Casus millennials
Naam: M.G.D. de Vrijer
Studentnummer: 4795829
Datum: 01-12-2020
School: NCOI
Opleiding: Social Work
Module: Professioneel en oplossingsgericht werken
,Voorwoord
Ik ben Martijn de Vrijer, ik ben 36 jaar en vader van een dochter van bijna 2 jaar. Mijn vrouw
is op dit moment in verwachting van ons tweede kindje. Ik ben 12 jaar werkzaam als
groepsleider bij Fivoor, een forensisch psychiatrische kliniek. Tijdens mijn werk binnen Fivoor
heb ik de MBO opleiding SPW 4 afgerond en de post HBO opleiding Forensische
psychiatrie. Binnen Fivoor heb ik eerst 6 jaar in de TBS kliniek gewerkt op diverse afdelingen
en werk nu 6 jaar op een forensisch psychiatrische afdeling(FPA). Ik ben opzoek naar een
nieuwe uitdaging en meer diepgang in mijn werk en heb daarom ervoor gekozen om de
opleiding Social Work te gaan volgen bij NCOI. Dit is een verkort traject waarbij ik door
middel van een EVC (eerder verworven competenties)- traject vrijstellingen heb verkregen.
Mijn uiteindelijke doel met het behalen van mijn diploma is een ambulante baan in de GGZ,
met regelmatige tijden, zodat ik veel thuis kan zijn bij mijn gezin. Voor de module
professioneel en oplossingsgericht werken ga ik een stelling onderzoeken. Er zijn drie
casussen waaruit ik kon kiezen. Ik heb gekozen voor de casus: “Werkgevers kunnen
Millennials beter niet in dienst nemen”. Ik heb deze casus gekozen, omdat ik zelf onder de
millennials val en er binnen Fivoor ook veel millennials werken. Ik schrijf deze module
opdracht ook, omdat ik merk dat er een groot verloop is bij het personeel binnen Fivoor en ik
wil weten of de toename aan medewerkers die vallen onder millennials, daaraan bijdraagt.
Daarnaast ben ik ook benieuwd wat wel en niet werkt om deze generatie (generatie Y) te
behouden binnen een bedrijf. Door middel van bronnenonderzoek, wil ik onderzoeken of de
stelling die hierboven genoemd is, klopt.
, Samenvatting
Aan de hand van een casus zal er bronnenonderzoek worden gedaan en onderzocht worden
of de stelling genoemd in de casus correct is. De casus stelt dat werkgevers millennials beter
niet in dienst kunnen nemen. In de casus wordt beschreven dat millennials mede door de
komst van het internet gewend zijn geraakt aan een wereld vol informatie en hierdoor sneller
op zoek zijn naar nieuwe prikkels. Millennials staan bekend als “jobhopper”, omdat ze
regelmatig van baan wisselen. Dit zou volgens de beschrijving in de casus de reden zijn
waarom werkgevers beter niet kunnen investeren in millennials. Er zal na uitvoerig
onderzoek vijf bronnen worden gekozen waarvan drie internationaal en twee nationaal, die
de voors en tegens zullen aantonen voor deze stelling. De bronnen zullen worden
weergegeven door de belangrijkste argumenten en conclusies te beschrijven. Ook zullen de
bronnen worden gecontroleerd op betrouwbaarheid, door middel van de CRAAP- methode
en door de checklist uit het boek ‘Onderzoekend vermogen in de praktijk p102’ (Van der
Velde, Munneke, Jansen & Dikkers, 2020).
Uit het bronnenonderzoek komt naar voren dat de generaties uit verschillende motivaties
handelen en dat generatie X dit vanuit extrinsieke motivatie doet en generatie Y vanuit
intrinsieke motivatie (Smit-Cornelder, 2019). De factoren voor millennials om van baan te
wissel lijkt ook te verschillen per leefgebied. Zo blijkt in Europa uit onderzoeken dat de
zelfontplooiing, goede coaching/begeleiding door het management en geluk vooral factoren
te zijn om van baan te wisselen, terwijl in Azië de factoren baangarantie, meer geld en
doorgroeimogelijkheden zijn (Pandey, 2019). Media lijkt ook een grote rol te spelen in het
negatieve beeld over de millennials en hun “job hopping” mentaliteit. In diverse onderzoeken
en artikelen die bestudeert zijn voor dit onderzoek, komt naar voren dat de percentages
tussen de generaties niet ver uit elkaar liggen en dat er geen verband lijkt te zijn tussen
millennials en de behoefte om vaker van baan te wisselen (Fry, 2017). Ander onderzoek wijst
uit dat er eigenlijk te weinig onderzoek is uitgevoerd, en ze zijn op te kleine schaal
uitgevoerd. De uitslagen van de onderzoeken zijn regelmatig inconsistent (Stassen, Anseel &
Levecque, 2016).
We kunnen concluderen dat er geen eenduidig antwoord is op de vraag of de stelling klopt.
Wat wel duidelijk is, is dat er diverse verschillen zijn tussen de generaties en dat die
verschillen met elkaar botsen. Door als werkgever te investeren in millennials en zich te
verdiepen in hun behoeftes op de werkvloer, kan het onbegrip naar elkaar afnemen.
Daarnaast is het tegelijkertijd van belang dat millennials zich opstellen voor de raad en
kennis van de oudere generaties.
