Samenvatting
Zeer uitgebreide samenvatting Boselie
- Instelling
- Christelijke Hogeschool Ede (CHE)
Hoofdstuk 1,2,3,4,6,12 en 13 zijn uitgebreid samengevat en vertaald naar het Nederlands.
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 90 pagina's
Voorbeeld 4 van de 90 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Voorbeeld van de inhoud
Volledige samenvatting BoselieInhoudsopgave
Hoofdstuk 1. Strategic HRM in the Twenty-first century........................................................................2
Hoofdstuk 2 strategisch HRM...............................................................................................................10
Hoofdstuk 3 Human resource management and Performance: adding value through people............29
Hoofdstuk 4 Human Resource Metrics and Measurements.................................................................41
Hoofdstuk 6 High-Performance Work Systems....................................................................................65
Hoofdstuk 12 Human Resource Roles..................................................................................................72
Hoofdstuk 13........................................................................................................................................82
,Hoofdstuk 1. Strategic HRM in the Twenty-first
century
Introduction, p. 2-3
Employees worden gezien als de meest waardevolle middelen van een organisatie. Hedendaags, de
meerderheid van CEO’s van toonaangevende bedrijven onderstrepen het strategische belang van
hun human resources.
In tijden van grote veranderingen is het aansturen van werknemers niet alleen essentieel om
organisatie doelen mee te bereiken, maar ook om aandacht te besteden aan het welzijn van de
individuele medewerkers. Er is geconcludeerd in theorieën dat werknemers van belang zijn en dat
het management van medewerkers, hrm, een potentiële bron is om organisatiedoelen te bereiken.
SHRM is een relatief jonge discipline, met een groeiend belang voor organisaties die opereren in een
dynamische en continue veranderende omgeving. Organisatieveranderingen tast bijna gelijk een van
de meest waardevolle middelen van een organisatie: de medewerkers.
Succesvolle verandering hangt voor een groot deel af van het veranderen van mensen, hun houding,
gedrag en denken. Dit vraagt om flexibiliteit en het goed managen van mensen.
De nieuwe economie, p. 3
1990: introductie van de nieuwe economie, waarin assets minder tastbaar zijn en vooral vastgelegd
zijn in reputatie, merken en kennis van werknemers.
De verschuiving van een productie economie naar een op activa gebaseerde economie van de
dienstensector.
De oude economie gaat terug naar de traditionele industrie met staal, constructie en motor
industrie. Werk in de oude economie was gekenmerkt door fysieke taken, baanontwerp en werk
ontwerp gebaseerd op massa productie, relatief laaggeschoolde werkers en een hoge mate aan
vakbondsvorming.
Nieuwe economie:
Gedomineerd door opkomende takken van de industrie, waaronder de
informatietechnologiesector, de communicatiesector en de financiële instellingen.
Assets zijn minder tastbaar en verankerd in reputatie, merken en kennis van medewerkers.
Hoge kennisintensiteit, web gebaseerde organisatie, contact via intranet- of
internetverbindingen, centra aan de andere kant van de wereld en de integratie van
werkontwerp, technologie en geleverde diensten.
De oude economie bestaat nog steeds in ontwikkelingslanden en landen met relatief
goedkope arbeidsvoorwaarden. In feite zijn outsourcing en offshoring van bedrijfsactiviteiten
naar ontwikkelingslanden een van de kenmerken van de nieuwe economie.
Organisatieverandering (organizational change): de opkomst van HRM in het begin van de jaren
tachtig hangt samen met opkomende industrieën die de nieuwe economie kenmerken op basis van
de analyse van Legge. In 2000/2001 barstte de internetzeepbel. In 2008/2009 barstte de zeepbel van
financiële instellingen en veroorzaakte het een wereldwijde crisis. Het werk in moderne organisaties
is veranderd en verandering zelf is een dagelijkse praktijk geworden in organisaties.
,De relevantie van optimaal omgaan met verandering is ingebed in: concurrentievoordeel (p. 4)
Concurrentievoordeel is belangrijk voor het overleven van de organisatie en op zijn minst
gedeeltelijk beheersbaar door HRM.
Concurrentievoordeel vertegenwoordigt de positie van een organisatie in vergelijking met
haar directe concurrenten.
Concurrentievoordeel zegt iets over hoe goed de organisatie het doet in vergelijking met
anderen in dezelfde bedrijfstak of in dezelfde regio.
Concurrentievoordeel kan worden weerspiegeld in betere financiële prestaties en niet-
financiële prestaties, inclusief de reputatie van de organisatie met betrekking tot klanten en
potentiële werknemers.
Het concept van concurrentievoordeel vertegenwoordigt een relatief resultaat:
‘Een organisatie met concurrentievoordeel doet het beter dan haar concurrenten, ongeacht de
feitelijke bedrijfsprestaties. Bij verliezen doet de organisatie het nog altijd beter dan haar
concurrenten. In het geval van winst maakt de organisatie meer winst dan de andere.’
The changing role of work in modern organizations
De opkomst van de nieuwe economie in de jaren negentig zorgde in de meeste westerse
samenlevingen voor een verschuiving van traditionele productie naar diensten. Deze verschuiving
heeft een grote impact gehad op de aard van de banen in deze samenlevingen.
De computer is voor veel werknemers een essentieel hulpmiddel en medium geworden,
waarvoor verschillende kennis, vaardigheden en competenties van individuen nodig zijn.
Technologie heeft ook kansen gecreëerd voor alternatief werkontwerp; bijvoorbeeld
werknemers in staat stellen om thuis te werken en toch toegang te hebben tot
organisatiemiddelen en netwerken.
Mogelijkheden om thuis te werken kunnen een bron zijn voor een betere balans tussen werk
en privéleven en/of werk voor familie en vrienden.
Flexibele arbeidsregelingen worden steeds belangrijker voor tweeloopbaanparen met
kinderen. De kinderen naar school brengen en 's middags ophalen wordt een groot probleem
voor ouders die allebei werken. Deze nieuwe flexibele arbeidsregelingen kenmerken
moderne organisaties met voordelen voor zowel de werkgever als de werknemer.
De vergrijzing van de bevolking in veel westerse landen heeft ook gevolgen voor het werk in
moderne organisaties. De babyboomers, geboren net na de Tweede Wereldoorlog, staan op
het punt met pensioen te gaan en creëren allerlei werkgelegenheidsproblemen; bijvoorbeeld
met betrekking tot het mogelijke verlies van waardevolle kennis, vaardigheden en
capaciteiten. In sommige organisaties is de gemiddelde leeftijd van de werknemers
aanzienlijk gestegen vanwege een gebrek aan instroom van jonge werknemers, wat in de
toekomst problemen met de personeelsplanning veroorzaakt en het risico van steeds hogere
arbeidskosten voor oudere werknemers in de vorm van hogere salarissen.
MHRM, IHRM and SHRM, p. 5
SHRM kan een sleutel tot succes zijn in het proces van organisatieverandering; bijvoorbeeld door het
selecteren van talent, het belonen van excellente prestaties, de ontwikkeling van medewerkers en
cultuurmanagement.
Definitie HRM: gaat over managementbeslissingen die te maken hebben met beleid en praktijken die
samen de arbeidsrelatie vormen en gericht zijn op het bereiken van individuele, organisatorische en
sociale/maatschappelijke doelen.
, Deze definitie erkent de relevantie van verschillende stakeholders (drie grote sub-velden in HRM) en
de daaraan gekoppelde doelen. Boxall et al. stellen dat HRM 'het managen van werk en mensen naar
het gewenste doel' is.
1. MRHM: micro-hrm: over de subfuncties van personeelsbeleid en -praktijk, waaronder
werving en selectie, introductie en socialisatie, en training en ontwikkeling.
MRHM is nauw verwant aan de studies in organisatiegedrag en arbeidspsychologie die zich richten
op de impact van individuele HR-praktijken op de houding en het gedrag van werknemers.
2. IHRM: internationaal hrm: houdt zich bezig met HRM in multinationals en HRM over de
grenzen heen.
Het richt zich op zaken als de overdraagbaarheid van HR-praktijken tussen business units in
verschillende landen, het optimale management van expats en de impact van verschillende
institutionele landencontexten op HRM.
3. SHRM: strategisch hrm: richt zich op zaken als het koppelen van HRM aan de bedrijfsstrategie, het
ontwerpen van hoogwaardige werksystemen (HPWS's) en het toevoegen van waarde door goed
personeelsmanagement in een poging om duurzaam concurrentievoordeel te behalen. Binnen SHRM
speelt het begrip 'fit' een centrale rol.
Stakeholders van een organisatie vertegenwoordigen alle groepen binnen en buiten een organisatie
die van invloed kunnen zijn op haar strategie en doelen. Interne belanghebbenden zijn onder meer
werknemers, lijnmanagers, topmanagement en werknemersvertegenwoordigers. Externe
belanghebbenden zijn onder meer aandeelhouders, financiers, vakbonden, rijksoverheid, lokale
overheid en andere belangengroepen.
Multidimensional strategic HR model
Het multidimensionale strategische HR-model in dit boek omvat de volgende hoofdkenmerken:
1. Een multi-actor perspectief: een perspectief met meerdere actoren; meerdere stakeholders,
waaronder medewerkers, managers, HR-professionals, ondernemingsraden, vakbonden,
topmanagement, aandeelhouders, financiers en overheid.
2. Een brede maatschappelijke kijk: met nadruk op verschillende institutionele contexten,
bijvoorbeeld op het niveau van bedrijfstakken, regio's en landen.
3. Een multi-level perspectief: Een perspectief op militair niveau inclusief het individuele
werknemersperspectief en het strategische organisatieperspectief.
Het multidimensionale strategische HRM-model is geïnspireerd op de Europese benaderingen van
HRM en arbeidsverhoudingen (IR). Deze benadering wordt aangevuld met Paauwe's standpunten
over HRM. Hij stelt dat:
- human resources zijn meer dan alleen resources
- HRM houdt zich niet alleen bezig met financiële prestaties
- HRM richt zich op de uitwisselingsrelatie tussen medewerker en organisatie
HRM richt zich op de uitwisselingsrelatie tussen de medewerker en de organisatie. De ruilrelatie
verwijst naar de overeenkomst tussen de werknemer en de werkgever, met name met betrekking tot
de inspanningen van de werknemer en beloningen die door de werkgever worden gegeven. Het
concept dat de ruilrelatie het beste weergeeft, is het concept van de arbeidsrelatie.
De arbeidsrelatie kent verschillende contractvormen.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper chhabivanwijk. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,29. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 50843 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen