Samenvatting
Arbeidsovereenkomstenrecht
Hoofdstuk 1 Arbeidsrecht in kaart
1.1. Inleiding
In het arbeidsrecht wordt onderscheid gemaakt tussen het individuele en collectieve arbeidsrecht.
Het individuele arbeidsrecht ziet op de arbeidsrelatie tussen de individuele werkgever en
werknemer. Dit individuele arbeidsrecht is grotendeels terug te vinden in Boek 7 titel 10 BW.
Hierin staan bepalingen over:
- De arbeidsovereenkomst
- Het loon
- Vakantie en verlof
- Gelijke behandeling
- De rechten en plichten van werkgever en werknemer
- Bijzondere bepalingen zoals proeftijd en concurrentiebeding
- Overgang van onderneming
- Het einde van de arbeidsovereenkomst en de uitzendovereenkomst
Een belangrijke rechtsbron is ook het rechtersrecht, de jurisprudentie. Zo zijn vage en open normen
uit de wet zoals ‘’goed werkgeverschap’’ of een ‘’dringende reden’’ door rechters nader ingevuld.
De belangrijkste rechtsbronnen voor het individuele arbeidsrecht:
- De wet
- De CAO
- De individuele arbeidsovereenkomst
Tot het collectieve arbeidsrecht rekenen we:
- De Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (Wet CAO); hieronder valt ook het sociaal
plan;
- De Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van
collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet AVV;
- De Wet op de ondernemingsraden (OR)
Tot het collectief arbeidsrecht wordt ook wel gerekend het collectieve actierecht, waaronder het
stakingsrecht.
,1.2. Korte historie
In 1907 kwam de Wet op de arbeidsovereenkomst tot stand werknemer had geen enkele
bescherming
De wet uit 1907 ‘de arbeider’ zorgde voor een compensatie van de machtsongelijkheid tussen
werknemer en werkgever
In 1927 was de totstandkoming van de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (Wet CAO),
gevolgd door de Wet op het algemeen verbindend en onverbindend verklaren van bepalingen van
collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet AVV) in 1937
Na de Tweede Wereldoorlog bleef het door de Duitse bezetter ingevoerde Buitengewoon Besluit
Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA) bestaan. Op grond van dit besluit had de werkgever, en
aanvankelijk ook de werknemer toestemming van de overheid nodig om het dienstverband te mogen
opzeggen
Een andere belangrijke wijziging van het arbeidsovereenkomstenrecht was de Wet flexibiliteit en
zekerheid uit 1999. De Wet flexibiliteit en zekerheid verbeterde de rechtspositie van deze
werknemers met een oproepcontract, nulurencontract, min- max contracten.
In 2015 werd de Wet werk en zekerheid (Wwz) ingevoerd. In 2020 volgde de Wet arbeidsmarkt in
balans (WAB) deze Wet moet opnieuw proberen de inmiddels doorgeslagen flexibilisering in de
arbeidsverhouding een halt toe roepen.
1.3. Afwijking van bepaling van het Burgerlijk Wetboek
Voor het individuele arbeidsrecht zijn de wet, de cao en de individuele arbeidsovereenkomst de
belangrijkste rechtsbronnen.
Van bepalingen van het Boek 7 titel 10 BW kan soms niet worden afgeweken. Niet bij individuele
overeenkomsten, zelfs niet bij CAO. Dit noemen we bepalingen van dwingend recht.
Soms kan wel van de bepaling van Boek 7 titel 10 BW worden afgeweken bij schriftelijke
overeenkomsten. Dit noemen we bepalingen van semidwingendrecht
Soms mag alleen bij CAO worden afgeweken van de wettelijke bepalingen. Dat zijn bepalingen van
driekwart dwingendrecht.
Soms hebben partijen niets geregeld en kan een wetsartikel van aanvullende aard in het Burgerlijk
Wetboek zijn opgenomen. Dit noemen we een bepaling van aanvullend of regelend recht.
,In wetgeving van nog jonge datum komen bepalingen voor van twee derde dwingend recht. In dat
geval mag worden afgeweken bij CAO of bij schriftelijke overeenkomsten met een ondernemingsraad
of personeelsvertegenwoordiging.
1.4. Collectieve arbeidsovereenkomst
De invloed van de collectieve arbeidsovereenkomst op de individuele arbeidsrelatie is groot. Veel
wettelijke bepalingen van Boek 7 BW of andere wetten, zoals de Wet arbeid en zorg (WAZO) zijn
vertaald in cao- bepalingen. In de cao staan daarnaast zaken die niet in Boek 7 BW geregeld zijn,
zoals functie- indeling, functielonen, algemene en periodieke loonsverhoging, werktijden,
verlofregelingen, reiskostenvergoeding en toeslagen.
Definitie CAO
Een cao is een overeenkomst tussen een werkgever(s) of werkgeversorganisatie aan de ene zijde en
een werknemersorganisatie aan de andere zijde, waarbij arbeidsvoorwaardenregelingen voor
grotere groepen werknemers worden afgesproken (artikel 1 Wet CAO). Dat kan zijn voor een gehele
bedrijfstak, maar kan ook gaan over slechts een specifieke onderneming.
Het is ook mogelijk dat de traditionele vakbonden onderling het niet eens zijn. Zo heeft in het
verleden de Unie (aangesloten bij de VCP) vaker cao’s met werkgevers afgesloten, terwijl de FNV en
het CNV niet aan de onderhandelingstafel zaten of daarvan waren weggelopen. De CNV- bond heeft
de cao wel ondertekend. Als een cao alleen met de CNV vakbond wordt afgesloten is een
rechtsgeldige cao tot stand gekomen
Minimum en standaard- cao
De meeste cao’s zijn zogenoemde minimum- cao’s. Naar beneden afwijken is niet toegestaan maar
wel naar boven. Is er sprake van een standaard cao dan mogen werkgever en werknemer gunstigere
noch ongunstigere afspraken maken. Elke afspraak in strijd met de cao is nietig (artikel 12 Wet op de
cao). Standaard cao’s tref je met name aan in sectoren die gefinancierd worden door de overheid,
publieke domein. Minimum cao’s vind je met name in het private domein.
Werkingssfeer
Hoe weet je nu onder welke cao een werknemer valt? Daarvoor moet je kijken naar de werkingssfeer
van de betreffende cao. Je moet hiervoor weten wie de werkgever in de zin van cao is.
Doorwerking cao- bepaling
Cao- bepalingen werken door in de individuele arbeidsovereenkomst als werkgever en werknemer
beiden lid zijn van een van de contracterende cao- partijen. Zowel de werkgever aks de weknemer
moet dus lid zijn van een organisatie die de cao is aangegaan. Zij worden dan aangeduid als een
gebonden werkgever en een gebonden werknemer. Ook moeten beiden bij de cao betrokken zijn,
dat wil zeggen onder de werkingssfeer vallen.
, Zijn beide partijen gebonden en spreken werkgever en werknemer in die situatie iets af wat in strijd
is met de cao, dan is deze afspraak nietig. De bepalingen in de cao die de arbeidsvoorwaarden
regelen, maken dus automatisch een dwingend deel uit van de individuele arbeidsovereenkomst.
Nawerking cao
Een cao wordt altijd voor bepaalde tijd afgesloten. De cao eindigt van rechtswege of door opzegging.
Is de tijdsduur van de cao verstreken, dan werkt deze cao na totdat er een nieuwe is afgelopen. De
term nawerking komt niet voor in de Wet CAO. Wat er dan gebeurt is dat de bepalingen uit de cao
blijven voortbestaan hoewel de duur van de overeenkomst is afgelopen. In een cao-loze periode
werkt de oude cao na.
De artikel 14- werknemer
Gebonden werkgevers (lid van een werkgeversorganisatie) moeten de cao toepassen op gebonden
werknemers (lid van de vakbond). De werkgever die lid is van een werknemersorganisatie die de cao
heeft afgesloten, is verplicht om die cao-bepaling ook toe te passen op werknemers die geen lid zijn
van een werknemersorganisatie.
Wat is het verschil tussen een gebonden (artikel 9) werknemer en een artikel 14 werknemer? De
artikel 14 werknemer kan geen nakoming van de cao vorderen als de werkgever zich daar niet aan
houdt, de door de cao gebonden werknemers (vakbondsleden) en hun vakbond kunnen dat wel. Dat
de artikel 14 werknemer niet zelf nakoming van de cao kan vorderen hoeft geen probleem te zijn. De
werkgever kan namelijk via een algemeenverbindendverklaring gebonden zijn aan de cao of via een
incorporatiebeding.
Algemeenverbindendverklaring van cao- bepaling
Een cao bindt zoals iedere verbintenis alleen de partijen die deze verbintenis zijn aangegaan. Dit zou
echter op het gebied van de arbeidsvoorwaarden tot ongewenste gevolgen leiden. Gebonden
werkgevers zijn veel duurder uit dan niet gebonden werkgevers. Het cao- loon ligt immers hoger dan
het wettelijk minimumloon. Als alleen gebonden werkgevers alleen de cao moeten toepassen is er
sprake van oneerlijke concurrentie. Daarom kunnen cao-partijen, betrokken bij een bedrijfstak of
sector cao aan de minister te vragen om de cao algemeen verbindend te verklaren. De cao-
bepalingen gelden dan voor alle werkgevers en werknemers werkzaam in een bepaalde bedrijfstak
Nawerking AVV?
De duur van de algemeenverbindendverklaring is in principe twee jaar, maar eindigt in ieder geval als
de duur van de desbetreffende cao afloopt. Voor niet gebonden werkgevers en of werknemers (één
of beide zijn geen lid van een werkgevers c.q. werknemersvereniging) is er na afloop van de
algemeenverbindendverklaring geen sprake van nawerking. De oorspronkelijk tussen partijen
geldende arbeidsvoorwaarden herleven dan. Het is vaste jurisprudentie dat een cao die algemeen
verbindend is verklaard gen terugwerkende kracht of nawerking heeft.
Overgang van onderneming
Bij een overgang van onderneming gaan alle rechten en verplichtingen mee op grond van artikel
7:662 BW. Op het moment van overgang van onderneming kan hij beroep blijven doen op de
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper marlenespeur. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €4,99. Je zit daarna nergens aan vast.
