100% tevredenheidsgarantie Direct beschikbaar na betaling Zowel online als in PDF Je zit nergens aan vast
Eerder door jou gezocht
Samenvatting van het boek Individueel arbeidsrecht 2, Bijzondere bedingen, Aansprakelijkheid, gelijke behandeling en overgang van de onderneming, Arbe€3,34
In winkelwagen
Een samenvatting van het boek Individueel arbeidsrecht deel 2: Bijzondere bedingen, aansprakelijkheid, gelijke behandeling en overgang van de onderneming. Het betreft een samenvatting van de verplichte literatuur voor het mastervak Arbeidsovereenkomstenrecht.
INDIVIDUEEL ARBEIDSRECHT
DEEL 2: BIJZONDERE
BEDINGEN,
AANSPRAKELIJKHEID, GELIJKE
BEHANDELING EN OVERGANG
VAN DE ONDERNEMING
J. van Drongelen, W. Fase, S. Jellinghaus
Samenvatting Hoofdstukken 1, 2 en 5
Vijfde druk
Tilburg University
,1 Bijzondere bedingen
In het kader van de arbeidsovereenkomst is regelmatig sprake van een ‘beding’. Bijzondere bedingen zijn
in dit verband afspraken tussen de werkgever en de werknemer die door de wetgever van een speciale
regeling zijn voorzien.
1.1 Het boetebeding
Een werknemer verricht in dienst van de werkgever werkzaamheden. Dit maakt dat hij is onderworpen
aan de instructiebevoegdheid van de werkgever. Als de werknemer zijn verplichting die uit de
arbeidsovereenkomst voortvloeit niet of niet naar behoren nakomt, kan de werkgever als reactie op het
gedrag van de werknemer disciplinaire maatregelen nemen. De wettelijke regeling van het boetebeding
kent een aantal geldigheidsvereisten. Daarbij valt op dat de eis van schriftelijkheid steeds terugkeert. De
schriftelijkheidseis in lid 1 van art. 7:650 BW is eenvoudig te verklaren. Deze eis is opgenomen om te
voorkomen dat er onzekerheid bestaat over de bevoegdheid van een werkgever om een boete op te
kunnen leggen en de hoogte van de boete. Rechtszekerheid ligt aan deze schriftelijkheidseis ten
grondslag. Lid 3 van art. 7:650 BW schrijft voor dat de overeenkomst waarin een boetebeding is
opgenomen, nauwkeurig moet aangeven wat de bestemming van de boete is. De boete mag niet ten
goede komen aan de werkgever of degene die namens hem bevoegd is om een boete op te leggen. In lid
3 wordt de term ‘persoonlijk voordeel’ gebruikt. Op grond van art. 7:650 lid 6 BW kan overigens wel van
het voorschrift over de bestemming schriftelijk worden afgeweken, maar alleen als het gaat om een
werknemer die meer verdient dan het wettelijk minimumloon.
Art. 7:650 lid 4 BW bepaalt dat iedere boete die in de arbeidsovereenkomst is bedongen, op een bepaald
bedrag moet zijn gesteld en in het geld waarin het loon in geld is vastgesteld. De hoogte van de op te
leggen boete is gemaximeerd, zie ook lid 5. Van deze voorschriften mag op grond van art. 7:650 lid 6 BW
bij schriftelijke overeenkomst worden afgeweken.
In boek 6 BW is een algemene regeling van het boetebeding opgenomen. Deze algemene boeteregeling
kan ook worden toegepast in het kader van de arbeidsovereenkomst. Lid 8 van art. 7:650 BW maakt
duidelijk dat ook moet worden voldaan aan de regeling van het boetebeding in art. 7:650 BW.
Op grond van art. 7:651 lid 1 BW heeft de werkgever de keuze tussen het opleggen van een boete en een
schadevergoeding. De werkgever mag ter zake van hetzelfde feit niet én een boete opleggen en
schadevergoeding vorderen.
1.2 Het proeftijdbeding
Wanneer een werkgever en een werknemer vinden dat zij de gelegenheid moeten hebben om zich voor
een bepaalde periode op de hoogte te kunnen stellen van elkaar hoedanigheden en van de geschiktheid
van de werknemer om de afgesproken werkzaamheden te verrichten, dan kunnen zij een proeftijd
overeenkomen. In feite gaat het om het afspreken van een soort kennismakingsperiode, waarbij beide
partijen de mogelijkheid hebben om de arbeidsovereenkomst te verbreken. In art. 7:652 lid 2 BW is
uitdrukkelijk voorgeschreven dat een proeftijd schriftelijk moet zijn overeengekomen, het kan dus niet
mondeling. De wetgever heeft het op schrift stellen van de proeftijd voorgeschreven om ervoor te zorgen
dat de werknemer zich bewust is van de inhoud van het proeftijdbeding en daar dan ook mee instemt.
Een tweede geldigheidsvereiste is het in lid 1 van art. 7:652 BW neergelegde beginsel dat als partijen een
proeftijd overeenkomen, deze voor beide partijen gelijk moet zijn.
Bij de duur van de proeftijd is een onderscheid gemaakt tussen arbeidsovereenkomsten aangegaan voor
onbepaalde en voor bepaalde tijd. Daarbij gaat het om een gedifferentieerde maximumduur van de
, proeftijd waarbij het uitgangspunt is dat de proeftijd niet langer moet duren dan noodzakelijk is. Bij een
arbeidsovereenkomst aangegaan voor onbepaalde tijd is in lid 3 van art. 7:652 BW bepaald dat de duur
van de proeftijd ten hoogste twee maanden kan bedragen. Bij een arbeidsovereenkomst aangegaan voor
bepaalde tijd is de overeen te komen proeftijd afhankelijk van de duur van die overeenkomst. Allereerst is
in art. 7:652 lid 4 BW aangegeven dat er geen proeftijd kan worden overeengekomen als de
arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste zes maanden. Lid 5: > 6 maanden, < 2 jaar =
proeftijd één maand.
De termijn van de proeftijd begint te lopen vanaf het moment dat de dienstbetrekking feitelijk aanvangt.
Dat betekent dat een werknemer wel eerder met zijn werkzaamheden kan beginnen, maar daardoor ook
de proeftijd eerder eindigt. In feite wordt de proeftijd naar voren gehaald. Van de termijn van de
maximale proeftijd bij arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor een bepaalde tijd van langer dan
zes maanden maar voor twee jaar of korter en bij een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor
bepaalde tijd waarvoor voor de beëindiging geen kalenderdatum is vastgesteld, kan op grond van art.
7:652 lid 7 BW bij cao ten nadele van de werknemer worden afgeweken, de termijn van de proeftijd kan
worden verlengd. Ieder beding waarbij een proeftijd wordt afgesproken die langer duurt dan twee
maanden of een beding waarbij door het aangaan van een nieuwe proeftijd de gezamenlijke proeftijden
langer dan twee maanden duren, is op grond van art. 7:652 lid 7 BW nietig. Hoewel dit niet in het
genoemde artikellid is aangegeven, geldt dit ook voor de duur van twee jaar of korter die in art. 7:652 lid
4 onderdeel a BW is geregeld ijzeren proeftijd. Toch is er een klein barstje in het ijzer gekomen. De HR
heeft in 1995 de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid ook bij het proeftijdbeding zijn
intrede laten doen.
Hoewel de partijen vrij zijn om een proeftijd te bedingen, zijn er wel grenzen gesteld aan die vrijheid. Een
proeftijdbeding in een arbeidsovereenkomst die aansluit aan een uitzendperiode waarin de werknemer
dezelfde werkzaamheden al als uitzendkracht voor dezelfde werkgever had verricht, leidt tot nietigheid
van het beding. In deze lijn ligt ook de benadering over het proeftijdbeding bij opeenvolgende
werkgevers. Als de nieuwe werkgever ten aanzien van de te verrichten arbeid als opvolger van de vorige
werkgever moet worden beschouwd, dan is een kennismakingsperiode overbodig en kan dus geen
proeftijd worden bedongen art. 7:652 lid 8 onder e BW nietig.
Daarentegen wordt het overeenkomen van een proeftijd in een bestaande arbeidsverhouding in
bepaalde situaties wel toelaatbaar geacht. Het gaat dan om het aanvaarden van een nieuwe functie
waarbij duidelijk andere of nieuw vaardigheden en verantwoordelijkheden zijn vereist in vergelijking met
eerdere functie.
1.3 Het eenzijdige wijzigingsbeding
Is eenmaal een arbeidsovereenkomst tot stand gekomen dan kunnen de werkgever en de werknemer de
inhoud van die overeenkomst, de arbeidsvoorwaarden dus eigenlijk, niet eenzijdig wijzigen; voor een
wijziging is de instemming van beide partijen nodig. Bij het eenzijdige wijzigingsbeding gaat het om een
beding op grond waarvan de werkgever de bevoegdheid heeft om in de toekomst de arbeidsvoorwaarden
eenzijdig te wijzigen zonder dat hij daarvoor de toestemming van de werknemer nodig heeft. Op grond
van art. 7:613 BW kan de werkgever zich alleen op een eenzijdig wijzigingsbeding beroepen als dat beding
schriftelijk is overeengekomen. Deze eis is opgenomen uit een oogpunt van rechtszekerheid en
kenbaarheid. Het eenzijdige wijzigingsbeding moet op grond van art. 7:613 BW betrekking hebben op in
de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarden. Op grond van art. 7:613 BW is het
eenzijdige wijzigingsbeding toegestaan, maar wordt er wel een uitdrukkelijke voorwaarde gesteld aan de
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper MvanRijn. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €3,34. Je zit daarna nergens aan vast.
