Social Psychology in Organisations
Hoorcollege 1: Organisational Behaviour
Hawthorne effect = studie van Spino begon met onderzoek naar hawthorne effect. Het
betekent dat mensen zich anders gaan gedragen als ze weten dat ze geobserveerd worden.
In organisaties is er altijd iemand die je bekijkt, managers enz. dus altijd positief effect.
Theory of motivation (Elton Mayo) = bij advocaten bijv niet alleen gemotiveerd door geld,
maar ook door fysieke factoren zoals: licht, warmte, rustpauzes en werkuren
Elton Mayo zette de Hawthorne Experiment op
= hij scheidde werknemers van de fabriek in 2 groepen om de impact van de fysieke
factoren te meten. Hij wijzigde de werkcondities in elk team, dus bijv meer licht in
het ene team en minder in de ander. Hij voegde ook nog extra fysieke factoren toe
zoals warmte.
Mayo’s hypothese was: dat de motivation levels an productivity of employees
verminderde als de working conditions slechter werden. Dit was niet waar. Het
had geen impact op motivation of productiviteit of werd zelfs beter.
Hij ging verder zoeken en kwam erachter dat het niet Physical factors zijn, maar
Social Factors. Positieve relatie tussen managers en employees. De
werknemersproductiviteit werd verhoogd als ze zich gewaardeerd en valued voelen.
Dit Experiment heeft geleid tot de eerste HR-afdeling.
“Managers moeten zich bezighouden met hun werknemers en interesse tonen”
“Hoe meer aandacht werknemers krijgen, hoe meer ze zich gewaardeerd voelen
en hoe meer productief ze zijn.”
Hawthorne studies hebben geleid tot een focus op de rol van menselijk gedrag in
organisaties. Mayo’s werk was hier het begin van
Organisational behaviour (OB) = de studie naar individuen en hun gedrag op werk.
- Interdisciplinary and multi-level research
- Focus on applied social psychology
Evidence-based management (EBM) = het vermogen om van research praktijk te maken
- EBM verminderd beoordelingsfouten (judgement error) in het maken van
beslissingen (decisions making)
- Je gebruikt theorieën ipv je intuïtie, netals bij artsen
- EBM:
o Selecting the best available evidence
o Systematic decision-making
o Re-evaluating and adapting
cirkel
, - 4 soorten bewijs in EBM:
o Scientific literature (Empirische studies) belangrijkst
o Practitioners (Professional expertise)
o Stakeholders (= belanghebbenden, Values and concerns)
o Organization (Internal Data)
EBM impliceert Critical Thinking
= "Kritisch denken vereist een aanhoudende inspanning om elke overtuiging of
veronderstelde vorm van kennis te onderzoeken in het licht van het bewijs dat het
ondersteunt en de verdere conclusies waartoe het neigt".
Kritisch denken vereist skills:
- Logic (rely on reason, bewijs afwegen)
- Reflection (examine assumptions, recognise biases)
- Dual processing (overweeg een ander viewpoint, begin opnieuw als dat nodig is)
- Attention to detail (study many sources, wees grondig)
- Decision making (maak een rampenplan contingency plans)
Trend in OB Agile working = working that is independent of place and time. Het is erg vrij,
dus je hebt flexible work spaces en je werkt vanuit thuis. Ze hebben de vrijheid in hoe en
wanneer ze hun werk doen.
- Agile working is totaal niet ondersteunt door wetenschappelijk bewijs. Er is zelfs
research dat ze zich minder satisfied voelen. Als het te flexibel word, dan verminderd
dat de effectiviteit van organisational processen. Het heeft niet de voordelen die ze
claimen te hebben.
- Omdat veel bedrijven dit wel doen, denken andere managers, dan zal het wel goed
zijn. ze kijken niet meer naar research
Outcome variables in OB:
- Performance and productivity
o Quality and quantity of work
- Motivation
- Work-related attitudes
o Organisational commitment
o Job satisfaction
o Engagement
- Employee well-being
- Employee withdrawal
o Turnover (intentions)
o Absenteeism
Managers willen zoveel mogelijk hiervan improven ^ alles hoog.
Personality and person-environment fit
Personality = “regelmatigheden in voelen, denken en handelen die kenmerkend zijn voor
een individu” dit kan je niet echt beïnvloeden als manager. Stabiel.
,Is een leider zijn genetisch of aangeleerd?
- Identical twins en fraternal twins (wel omgeving, maar geen dna) worden bekeken
- 24% is genetisch, dus de rest is niet genetic. Dat bepaald niet of je daar beland of niet
Transformational leadership style = charasmatic leaders, inspireren anderen
Transactional leadership style = reward and sometimes punishment
identitieke twins delen vaker dezelfde leiderschapsstijl
Vragenlijsten voor persoonlijkheid:
- Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)
o Word het meeste gebruikt in organisaties
o Based on Carl Jung
o Beoordeeld je ‘echte’ (onbewuste) persoonlijkheidstype
o Voorspeld gedrag
o 4 algemene persoonlijkheid preferences:
Introversion (I) versus extraversion (E)
Sensing (S) versus intuition (N)
Thinking (T) versus feeling (F)
Judging (J) versus perceiving (P)
o Uiteindelijk heb je 16 soorten “Profielen”
o Critical thinking:
Veel mensen herkennen zich in het uiteindelijke profiel
enthousiast. Maar wetenschappers zijn er minder enthousiast over.
MBTI gaat uit van 4 dichotomies, ipv continue kenmerken (continuous
traits). Hierdoor kan 1 antwoord al het verschil maken tussen welke
uitslag je krijgt.
Judging vs perceiving is nieuw en niet gebasseerd op Jungian theory
Als je de test nog een keer doet, ktijg je wss niet hetzelfde antwoord
test-retest reliability tussen 61-90% is niet zo accuraat als het
wordt gezegd
Mensen kunnen eigenlijk niet in 16 categorieën worden ingedeeld
twijfel
Daarnaast is het ook twijfelachtig omdat deze test zegt het onbewuste
te meten, maar onbewuste zelf niet bewezen kan worden ze
claimen dus je (onbewuste) ‘true personality type’ te meten doot
(bewuste) self-report antwoorden op vragen.
MBTI vraagt gebruikers om hun resultaat zelf te verifiëren, en
gebruikers kunnen een ander type kiezen als ze het er niet mee eens
zijn
Persoonlijkheid bepaald niet per se gedrag
Reactie op kritiek:
Het mag niet gebruikt worden om prestaties en outcomes te
voorspellen toch doen veel bedrijven dit wel.
, - The Big Five is meer valide dan ^
o 5 componenten:
Openness to experience (openheid om te ervaren)
Conscientiousness (grondig, zorgvuldig. hoog?
Goed georganiseerd, zelfdiscipline, doelgericht,
plannen en inzet)
Extraversion (extraversie)
Agreeableness (vriendelijkheid)
Neuroticism (emotionele instabiliteit)
o Conscientiousness is een betrouwbare voorspeller van job performance
(Barriick & Mount, 1991)
o Conscientiousness, openness, neuroticism en Agreeableness voorspeller
entrepreneurship (Zhao & Seibert, 2006)
o Conscientiousness voorspeld afwijkend gedrag (Salgado, 2002)
o Conscienttiousness, extraversion, openness en agreeableness voorspeller
turnover
- Psychological capital
- Type A versus Type B
- Machiavellianism
- Self-monitoring
- Risk taking
Als je mensen gaat selecteren op basis van persoonlijkheidstypes, is dat tricky, want je
diversiteit zal dan minder worden homogene groep. Je kan daarom beter dit doen
Person-Environment (PE) fit = als de persoonlijkheid van een individu afgestemd met hun
omgeving resulteert in job satisfaction, organisational commitment en betere job
performance
- 2 types van PE-fit
o Person-Organisation (PO) fit
= als er een match is tussen iemands individuele waarde en die van de
organisatie waar ze werken. Of de organisatie in lijn is met wie jij
bent. Wordt op geselecteerd zowel door de organisatie als door de
werknemer.
Goede fit zorgt voor een verhoogde job satisfaction, organisational
commitment en betere performance.
Slechte fit werknemers gaan weg want ze voelen zich niet thuis
o Person-Job (PJ) fit
= job characteristics zijn afgestemd op de werknemer zijn
persoonlijkheid, motivaties en abilities.
2 vormen:
Demands-abilities (DA) fit vraag van de job is in lijn met je
kwaliteiten. Het is niet te makkelijk (je raakt verveelt), niet te
moeilijk (je kan er niet mee omgaan)
Needs-supplies (NS) fit levert de behoefte van werknemer.
Slechte fit burnout
Goede fit hoger salaris
