100% tevredenheidsgarantie Direct beschikbaar na betaling Zowel online als in PDF Je zit nergens aan vast
logo-home
Eerder door jou gezocht
Eerder door jou gezocht
logo
Samenvatting Gedrag in organisaties, ISBN: 9789401478748 Organisatie Psychologie €9,49   In winkelwagen
Snel navigeren naar
Voorbeeld
  2.  
  3. Katholieke Hogeschool VIVES (VIVES)
  4.  
  5. Toegepaste Psychologie
  6.  
  7. Organisatie Psychologie

Samenvatting

Samenvatting Gedrag in organisaties, ISBN: 9789401478748 Organisatie Psychologie
 35 keer bekeken  4 keer verkocht
  • Vak
  • Organisatie Psychologie
  • Instelling
  • Katholieke Hogeschool VIVES (VIVES)
  • Boek
  • Gedrag in organisaties

samenvatting hoofdstuk 1,3,4,8,9,10,11,12 uit het boek 'gedrag in organisaties' (docent: Steven Mestdagh)

Voorbeeld 4 van de 32  pagina's

Document informatie

  • Nee
  • Onbekend
  • 20 mei 2022
  • 32
  • 2021/2022
  • Samenvatting

Onderwerpen

  • organisatiecultuur
  • organisatiestructuur
  • motivatie
  • groepsgedrag
  • leiderschap

Gekoppeld boek

book image

Titel boek:

Auteur(s):

  • Uitgave:
  • ISBN:
  • Druk:

Meer samenvattingen voor studieboek

  • Samenvatting Organisatiepsychologie - Gedrag in organisaties
  • Mindmaps Organisatiepsychologie - Gedrag in organisaties
  • Samenvatting Gedrag in organisaties - Organisatie Psychologie
Alles voor dit studieboek (15)

Geschreven voor

  • Katholieke Hogeschool VIVES (VIVES)
  • Toegepaste Psychologie
  • Organisatie Psychologie
Alle documenten voor dit vak (17)

Verkoper

avatar-seller
femkedewaele2

Voorbeeld van de inhoud

Introductie in de Organisatie psychologie
1.1. Wat is organisatiepsychologie?
 Organisatiepsychologie = Systematische studie vd impact van individuen, groepen, en
structuren op gedrag binnen organisaties
o Nadruk op gedrag en psychologische processen
 Multidisciplinaire wetenschap
o Sociale psy, algemene psy, anthropologie, sociologie, politicologie,…
o Doel -> verklaren, voorspellen en bijsturen
 Deterministische uitspraken (zoals zwaartekracht (typisch voor natuurwetenschappen)) en
probabilistische uitspraken (typisch voor menswetenschappen)
 Een organisatie (niet noodzakelijk een bedrijf)
o Twee of meer mensen
o Gericht op doelstellingen
o Specifieke taakverdeling/structuur
o Gericht op continuïteit

1.2. Historiek van de organisatiepsychologie
1.2.1. De voorgeschiedenis
 Adam Smith
o Wordt beschouwd als de grondlegger van de hedendaagse economie
 door zijn werk over de wijze waarop een samenleving haar welvaart kan
optimaliseren
 Zo haalde hij voordelen en efficiëntiewinst door samenwerking en
arbeidsverdeling
 Taken toegewezen aan personen die hiervoor beste vaardigheden
hebben

1.2.2. Het scientific management
 F. Taylor
o Belangrijkste werk “Principles of Scientific Management”
 Arbeid kan alleen efficiënt worden aangewend als wetenschappelijke
methodes worden gebruikt
o Horizontale en verticale arbeidsverdeling noodzakelijk in het kader van
wetenschappelijke bedrijfsvoering.
 Verticale arbeidsverdeling
 Ofwel hoort een medewerker bij het management (planning) ofwel
bij de uitvoerende groep
 Horizontale arbeidsverdeling
 Opsplitsen van complexe taken in subtaken die elk dienen
uitgevoerd te worden door verschillende medewerkers.
o Hij had oog voor individuele verschillen (en dus ook voor selectie van medewerkers)
o Voerde prestatieloon in
 De enige motivatie van medewerkers was het financiële gewin.
o Tijds- bewegingsstudies
 Hij omschreef voor elke taak meest efficiënte beweging en gaf aan binnen
welk tijdsbestek dit diende te gebeuren.
o Mens als ‘homo economicus’
 Organisatie functioneert als een machine
 Medewerken worden gezien als mensen die zoveel mogelijk geld willen
verdienen (door zo weinig mogelijk te doen, opbrengst trachten te
maximaliseren)

,  Medewerkers worden graag geleid door anderen en reageren enkel op
financiële prikkels
 GEVOLGEN voor de werknemers
 Vervreemding, onmenselijke omstandigheden, staking, …

1.2.3. De human relations beweging
 Hawthorne Experimenten
o Onder leiding van Elton Mayo
o Oorspronkelijk de bedoeling om na te gaan of het wijzigen in de intensiteit vd
verlichting een impact zou hebben op de productiviteit
 Maar beide leidden tot meer productiviteit
o Er was sprake van het Hawthorne effect
 stijging productiviteit vooral door extra aandacht die werknemers kregen
o De resultaten geven aanleiding tot de human relations beweging met volgende
krijtlijnen:
 Arbeid is vooral sociaal gegeven, mensen werken niet alleen voor loon, ook
voor immaterieel beloningen
 Medewerkers gaan informele relaties opbouwen; deze relaties spelen een
belangrijke rol in productie en arbeidstevredenheid.
 Informele waarden en normen spelen een belangrijker rol in productie dan
management, procedures,…
o Zo ontstond “Homo sociologicus”
 Mensen reageren niet alleen op financiële prikkels maar ook op grond van
sociale normen en regels die eigen zijn aan de groep

1.2.4. Het revisionisme
 Reactie op scientific management en human relations beweging, die geen oog hadden voor
de effecten van uithollend en afstompend werk
o Mensen hebben fundamentele nood om zich te ontplooien
o Zoektocht naar zinvol taakontwerp en organisatiestructuur
o Belangrijk te weten dat medewerkers het verschil kunnen maken (uitgangspunt van
Human Resource management)
o Organisaties worden meer open systemen (passen zich aan, aan de omgeving)

1.3. De hedendaagse organisatie
 Verschillende tendensen ontdekt (vormen allemaal een uitdaging voor de organisatiepsy)

1.3.1. Het virtueel bedrijf
 Virtualisering & flexibilisering
o Outsourcing (bv ondernemer maakt auto-onderdelen en autofabriek zet auto’s in
elkaar), wendbaarheid, aanpasbaarheid aan snel veranderende omstandigheden
o onzichtbare medewerkers (men weet niet meer wie achter het werk zit, nu bv ook in
corona met thuiswerken)

1.3.2. Mensgerichte organisatie
 Vermenselijking
o “People are our most important assets” - Mensen maken het verschil
 Drie concrete maatregelen
o Verbetering van de arbeidsinhoud (door taakverbreding, taakverrijking en roulatie
over de afdeling) (uitdagend werk)
o Introductie van groepswerk (taken worden toevertrouwd aan groepen werknemers)
o Decentralisatie van bevoegdheden en verantwoordelijkheden

,  Wat leid tot empowerment (=medewerkers hebben zelf macht over hun
werk), participatie, autonomie
 De manager als ‘coach’ ipv ‘command & control’

1.3.3. Kennisonderneming
 Kennis als belangrijkste troef
o Drucker (bedrijfskundige): noemt medewerkers - ‘kenniswerkers’
o Nonake & Takeuchi
 Belang van de ‘lerende organisatie’ = een organisatie waarin mensen
voortduren bezig zijn hun mogelijkheden te ontwikkelen
 Specifieke vorm van leren in organisaties: Tacit vs explicit knowledge
 Tacit knowledge: niet uitgesproken kennis die als het ware ‘in de
vingers’ zit
 Explecit knowledge: kennis die gezegd en opgeschreven kan worden

1.3.4. Geautomatiseerd bedrijf
 Automatisering en digitalisering
o Gevolg:
 Jobverlies
 maar ook nieuwe werkvormen (bv thuiswerk, skype, international ‘real time’
teaching,…)
 Ontstaan Technostress

1.3.5. Kwaliteit en klantgerichte organisatie
 Nadruk op kwaliteit
o Kwaliteit vh proces, niet alleen van het product
 Snelheid, efficiëntie van samenwerking,…
o Succes van organisatie-verbetering is 80% psychologie : mensen als drijvende kracht
 We willen geen weerstand, we willen alle neuzen in dezelfde richting
 Betrokkenheid & enthousiasme is cruciaal
 Klantgerichtheid
o Succes = behoeftes en zorgen van de klant begrijpen versus ‘You can get it in any
color as long as it is black”

1.3.6. Globalisering
 Bedrijven als wereldwijde netwerken - Toename buitenlandse opdrachten
o Verschuiving naar lage-loon landen
o Werken met mensen uit andere culturen

1.3.7. Pluriform personeelsbestand
 Diversity management
o Diversiteit in bedrijf (op vlak van leeftijd, oorsprong, invaliditeit, geloof, …)
o Belangrijke opgave voor leidinggevenden
 Moeilijkheid is om rekening te houden met de diversiteit tussen
medewerkers
 Men dient er voor te zorgen dat ze alle leden vd organisatie optimaal kunnen
inzetten en ontplooien in de organisatie
o Komt door
 Demografische verschuivingen (allochtonen)
 Vergrijzing, vervrouwelijking,…
 Generatie X, Generatie Y, babyboomers (andere kennis)
 Al wat meer vrouwen op topniveau… maar nog steeds “glazen plafond”

, o Gevolgen
 Verschillen positief aanwenden = creativiteit, innovatie, besluitvorming
stimuleren
 Verschillen negeren = meer verloop, slechte communicatie, meer conflicten

1.3.8. De drang naar innovatie
 Eén van de belangrijkste drijfveren voor vele organisaties
 Deze innovaties hebben betrekking op
o Creatie van nieuwe producten of diensten
o Aanboren van nieuwe markten
o Toepassing van nieuwe technologieën
o …

1.3.9. Het Nieuwe Werken
 4 werkprincipes
o Tijd- en plaats onafhankelijk werken (any time, any where)
o Sturen op resultaat (manage your own work) (werkgever heeft geen zicht op
werknemer dus kan enkel sturen adhv resultaat)
o Vrije toegang tot kennis, ervaringen en informatie (nadrukkelijk beroep doen op
teamwork, gebruikmaken van elkaar kennis,…)
o Flexibele arbeidsrelaties (beloning hangt niet meer af vd diensttijd maar van de
bijdrage)
 Gevolg
o Dalende loyaliteit van medewerkers
o Van employment naar employability
o Tijdelijkheid als norm
o Balans tussen werk en privéleven
o Leven om te werken of werken om te leven ?

2. Motivatie
2.1. Wat is motivatie?
 Motivatie = proces dat intensiteit, richting en volharding in de richting van een bepaald doel
bepaald
o De bereidheid om iets te doen, afhankelijk vd mate waarin het mogelijk is om een
behoefte te bevredigen
o Geen persoonlijkheidstrek, werkgevers denken hier verkeerd over
o Voor de verklaring vd verschillen in arbeidsprestaties zijn nog twee determinanten
belangrijk. Namelijk, capaciteiten en kansen. Als één van de drie determinanten niet
vervuld is, zal de werkprestatie beneden het optimale niveau blijven.

Motivatie



Prestatie



Capaciteiten Gelegenheid/
kansen




 Bekrachtigingstheorie versus zelfdeterminatie

Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:

Verzekerd van kwaliteit door reviews

Verzekerd van kwaliteit door reviews

Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!

Snel en makkelijk kopen

Snel en makkelijk kopen

Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.

Focus op de essentie

Focus op de essentie

Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!

Veelgestelde vragen

Wat krijg ik als ik dit document koop?

Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.

Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?

Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.

Van wie koop ik deze samenvatting?

Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper femkedewaele2. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.

Zit ik meteen vast aan een abonnement?

Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €9,49. Je zit daarna nergens aan vast.

Is Stuvia te vertrouwen?

4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)

Afgelopen 30 dagen zijn er 84197 samenvattingen verkocht

Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen

Start met verkopen
€9,49  4x  verkocht
  • (0)
  Kopen