De effecten van de Covid-19 pandemie op de
verandernoodzaak, veranderdynamiek en de
verandercapaciteit bij XXXX
Naam: Miranda XXXXX
Studentnummer: XXXX
Datum: 16 mei 2022
NCOI
Naam van de Masterclass: Verandermanagement
Docent: XXXX
,Voorwoord
Mijn naam is XXXXX en ik ben werkzaam als HR Adviseur bij XXXXX. Vanuit deze rol adviseer ik het
management over bedrijfsbrede HR processen. Denk hierbij aan werving en selectie, opleidingen,
verzuimbegeleiding en CAO. Ook lever ik een bijdrage aan het actualiseren en professionaliseren van
het HR beleid en HR processen.
In februari 2022 ben ik gestart met de Masterclass Verandermanagement bij het NCOI.
Als eindopdracht voor de masterclass evalueer ik een veranderproces dat reeds heeft
plaatsgevonden. Na mijn opleiding, HBO personeel en arbeid in 2008, heb ik geen opleiding meer
gevolgd. Op de één of andere manier kwam het nooit uit.
Nu bij XXXX is mij aangeboden om een opleiding te gaan doen. Ik heb gekozen voor
verandermanagement, omdat onze organisatie in de nabije toekomst voor een aantal (grote)
veranderingen staat. Het leek mij interessant en zinvol om vooruitlopend op de veranderopgave
theoretische kennis op te doen en te leren hoe je deze toepast in de praktijk.
De afgelopen drie maanden heb ik, tijdens de masterclass en het maken van de opdracht, gemerkt
dat wanneer je de theorie en de modellen toepast, je vaak tot hele heldere inzichten komt. Dit klinkt
wellicht gek, want daar is de theorie ook voor bedoeld, maar toch heb ik in mijn loopbaan de
afgelopen jaren weinig tot geen modellen toegepast en dat ook niet gemist. Toch merk ik dat nu ik
meer heldere inzichten heb gekregen, ik geïnspireerd ben om vaker werk gerelateerde situaties
theoretisch te benaderen.
Omdat ik nog geen jaar in dienst ben ten tijde van het schrijven van deze eindopdracht, vond ik het
lastig een onderwerp te zoeken waar ik de geleerde theorie op kon toepassen. Maar ik denk met de
pandemie een actueel thema te hebben gekozen, waarop ik de theorie kan toepassen.
Afgelopen 2 jaar heb ik nog weer extra gemerkt dat we in veranderende tijden leven met veel
onzekerheid. Door de pandemie heb ik geleerd om de opgelegde maatregelen om te zetten in
effectieve maatregelen zodat onze organisatie klaar is voor toekomstige veranderingen van buitenaf.
In dit voorwoord wil ik van de gelegenheid gebruik maken om mijn docent, dhr. XXXX, te bedanken
voor zijn heldere en duidelijke uitleg op de diverse onderwerpen uit deze masterclass. Ook mijn
collega’s wil ik graag bedanken voor hun kritische blik en hun input op de uitwerking van mijn
opdracht.
Miranda XXXXXX
XXXXX, 10 mei 2022
Praktijkplan NAAM pagina 2
, Samenvatting
Tot 2020 is, vanwege een tekort aan werkplekken op het Servicebureau, geprobeerd om op afstand te
werken, bijvoorbeeld thuis of vanaf de kinderopvanglocaties. Daarnaast was er meer behoefte aan
meer flexibiliteit in het primair proces om om gaten in het rooster op te vangen. Medewerkers werd
gevraagd om flexibel in te springen op diverse locaties.
Deze veranderopdracht is emergent geworden door de Covid-19 periode.
De beoogde veranderdoelen van voor de Covid-19 periode waren:
- XXXX wil binnen een jaar vanuit locaties werken, zodat het capaciteitsprobleem van de
werkplekken is opgelost. Dit doet zij door de technologie om te zetten zodat werken op
afstand mogelijk is voor alle collega’s.
- XXXX wil uiterlijk binnen 2 jaar een rooster hebben waarbij bij gaten in de bezetting XXXX
breed, dit opgevangen wordt zonder weerstand door collega’s.
Bovenstaand leidt tot de vraagstelling van dit onderzoek:
welke effecten hebben de coronamaatregelen gehad op de verandernoodzaak, de
veranderdynamiek en de verandercapaciteit? En welke effecten hebben deze gehad op de
blijvende gedragsveranderingen?
Doormiddel van het 8-stappen model van Kotter (2014) en het model van Cozijnsen (2004) zijn de
belangrijke stappen van verandering op papier gezet. Een combinatie van deze modellenis in deze
situatie het meest van toepassing.
De vorm van diagnosticeren is de curatieve doorlichting. Om te kunnen komen tot een onderbouwde
diagnose is gekozen voor semi gestructureerde open interviews en enquêtes met open vragen, ook
heb is er veel desk research gedaan.
De enquêtes zijn uitgebreid ingevuld en door veel collega’s. Om de veranderbereidheid te kunnen
meten kijken we naar het model van Metselaar (Metselaar, et. Al: 2018). Als we de uitslagen van de
enquêtes en interviews in het licht van de diagnose zetten, maken we gebruik van het model van
Cummings & Worley (Cummings & Worley, 1993 in Cozijnsen & Vrakking, 2018). Dit model laat ons
kijken naar de juiste samenhang (fit) tussen de organisatieniveaus (Cummings & Worley, 1993 in
Cozijnsen & Vrakking, 2018).
Hier zien we dat de coronamaatregelen op organisatieniveau impact hebben gehad op de structuur
van de organisatie. Op groepsniveau heeft het impact gehad op de teamspirit en op individueel niveau
heeft het impact gehad op de arbeidstevredenheid.
De veranderstrategie die bij dit verandertraject past is de rationeel-empirische strategie, ofwel de
overtuigingsstrategie (Bennis, Benne & Chin, 1974 in Cozijnsen & Vrakking, 2018 en de
veranderaanpak volgens de kleurentheorie (Vermaak, H. & de Caluwé, 2019) was vooral blauw en
rood.
De volgende interventies zijn er uitgevoerd
- Projectteam opstellen en wekelijks vergaderen
- Aanbieden van opleidingen tijdens lockdown
- Aanbieden van hardware ten behoeve van thuiswerken
- Opzetten van Microsoft Teams
Uit het onderzoek zijn de volgende conclusies gebleken:
- Collega’s op het Servicebureau werken (deels) thuis en het capaciteitsprobleem is hiermee
opgelost. Maar ook is gebleken dat het niet positief heeft gewerkt op de betrokkenheid en de
teamspirit tussen collega’s.
- De pedagogisch medewerkers lossen op dit moment zonder weerstand de gaten in de
roosters, XXXX breed op. Omdat er geen verankering in de processen heeft plaatsgevonden,
kan het zijn dat deze verandering niet blijvend is als de situatie verandert.
- Communicatie tijdens de Covid-19 pandemie was niet altijd helder. Er was onduidelijkheid
over wat er van de medewerkers in het primair proces verwacht werd.
De volgende aanbevelingen zijn aan het MT gedaan:
- Opstellen van talentenprofielen binnen een team via Clifton Strenghts.
- Ieder team in zijn geheel iedere week op locatie laten komen. Wanneer collega’s elkaar
minimaal wekelijks zien is er persoonlijke betrokkenheid en weet men wat er speelt bij elkaar.
- Op het sociaal intranet, XXXX, regelmatig een bericht plaatsen dat wanneer collega’s ‘over’
zijn bij een bepaalde locatie, zij kunnen worden ingezet op andere locaties.
- Sociaal intranet, XXXX, nieuw leven inblazen en de communicatie laten plaatsvinden via
XXXX.
Praktijkplan NAAM pagina 3
