual teams
,The need to build human and social capital
Human capital= the productive potential of one’s knowledge and actions
• Als je honger hebt, is geld in je jaszak een potentieel om eten mee te kopen à een
medewerker met de juiste combinatie van kennis, vaardigheden en motivatie
representeert human capital met een potentie om een organisatie een competitief
voordeel te geven
Social capital= the productive potential of strong, trusting, and cooperative relationships
• Bij social capital gaat de focus van individueel naar sociale units à familie, vrienden,
bedrijven groepen of clubs en landen
The managerial context: getting things done with and through others
Management= the process of working with and through others to achieve organizational
objectives, efficiently and ethically, amid constant change
• Effectieve managers zijn teamspelers die worden versterkt door de bereidwillige en
actieve steun van anderen die worden gedreven door tegenstrijdige eigenbelangen
• The Wilson managerial skills research geeft ons vier bruikbare lessen:
1. Management gaat vooral over het effectief omgaan met mensen (table 1-2)
2. Managers met een hoge beheersing van vaardigheden hebben doorgaans betere
prestaties en een beter werknemersmoreel dan managers met een lage beheersing
van vaardigheden
3. Effectieve vrouwelijke en mannelijke managers hebben geen significant verschillende
vaardigheidsprofielen
4. Derailed managers (die hebben gefaald in het bereiken van potentie) zijn vaak
degenen die hun skills hebben overschat à arrogantie, ongevoeligheid en
defensiviteit zou moeten worden vermeden bij het selecteren van een manager
Contingency approach to management= using management tools and techniques in a
situationally appropriate manner; avoiding the one-best-way mentality
• De contingency approach moedigt managers aan om organisatiegedrag binnen een
situationele context te zien
• Volgens dit moderne perspectief bepalen managers wanneer en waar bepaalde
technieken belangrijk zijn
The ethics challenge
Ethics= study of moral issues and choices
Corporate social responsibility= corporations are expected to go above and beyond following the
law and making a profit
• Caroll’s global CSR pyramide, van benden naar boven, adviseert organisaties in de
wereldwijde economie om:
- Winst te maken die in overeenstemming is met de verwachtingen voor internationale
zaken
- Zich te houden aan de wetgeving van de gastlanden en aan het internationaal recht
- Ethisch te zijn in taken en het nemen van ‘host’ landen en wereldwijde standaarden in
overweging
- Een goede organisatie burger te zijn, vooral gedefinieerd zoals het host land verwacht
, • Om de pyramide in stand te houden moeten alle lagen stabiel zijn à je kunt niet kiezen
welke onderdelen je wilt gebruiken/toepassen, alles moet kloppen
• Onethisch gedrag komt voor op alle organisatielevels, maar senior executives hebben
vaak een positiever beeld van ethiek in hun organisatie dan medewerkers van een lager
level
• Managers van een lager level willen goed overkomen bij hun bazen à uit onderzoek blijkt
dat ze zich onethisch gedragen
• Er zijn 7 algemene morale principes voor managers:
1. Waardigheid van het menselijk leven à het leven van andere mensen moet worden
gerespecteerd om hun bestaan, waarde en waardigheid
2. Autonomie à alle mensen hebben recht op waarde en zelfbeschikking, iedereen heeft
dezelfde rechten
3. Eerlijkheid à de waarheid zal altijd worden verteld aan degene die daar het recht op
heeft om te weten, reflecteren op de realiteit van de situatie
4. Loyaliteit à beloftes, contracten, regels en verplichtingen moeten worden geëerd
5. Redelijkheid à iedereen heeft het recht om eerlijk, onpartijdig, rechtvaardig te worden
behandeld
6. Humaniteit à onze acties dienen met het oog op goed doen te worden aangepakt, en
daarbij probeer je slechtheid te vermijden
7. Het algemene belang à alle acties moeten het beste voor iedereen in acht nemen
• Het doel voor managers zou moeten zijn om te vertrouwen op morale principe, zodat hun
keuzes principieel, passend en verdedigbaar zijn
• Uit onderzoek wordt aangeraden om de volgende acties te volgen om werkethiek te
verbeteren:
1. Gedraag je als jezelf à je bent als manager een rolmodel, ethisch zijn is een top-down
positie
2. Screen potentiële werknemers à het checken van gegeven informatie zoals cv’s kan
ervoor zorgen dat de werknemers die niet geschikt zijn worden weg gefilterd
3. Ontwikkel een code voor ethiek (code of ethics)
- Zorg ervoor dat deze wordt gesupport door de managers
- Dat het geldt voor alle werknemers
- Dat er specifiek wordt gerefereerd naar situaties en ethische dilemma’s die zouden
kunnen voorkomen
- Ze zijn ondersteund door beloningen voor het houden aan de code, en straffen voor
het schenden van de code
4. Zorg voor trainingen in ethiek à bijvoorbeeld door internettrainingen, video’s, seminars
etc.
5. Beloon het uiten van ethisch gedrag à gedrag dat goed is moet worden beloond, gedrag
dat fout is moet worden gestraft. Dit zodat het slechte gedrag verdwijnt
6. Functies, eenheden en andere structurele mechanismen moeten in het leven worden
geroepen om ethiek te behandelen à ethiek is niet iets eenmaligs, het moet altijd
aanwezig zijn
7. Creëer een werkklimaat waarin ‘whistle-blowing’ onnodig is à zorg ervoor dat fouten of
andere zaken aan het licht kunnen worden gebracht op bijvoorbeeld anonieme wijze
Whistle-blowing= reporting unethical/illegal acts to outside third parties such as government
agencies, news media etc.
Morally attentive= faithfully considering the ethical implications of one’s actions
• Er zijn verschillende manieren van onderzoek doen naar organizational behavior:
- Meta-analyses à statistische techniek waarbij algemene conclusies worden
getrokken over bepaalde variabelen in verschillende studies
