Volledige samenvatting HRM / Human resource management
17 keer bekeken 1 keer verkocht
Vak
Human Resources Management
Instelling
Odisee Hogeschool (Odisee)
In het document worden de 6 hoofdstukken dat je voor het examen moet kennen in detail besproken. De 6 hoofdstukken zijn:
- H1: HRM: WERKEN MET MENSEN OP HET KRUISPUNT VAN MENS, ARBEID EN ORGANISATIE
- H2: BASISMODELLEN VAN HRM
- Hoofdstuk 3: RECRUTERING, SELECTIE EN 'ONBOARDING'
- Hoofdstuk 4:...
de stroombenadering van michigan university hey tichy of michigan model
Geschreven voor
Odisee Hogeschool (Odisee)
Office Management
Human Resources Management
Alle documenten voor dit vak (2)
Verkoper
Volgen
evelorre
Voorbeeld van de inhoud
HRM
H1: HRM: WERKEN MET MENSEN OP HET KRUISPUNT VAN MENS, ARBEID EN ORGANISATIE
HRM: is het managementaspect dat verantwoordelijk is voor het op elkaar afstemmen van de
organisatie en haar medewerkers met als doel toegevoegde waarde te creëren voor de organisatie
en haar stakeholders.
De definitie van HRM houdt in:
• Managementaspect: arbeidsrelaties productief en evenwichtig inzetten
• Afstemmen van doelen van organisatie en medewerker
• Toegevoegde waarde creëren voor organisatie en stakeholders
• Zowel gericht op mensen als op processen: “employee lifecycle”
• Focus afwisselend strategisch en operationeel: dagelijkse werking versus langere termijn
beleid
Wat doet HRM?
• houdt zich bezig met beheer, aansturen en begeleiden van ‘menselijk kapitaal’ in
arbeidsorganisaties
• onderdeel van algemeen management in arbeidsorganisaties
• samen met managementdisciplines gericht op het effectief en efficiënt bereiken van de
organisatiedoelen
• Ultimate Goal: voortbestaan van de organisatie verzekeren
Wat is de focus van HRM?
HRM dient zich dus te focussen op twee belangrijke opdrachten:
1. • Het bereiken van de organisatiedoelen zoals winst, productiviteit, kwaliteit,
imagoverbetering …
2. • Het tegemoet komen aan de individuele en groepswensen van medewerkers, wat globaal
als het ‘welzijn van de medewerkers ‘ in de organisatie kan aangeduid worden
Dus – voortdurend bezig zijn met op elkaar afstemmen van mens & organisatie
,In het afstemmingsproces zijn er een aantal belangrijke spanningsvelden waar HRM een oplossing
voor moet zoeken of evenwicht in moet vinden:
1. Spanningsveld tussen sociale en economische belangen
Organisaties worden gedreven door:
• economische logica ‘overleven op de markt’
• sociale logica ‘het aan en tot hun recht laten komen van mensen’
2. Spanningsveld tussen de individuele doelen en de doelen van de organisatie
• Naast arbeidscontract op papier bestaat er tussen werknemer en werkgever ook
zoiets als een psychologisch contract = wederzijdse verwachtingen tussen WG & WN
betreffende wederzijdse rechten & plichten.
• Het is een ongeschreven overeenkomst over wat de WN inbrengt in de organisatie
en wat de organisatie daar tegenover stelt.
De rollen van de HR-professional: Door DAVE ULRICH
Rol 1: De HR-professional integreert de mens in de organisatie (EMPLYEE CHAMPION): Zorgt voor de
rekrutering en selectie en ontwikkeling van de MW
Rol 2: De HR-professional is een sociaaljuridisch administratief expert (BEHEERS SPECIALIST):
Administratieve structuur aanbrengen in uitwerking van bemensen, beoordelen, belonen en
ontwikkelen van MW Loonverwerking en dossier beheersen database maken voor administratieve
opvolging
Rol 3: De HR-professional is een veranderingsmanager (CHANGE AGENT): MW helpen om zich aan te
passen en vertrouwen relaties opbouwen Identificeert het probleem bij personeel en zoekt daar
oplossingen voor
Rol 4: De HR-professional is een strategische partner (STRATEGISCHE PARTNER): Het afstemmen van
het personeelsbeleid op doelstellingen van de organisatie en de hiervoor ontwikkelde strategieën
Verticale integratie (organisatiedoelen vertalen in aangepaste processen van bemensen beoordelen,
belonen en ontwikkelen van MW
Van personeelsbeheer tot HRM
De manier waarop vandaag HRM wordt ingevuld is grotendeels bepaald door de evolutie in het
maatschappelijk denken over de mens.
1. Paternalisme (1850-1900)
2. Scientific management (1900-1940)
3. Human Relations (1930-1960)
4. Revisionisme (1950-1970)
5. Human Resource Management (1960-nu)
, Paternalisme: ‘de onmondige mens’ (1850-1900)
• Fabriekseigenaars: werknemers zijn onmondig, persoonlijk eigendom en onontwikkeld
• Liberalisme leidt tot uitbuiting en rechteloosheid van arbeiders
• Fabriekseigenaars delegeren alle verantwoordelijkheid aan eerstelijnsopzichters
• “Cités”: het leven van het werkvolk werd ingekapseld onder vleugels van het bedrijf
• Ontstaan van vakbonden: onvrede met arbeidsomstandigheden stakingen in mijnen ed.
Werkuitvoering van WN op een wetenschappelijke manier analyseren/bestuderen
Productieproces nauwkeurig analyseren
→ Op basis hiervan werden er beste werkmethoden ontwikkeld
Wetenschappelijke bedrijfsvoering van Taylor steunde op 4 principes:
1 Verticale arbeidsdeling: arbeiders strikt gescheiden van management
2 Horizontale arbeidsdeling: complexe taken worden in deeltaken opgesplitst
3 Tijd en bewegingsstudie: functies worden gecreëerd op basis van waarden en normen
4 Prestatieloon: WN belonen; Hoe beter de werkprestaties hoe hoger de loon.
Sporen van het Taylorisme die we in het heden aantreffen is bijvoorbeeld: deeltaken, doelgericht
werken
Human relation: ‘de sociale mens’ (1930 – 1960)
Groepsdruk
Human relationbenadering: Mensen hebben een sociale behoefte (aandacht, waardering,
aanvaarding, positieve en intermenselijke relaties)
Hoge tevredenheid van personeel leidt tot hogere productiviteit.
‘iedereen moet zich goed voelen in een organisatie’
Sporen van het human relationsbeweging die we terug in het heden aantreffen: respect en aandacht
voor medewerkers
Revisionisme : ‘de naar ontplooiing zoekende mens’ (1950 – 1970)
Revisionisme= verwijst naar de denkstroming die probeert de eenzijdigheden van het scientific
management en de human-relationsschool te doorbreken door bestaande concepten opnieuw te
bezien.
Kwaliteit van het werk: mensen gemotiveerd tot het leveren van betere prestaties als inhoud van
het werk zinvol en uitdagend is.
Mentaliteitswijziging: meer vrijheid en autonomie
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper evelorre. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,49. Je zit daarna nergens aan vast.
