Samenvatting
Samenvatting alle arresten Sociaal Recht, zelf een 9 gehaald!
- Instelling
- Vrije Universiteit Amsterdam (VU)
Alle belangrijkste punten van de verplichte arresten voor Sociaal Recht duidelijk en zo beknopt mogelijk samengevat.
[Meer zien]Voorbeeld 2 van de 7 pagina's
Voorbeeld 2 van de 7 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Voorbeeld van de inhoud
Sociaal Recht – JurisprudentieWeek 1:
● Groen-Schoevers (HR 24 november 1997, ECLI:NL:HR:1997:ZC2495): Wanneer is er sprake
van een arbeidsovereenkomst tussen partijen? HR kijkt naar wat partijen bij het sluiten voor
de overeenkomst voor ogen stond en de wijze waarop partijen feitelijk uitvoering hebben
gegeven aan de overeenkomst (Gaat niet alleen wat ze op papier hebben gezet, uitvoering
ook van belang: werkelijke bedoeling van partijen vaststellen. Feit dat ze arbeidsverhouding
hebben aangeduid als opdracht, betekent niet dat ze ook bedoeling hadden deze aan te
gaan, ook kijken naar werkelijke bedoelingen: dan is uitvoering van belang.)
Kijken naar feiten en omstandigheden van het geval (ook maatschappelijke positie van
werkenden kan een rol spelen. Niet alleen feiten en omstandigheden die wel wijzen op
arbeidsovereenkomst, maar ook die NIET wijzen op een arbeidsovereenkomst: ‘holistische
benadering’), met vraag of partijen totstandkoming van arbeidsovereenkomst hebben
beoogd en wijze waarop partijen feitelijk aan overeenkomst uitvoering hebben gegeven.
Moet ook gezagsverhouding tussen personen bestaan: ‘in dienst’. Ook rekening met
maatschappelijke en economische positie van partijen.
Niet 1 kenmerk beslissend, in onderling verband bezien. (Ook als ze niet bedoelden
arbeidsovereenkomst te sluiten, maar de facto zijn aangegaan en kenmerken aanwezig van
arbeidsovereenkomst, dan ondanks bedoeling toch arbeidsovereenkomst.
● Stoof/Mammoet (HR 11 juli 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847): De werknemer moet redelijke
instructies van de werkgever opvolgen, deze instructies moeten door de werkgever zijn
gegeven als goed werkgever (dubbele redelijkheidstoets). Als voorstel naar maatstaven van
redelijkheid en billijkheid onredelijk is, dan kan werknemer deze weigeren en alsnog als een
goed werknemer gedragen. Moet onderzocht worden of werkgever als goed werkgever het
voorstel heeft kunnen doen en of dit redelijk is. Alle omstandigheden van geval betrekken.
Kijken of aanvaarding van voorstel van werknemer gevergd kan worden.
Moeten gewijzigde omstandigheden op het werk zijn, voorstel moet redelijk zijn en ook
gekeken worden naar belang van de werknemer.
● Van der Meulen/Wolters (HR 3 mei 2013, ECLI:NL:HR:2013:BZ2907): Als een werknemer
voldoet aan de in art. 7:628a BW genoemde voorwaarden en meerdere malen per dag wordt
opgeroepen werk te verrichten, heeft hij over elke afzonderlijke periode van arbeid recht op
loon voor een periode van minimaal 3 uur. Niet anders als er hierdoor de mogelijkheid
ontstaat dat de werknemer voor bepaalde gedeelten van de dag dubbel wordt beloond.
(Beschermende werking van bepaling, dan richt werkgever het werk zo in dat werknemer
niet steeds voor korte perioden wordt opgeroepen en anders gecompenseerd.)
● Suk/Brittania (HR 7 juni 1957, NJ 1957, 527): Verschil tussen geval als werkgever EN
werknemer aan cao zijn gebonden, of alleen werkgever en niet werknemer. Beiden
gebonden aan cao dan gelden bij strijd met arbeidsovereenkomst/iets niet opgenomen in
arbeidsovereenkomst, de bepalingen uit cao (WCAO). Werknemer niet gebonden, dan is
werkgever verplicht de bepalingen uit de cao ook na te komen in individuele
arbeidsovereenkomst. Niet opgenomen dat cao voorgaat boven arbeidsovereenkomst, om te
zorgen dat cao niet algemeen verbindend wordt.
● Boonen/Quicken (HR 14 januari 2000, ECLI:NL:HR:2000:AA4276): Art. 12 WCAO: elk beding
in arbeidsovereenkomst nietig als het strijdig is met cao waaraan partijen zijn gebonden. Het
, is ook in strijd met de rechtszekerheid.
‘Elk beding’ moet in de individuele arbeidsovereenkomst afzonderlijk op strijdigheid met de
cao getoetst worden: er kan niet worden gedaan aan ‘pakketvergelijking’. Per bepaling geldt
volgens de HR de meest gunstigste. Het gaat erom of er in de cao sprake is van een
standaardbepaling of een minimumbepaling. Als het een minimumbepaling is dan heeft hij
hier gewoon recht op en bij een standaardbepaling niet. Als cao minimumbepalingen bevat
dan moet werkgever sowieso deze bepalingen in acht nemen, maar mag ook hoger uitvallen
en dus een hoger maandloon betalen. Is meestal minimumbepaling. Maar
standaardbepaling: alle afspraken naar boven EN naar beneden zijn in strijd met de cao.
● Linge Ziekenhuis (Ondernemingskamer Hof Amsterdam 1 mei 1980,
ECLI:NL:GHAMS:1980:AB7579): Besluit in de zin van art. 25, lid 1 WOR: staat beroep bij de
Ondernemingskamer open. Voor een besluit tot sluiting is een gunstig advies van de OR
nodig voordat het besluit mag worden genomen. OK: ondernemer kan in redelijkheid niet tot
het besluit van sluiting komen, want het OR moet daarvoor tijdig om advies worden
gevraagd, het advies kan van wezenlijke invloed zijn op het te nemen besluit. Te laat advies
gevraagd, dus besluit is op onjuiste wijze genomen.
● Belastingdienst (HR 11 februari 2000, ECLI:NL:HR:2000:AA4770): Aan de OR komt geen
instemmingsrecht toe m.b.t. de vaststelling/wijziging van arbeidsvoorwaarden waartoe de
regeling van de arbeidsduur moet worden gerekend. ‘Pretverlof’ is geen werktijd- of
vakantieregeling als bedoel in art. 27, lid 1, sub b WOR ter zake waarvan de OR een
instemmingsrecht heeft.
OR heeft geen bevoegdheden t.a.v. primaire arbeidsvoorwaarden.
Week 2:
● De man met de hamer (Schoenmaker) (HR 12 februari 1999, ECLI:NL:HR:1999:ZC2849): Of
een onherroepelijke strafrechtelijke veroordeling van een werknemer die als gevolg daarvan
zijn werk verzuimt een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Bij onterecht ontslag op
staande voet, toch ontslagvergoeding voor werknemer vanwege de gevolgen? Kijken naar
aanvullende gezichtspunten:
- De aard en ernst van de gedraging
- De aard van de dienstbetrekking (soort functie, zoals advocaat: kunt onberispelijk gedrag
verlangen, lagere functies niet altijd onberispelijk)
- Duur van de dienstbetrekking
- Functioneren in het verleden (wijze waarop hij dienstbetrekking heeft vervuld).
- Persoonlijke omstandigheden (o.m. leeftijd en gevolgen): heel ernstige gevolgen dan
minder snel dringende reden en wel vergoeding, maar speelt minder veel mee.
● New Hairstyle (HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187): Gaat over de billijke vergoeding
(art. 7:681 BW) in het arbeidsrecht. Worden de volgende gezichtspunten benoemd. Ten
eerste kijkt de rechter bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding naar wat
de werknemer aan loon zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd. Daarnaast
kijkt de rechter naar de mate waarin de werkgever van de grond voor de vernietigbaarheid
van de opzegging een verwijt valt te maken. Ook zijn de redenen die de werknemer heeft om
af te zien van de vernietiging van de opzegging, en in hoeverre die redenen aan de werkgever
zijn aan te rekenen, van belang voor de hoogte van de billijke vergoeding. Verder kijkt de
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper gbos01. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €4,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 48298 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 15 jaar dé plek om samenvattingen te kopen