in dit document staan uitgebreide aantekeningen van alle colleges van mevrouw Kroon die stof zijn voor het tentamen, succes met studeren (dit is ook een eerstejaars personeelswetenschappen vak!)
Hoorcollege 1 Hoofdstuk 1
Employment relationship (relatie met medewerkers): is een relatie tussen werkgever en werknemer,
waarin de medewerker werk uitvoert en de werkgever het werk aanbiedt en de werknemer hiervoor
beloont. Deze relatie ontstaat na het afleggen van een contract en is bedoeld om een doelen van de
organisatie te verwezenlijken
Vroeger waren de werkomstandigheden heel slecht (tijdens tijdperk van industrialisatie) → sociale
consequentie was dat mensen massaal van platteland naar de stad gingen: waren steden niet op
voorbereid → Werknemers stonden samen sterker en daarom kwamen er stakingen, bonden (de
“worker unions”) en uiteindelijk zelfs pensioenfondsen (zoals bij Philips en de NS). → bij stakingen
kwamen ze samen in “worker unions” → dit leverde hun meer groepsmacht op zodat ze in opstand
konden komen tegen hun werkgevers → werkgevers waren hier bang voor, dus deze “worker
unions” waren strikt verboden!
Industrial relations: beschrijven de kracht, onderhandelingen en organisatie van werknemers/
werkgevers/overheid (nog steeds “key” in moderne HR!)→ de stakingen bleven maar komen en
daarom kwam er paniek in het management. Daarna werden vakbonden voor de werknemers
opgericht.
Scientific management: Door het versimpelen van werknemers hun taken zal de productie verhogen.
Kijken naar het optimale patroon voor productie → lagere kosten en hogere omzet (voorbeeld =
Ford)
Human relation school: Ze kwamen er achter dat blije medewerkers ook beter presteerde → ze
deden experimenten met “experimental group” en “control group” (1e groep deed het altijd beter
omdat ze voelde dat ze onderdeel van iets waren en dat maakte ze blij → in eerste instantie meer op
de mensen blij maken richten: uiteindelijk levert dat ook meer geld op!). Door de stijging in productie
kwam er meer geld waardoor er ook meer geld kwam voor het welzijn van hun medewerkers.
→ Na de oorlog werden veel medewerkers uit het buiteland gehaald, hierdoor ontstond er
werkeloosheid in Nederland. Mensen begonnen te betwijfelen of een personeelszaken afdeling niet
alleen geld kosten. Bedrijven gingen ook naar het buitenland waardoor er ook werkeloosheid
ontstond. Door naar onderzoek te wijzen ging HRM bewijzen dat ze weldegelijk zorgde voor succes
Human Resource Management (nieuwe naam van wat eerst ‘personeelsfunctie heette): Is een
combinatie/som van de strategieën, beleidsvormen, werkzaamheden die samen de medewerkers
besturen, HRM gaat over het goed behouden en onderhouden van een employment relationship.
Het sturen van een werkgever en werknemers relatie.
Doel -> is organisatie doelstellingen bereiken
HR activiteiten (practises): alle activiteiten die gebruikt worden om de werknemers
werkgeversrelaties te sturen. Dus de verschillende dingen (HIP-model). Het wordt echt ervaren op de
werkvloer.
Entry -> voordat iemand bij je komt werken, aannemen van nieuw
personeel tot inwerkproces
Work -> uitvoering van werk
Transition -> beëindiging van samenwerking
Recruitment: het opstellen van een vacaturen en het uitzoeken van
de beste kandidaat voor deze betreffende vacature.
,Waarom gebruiken niet alle organisaties de beste oplossingen:
• Elke organisatie heeft haar eigen kenmerken, behoeften en mogelijkheden
• De (velen) stakeholders hebben allemaal andere bedoelingen met HRM
→ook de cultuur van een organisatie is verschillend (werkt beter in industriële bedrijven dan in
service-georiënteerde bedrijven). HRM is een sociaal fenomeen, net als economisch en business
fenomeen. Ook heeft niet elk bedrijf dezelfde middelen en mogelijkheden om alles toe te passen.
• Sommige dingen zijn niet ethisch (bijvoorbeeld kinderarbeid).
• Research-practice-gap = de kennis over HRM komt niet makkelijk bij de organisaties, omdat het
in verschillende onderzoeken staat die moeilijk te begrijpen zijn → zoals journals, etc (zie begin
EBM)
Waarom meer HR-praktijken tot betere prestaties van de organisatie leiden:
Equifinality: geen enkele uitkomst lost alles op, maar uitkomsten die even effectief zijn geven
dezelfde uitkomst op andere manieren
Evidence Based Management
rational decision-making theory: Eerst bedenk je wat je wil bereiken en dan ga je informatie
opzoeken en keuzes maken. Rationele besluitvorming zorgt voor een verbetering van de kwaliteit
van de beslissingen.
Probleem: Mensen zijn geen machines en kunnen niet alles weten
Bounded rationality = keuzes moeten maken met niet alle informatie over een probleem → maar
alsnog moeten we met oplossingen komen!
→ “Individuals are able to take rational decisions within the limits of their preferences, their social
position and their understanding of the problem and the alternative solutions.”
→ mensen maken een Quick fix = is een oplossing die niet goed uitgedacht is: een onmiddellijk
ondernomen actie om een probleem op te lossen door de behoefte die men heeft om iets te moeten
doen.
→ Quick fix ontstaan door beperkte/onjuiste kennis van het probleem en kan ontstaan door
organisatorische politiek (zijn ook niet geëvalueerd: vaak gevolgd door een andere quick fix)
→Om een quick fix te herstellen moet weer iets hersteld worde:. Het schiet niet op en het is een
slechte keuze. Je moet nooit overhaaste beslissingen maken als het gaat over het personeel in je
bedrijf, hier zitten namelijk grote risico’s aan gebonden. Een snelle oplossing zal alleen maar leiden
tot een nieuw probleem.
→ langzamere fix = een meer duurzame oplossing!
EB-HRM is een gewetensvol, expliciet en oordeelkundig besluitvormingsproces om belangrijke mens-
gerelateerde problemen in organisaties aan te pakken door het beste beschikbare onderzoek bewijs
te combineren met meetbare gegevens en
professionele kennis die beschikbaar is in
organisaties
,Evidence-based management: Bij dit gaat het erom dat er eerst grondig
onderzoek wordt gedaan naar de natuur van het probleem, hier wordt
vervolgens informatie over opgezocht (theorieen) en informatie uit het
bedrijf zelf. Dan pas wordt een samenroeping gevraagd. Het is een methode
voor vakdeskundige niet voor onderzoekers. Door EBM kunnen bijv
managers de beste oplossing zoeken.
- om te zorgen dat dit gebeurt kan men:
1. De onderzoekers kunnen hun onderzoek openbaar maken voor niet academici
2. Dat onderzoekers en medewerkers samenwerken, zo snijdt het mes aan twee kanten
Begin van EBM: (de slides over geneeskunde)
Patiënten wilde wanneer ze ziek waren de
nieuwste medicijnen, dit was echter niet te doen
want doctoren en zusters hadden geen tijd om de
nieuwste bevindingen en onderzoeken te gaan
doorgronden. Het was namelijk een pittig lap
tekst wat vaak moeilijk te begrijpen was. De
Cochrane institue heeft een systeem ontworpen
waardoor de kennis van de doctoren up-to-date
blijft en het makkelijker is om nieuwe informatie
te begrijpen en vinden. Dit geldt hetzelfde voor
bedrijven the ‘Center of Evidence-based
Management’ was founded in 2010 to make
management decisions more evidence-based ->
hier kunnen managers snel onderzoeksresultaten
opzoeken
Evedence-based HRM gaat over:
1. Keuzes maken door een HR medewerker die hun kennis gebruikt
2. Ze gebruikten bewijs uit het vak voor de keuzes die ze maken
3. Ze zijn kritisch over het bewijs wat ze gebruiken
4. En ze maken een beeld van mensen die last gaan hebben van de keuzes die gemaakt worden.
-> er is niet een goede keuze, er wordt echt gekeken naar het bedrijf en hierop wordt een keuze
aangepast. Der is niet altijd een goede oplossing. Er zijn verschillende oplossingen die kunnen leiden
tot dezelfde uitkomst -> equifinality
Concluderend, empirisch onderbouwd management en de toepassing ervan in human resource
management bieden een proces om betere strategische beslissingen te nemen over mensen op de
werkplek onder omstandigheden van beperkte rationaliteit. Het proces is flexibel en houdt rekening
met iteratie, waarbij informatie in elke fase mogelijk aanpassing van de vorige stap vereist.
Uiteindelijk zullen empirisch onderbouwde HRM-beleidslijnen en -praktijken bijdragen aan
verbeterde prestaties van organisaties, een betere afstemming van organisaties op hun context en
uiteindelijk aan het welzijn van werknemers.
Het proces van evidence based management:
Stap 1: Een vraag stellen (stap 1 tm 3 in het model als het ware)
Eerst ga je uitzoeken wat het probleem is. Dit doe je door vragen te stellen over het probleem en
inhoudelijke vragen over het bedrijf. Een goede vraag in deze kwestie moet 1) wat er specifiek
verbeterd moet worden 2) welk HRM gebied het zal bedekken 3) over welke groep medewerkers het
gaat. → voorbeeld: “how can work designs be improved to reduce the reported stress symptoms
, and absenteeism by employees of the customer care apartment?”
Stap 2: Bewijs verzamelen (alle mogelijkheden waardoor het fout is gegaan)
Je moet naar een oplossing zoeken vanuit verschillende uitganspunten
Bewijsvormen: 1) organisatie gericht bewijs 2) stakeholders bewijs, iedereen die met het probleem te
maken heeft 3) wetenschappelijk bewijs 4) ervaringsdeskundige gericht bewijs, bewijs uit eerder
projecten vanuit het bedrijf.
local evidence: organizational, stakeholder and experiential evidence
-> helpt om het probleem beter te begrijpen. Het probleem wordt aan het bedrijf gekoppeld
(financieen, interviews met stakeholders, rapporten, managers)
external evidence: Scientific evidence (onderzoek gedaan door onderzoekers)
Systematic reviews: Het vergelijken van verschillende onderzoeken en hun uitkomsten. inzicht in a)
patronen tussen studieresultaten met betrekking tot de onderzoeksvraag, b) mogelijke bronnen van
onenigheid tussen studies, en c) nieuwe bevindingen die pas aan het licht zijn gekomen na op basis
van de totale resultaten van de onderzoeken
Meta-analysis: (kan een onderdeel zijn van een systematic revies), Een meta-analyse is een
statistische procedure om de algehele sterkte van bevindingen over een aantal onderzoeken te
onderzoeken. Een onderzoek waarin ze alle voorgaande onderzoeken bij elkaar gaan gooien en dan
gaan ze een gemiddelde zoeken.
Stap 3: het bewijs evalueren (eerste 3 puntjes zijn de dingen waar je naar kijkt om te evalueren)
Deze stap kan tijdens stap 2 uitgevoerd worden
: schrijf de stappen of bij wat je
doet! → maak een plan en hou je
eraan
Stap 4: Alternatieven genereren
Je hebt nu alle ingrediënten voor een goede oplossing. Nu moet je gaan puzzelen welke het beste
voor de organisatie is.
Stap 5: beslissen, voorbereiden en implementeren
een presentatie maken (voor managers bijvoorbeeld) en ondersteunen waarom dit de beste
oplossing is en waarom dit geïmplementeerd zou moeten worden
Stap 6: Evaluatie van de HR praktijk
Is het daadwerkelijk verbeterd? Is het een goede oplossing? Kijk of er nog aanpassingen gedaan
moeten worden → zo ja, dan begint het proces weer opnieuw
Voordelen aan EB-HRM:
1) je gaat problemen beter begrijpen in de organisatie
2) Het zorgt voor een aanmoedigende leer en nieuwsgierigheid cultuur
3) Het zorgt ervoor dat data in de organisatie beter gebruikt wordt. Ze gebruiken eigen data en
ervaringen (dus cumulatieve beschikbaarheid van data om te gebruiken)
4) seniormanagers kunnen als leermeester gezien worden. Het zal zorgen dat de organisatie de
volgenden keer beter inspeelt op veranderingen → dringt machtsgebruik terug! (bij quick fixes)
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper Economiestudentje. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,49. Je zit daarna nergens aan vast.
